Контрольная по управлению персоналом

Если у вас нету времени на контрошу по управлению персоналом вы всегда можете попросить меня, вам нужно написать мне, и я вам помогу онлайн или в срок 1-3 дня всё зависит что там у вас за работа, вдруг она огромная!

Чуть ниже размещён теоретический и практический материал, который вам поможет сделать работу если у вас много свободного времени и желания!

 

Введение в курс управления персоналом

Управление персоналом – это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы людей и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда для достижения целей организации.

Управление человеческими ресурсами (УЧР)– это стратегическое и оперативное управление деятельностью организации, направленное на повышение эффективности использования ЧР в организации.

В области управления персоналом происходит постепенное смещение от технократических подходов (которые чётко определяются содержанием трудового процесса) к системному и ситуационному подходам (которые основаны на долговременном развитии трудового потенциала работников в конкретной организации).

Управление человеческими ресурсами (Human resource management) – одна из функций управления.

Основная задача управления человеческими ресурсами – наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества при условии сохранения здоровья каждого работника и установления конструктивного сотрудничества между членами коллектива.

Для успешного УЧР руководитель должен:

  • Знать работников как личности
  • Знать мотивационные установки
  • Уметь формировать состав работников в соответствии с целями организации и на основе использования психологических факторов.

На персонал любой организации воздействуют:

  1. Иерархическая структура организации, взаимоотношения между руководством и подчиненными, система власти, принуждения, контроля
  2. Культура поведения в организации, социальные нормы поведения, этика служебных отношений
  3. Рыночные отношения и правовая система государства и др факторы.

 

По этой ссылке вы сможете узнать как я помогаю с контрольными работами:

Помощь с контрольными работами

 

Специфика ЧР

  • Люди наделены интеллектом, эмоционально – осмысленно реагируют на внешнее воздействие, следовательно, процесс взаимодействия между организацией и работником является двусторонним
  • Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является важным источником повышения эффективности деятельности любой организации
  • Трудовая жизнь человека в современном обществе продолжается 30-50 лет, следовательно, отношения между работником и организацией могут иметь долговременный характер
  • Люди приходят в организацию осознанно, с определёнными целями, и ожидают от организации помощи или возможности для их реализации, следовательно, работник и организация должны быть взаимно удовлетворены достигнутым взаимодействием.

Задачи, решаемые с помощью УЧР

  1. Анализ содержания функций каждого работника организаций
  2. Планирование ЧР – разработка плана удовлетворения будущих потребностей организации в ЧР.
  3. Набор (подбор) персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям
  4. Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе подбора (набора).
  5. Оплата труда и стимулирование – разработка структуры заработной платы
  6. Профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и её подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает их в организации и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
  7. Обучение и развитие- разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимым
  8. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путём перемещения на другие должности (участки работы) и процедур прекращения договора найма.
  9. Подготовка руководящих кадров, планирование карьеры – разработка программ, направляющих на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
  10. Оценка деятельности персонала и работника – разработка методик оценки эффективности трудовой деятельности по достижению целей организации и доведения её до работников.
  11. Техника безопасности.
  12. Коммуникации в организации.

Кадровые службы и их основные функции

Управляющие персоналом – самостоятельная группа профессиональных специалистов, менеджеров, главные цели которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Цель – не нормирование и оплата труда, а отбор, оценка и адаптация персонала.

Структура кадровой службы может существенно отличаться в зависимости от масштабов деятельности предприятия и принятой стратегии и тактики работы с персоналом (в МП функции кадровой службы осуществляется одним человеком). Среднее по численности предприятие требует создания отдела кадров из двух человек. Крупная производственная структура должна создать разветвлённую службу управления персоналом во главе с Директором по персоналу.

Мировой опыт показывает, что «критическая масса», при которой появляется реальная потребность в создании самостоятельной службы УЧР с помощью профессионального менеджера ЧР – 50-70 сотрудников.

 

По этой ссылке вы сможете научиться оформлять контрольную работу:

Теоретическая контрольная работа примеры оформления

 

По статусу служба управления персоналом является обычно самостоятельным подразделением организации. Руководит ее деятельностью директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп, отдельных сотрудников, образованных по функциональному признаку (схема управления персоналом организации).

Контрольная по управлению персоналом

Функции службы управления персоналом (определятся направлениями деятельности кадровой службы и предприятия).

  1. Участие в разработке и реализации целей и политики в целой области УЧР организации
  2. Планирование и прогнозирование трудовых ресурсов – определение потребностей в кадрах в зависимости от стратегии развития производства
  3. Создание резерва персонала, подбор кандидатов на основе анализа общей и дополнительной потребности в персонале и политике планирования карьеры
  4. Отбор персонала из группы резерва
  5. Оформление трудовых контрактов
  6. Оценка трудовой деятельности каждого работника
  7. Перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда
  8. Профессиональная ориентация и адаптация – введение новых работников в коллектив, в процесс производства
  9. Определение заработной платы и льгот в целях привлечения и сохранения кадров.
  10. Обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров
  11. Подготовка руководящих кадров
  12. Управление дисциплиной, рационализация структур и штатов для повышения эффективности работы персонала
  13. Развитие мотивации сотрудников
  14. Улучшение условий работы и решение социальных вопросов

Описание прав и обязанностей подразделения УП (службы УЧР) обычно отражается в соответствующей политике, разрабатываемой руководством компании и утверждаемой Советом директоров или управляющим органом организации.

Задачи службы УЧР

  1. Разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями УП.
  2. Создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам УП.
  3. Обеспечение безопасности условий работы сотрудников организации, материального и морального стимулирования их деятельности.

Права службы УЧР

  • вносить руководству предложения по совершенствованию деятельности организации
  • участвовать в подготовке перспективных планов развития организации и в составлении её бюджетов
  • привлекать к работе (в пределах утвержденного бюджета) консультантов
  • запрашивать необходимую информацию в пределах, необходимых для решения задач подразделения
  • запрашивать в пределах установленного регламента и утвержденных форм необходимые официальные документы
  • контролировать расстановку и проверять исполнения работников, состояние трудовой дисциплины в подразделениях компании
  • вносить руководителю предложения о поощрении и премировании в установленном порядке предусмотренных законом дисциплинарных мер к сотрудникам организации.

 

По этой ссылке вы сможете заказать контрольную работу:

Заказать контрольную работу

 

Взаимодействие службы УЧР с другими структурными подразделениями

В РФ взаимосвязи организации формально закрепляются редко, хотя это позволяет избегать потенциально конфликтных ситуаций между структурными подразделениями. И так служба УЧР:

  • совместно с руководствами других структурных подразделений разрешает кадровую политику и планы её реализации с учётом конкретных условий на предстоящий период и вносит предложения на рассмотрение руководства организации
  • периодически (раз в год по требованию) представляет руководству организации аналитические записки о кадровой ситуации с выявлением проблем и предложениями по их решению
  • совместно с финансовой службой проводит анализ материального и социального стимулов для максимальной полной реализации потенциала каждого работника
  • контактирует с АХО по вопросам, связанным с удовлетворением социально-бытовых нужд работников
  • совместно со службой безопасности вырабатывает предложения по предупреждению утечки коммерческой info, проверки лояльности сотрудников, обеспечению безопасных условий труда, разрешению вопросов, возникающих в экстремальных ситуациях.

Большинство российских предприятий отводят кадровым подразделениям лишь учётно-статистическую роль и вспомогательное положение в организационной структуре (исключение – со значительной долей иностранного капитала). Поэтому к руководителю кадрового подразделения предъявляются заниженные требования (например, «военный отставник») и это ведёт к искусственному занижению дефицита специалистов по управлению персоналом. Престиж этой специальности также низок.

Основные причины несоответствия работы кадровых подразделений большинства российских предприятий современным требованиям являются:

  • непонимание собственниками и руководителями важности эффективного использования ЧР
  • слабое знакомство руководителей предприятий с современными концепциями УЧР
  • низкая профессиональная квалификация работников кадровых подразделений.

 

Возможно вам пригодятся эти страницы:

Контрольная работа по торговому делу заказать
Контрольная работа по туризму заказать
Контрольная работа по ценообразованию заказать
Контрольная работа по экономике труда заказать

 

Аксиомы УЧР

Для повышения эффективности и достижения целей организации в мире были разработаны универсальные подходы к проблемам УЧР (аксиомы). Их необходимо знать и применять в повседневной практике управления персоналом менеджером любого уровня.

Аксиома 1: Любая проблема предприятия – это проблема УЧР (профессиональные и человеческие качества руководителей и подчиненных). Пример: жалобы на проблемы.

Аксиома 2: Персонал предприятия – это не только работники предприятия, но и те, кто на него придет, и те, кто его покидает (необходимость вложения средств в развитие персоналом и формирования политики подбора кадров). Потребность отношения к персоналу.

Аксиома 3: Понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия (главные буквы информации).

Аксиома 4: Любая проблема УЧР – это общая проблема (линейных и кадровых менеджеров). (Цель – повышение эффективности использования ЧР, кадровые подразделения решают эту задачу путем создания общих условий, способствующих реализации потенциала каждого работника и продвижения его по службе; линейные руководители осуществляют ежедневное руководство людьми, т.е. заставляют эту систему работать).

Аксиома 5: В управлении работниками всегда присутствуют как стратегический (УЧР), так и оперативный (УП) Аспекты.

В организации УЧР занимаются 2 типа руководителей.

  1. Управляющие персоналом (работники кадровой службы, кадровые менеджеры) – самостоятельная группа профессиональных специалистов менеджеров, ответственных за разработку подходов, политики, стандартов, положений, направленных на повышение творческой активности и отдачи персоналом, развития кадров организации.
  2. Линейные менеджеры (руководители групп персонала) отвечают за «формулирование задачи» и конкретную реализацию существующих в организации общих подходов по УЧР.

Система управления персоналом (СУП)

Цель системы управления персоналом – обеспечение организации кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

СУП организации состоит их функциональных подсистем, объединяющих однородные функции, носителями, которыми являются различные подразделения по работе, с персоналом. В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется (в небольшой организации одно подразделение выполняет функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы выполняет одно подразделение).

В качестве базы для построения СУП используется набор принципов (правил и методов, разрабатываемых низкой и апробированных практикой).

Принципы построения СУП в организации

I. Принципы, характеризующие требования к формированию СУП:

  • обусловленности функций управления персоналом целями и потребностями производства;
  • первичности функций управления персоналом (состав подсистем СУП, организационная структура, требования к работе зависят от содержания и количества функций управления персоналом);
  • оптимальности соотношения функций, направленных на организацию СУП и функций управления персоналом;
  • оптимальности соотношения управленческих ориентаций (в первую очередь на развитие производства, затем на обеспечения функционирования);
  • потенциальных имитаций (каждый работник СУП должен уметь имитировать функции выше-, нижестоящего и «равного» сотрудника);
  • экономичности (результаты больше затрат);
  • прогрессивности (соответствие СУП передовым зарубежным и отечественным аналогам);
  • перспективности (учёт перспектив развития организации при формировании СУП);
  • компетентности (учёт всех факторов, воздействующих на СУП, при её формировании, связь с выше стоящими органами, договорные связи);
  • оперативности (своевременное принятие решений по анализу и совмещению СУП, предупреждающих, устраняющих отклонения от нормы);
  • оптимальности (разработка вариантов формирования СУП и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства);
  • простоты (максимально возможное (без ущерба для производства) упрощение СУП);
  • научности (использование достижений науки в области управления при разработке мероприятий по формированию СУП);
  • иерархичности (обеспечение иерархического воздействия между звеньями управления: несимметричная передача info «вниз» и «вверх» по СУП);
  • автономности (рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей в любых горизонтальных и вертикальных разрезах СУП)
  • согласованности (взаимодействия по горизонтали и вертикали должны быть согласованы с основными целями организации и факторами);
  • устойчивости (необходимость наличия специальных локальных регуляторов, ставящих подразделение или работника в невыгодное использование при отклонении от заданной цели организации);
  • многоаспектности (наличие многих каналов (экономического, административно-хозяйственного, правительственного) для осуществления горизонтального и вертикального управления персоналом);
  • прозрачности (концептуальное единство и единство терминологии СУП);
  • комфортности (максимизация удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком).

II. Принципы, определение направления развития СУП

  • концентрация (концентрация усилия на решение основных задач / концентрация однородных функций в одном подразделении СУП (исключение дублирований));
  • специализации (разделение в СУП (Р,С,С); формирование отдельных подразделений, специализация на выполнение отдельных функций);
  • параллельности (одновременное выполнение отдельных управленческих решений, что повысит оперативность управление персоналом);
  • адаптивности (приспособляемость СУП к изменяющимся целям работы организации и условия её деятельности);
  • преемственности (общая методическая основа проведения работ по совмещению СУП на разных её уровнях, стандартное их оформление)
  • непрерывности (понижение времени пролеживания документов, простаивания исходных средств управления);
  • ритмичности (выполнение одинакового объёма работ в равные промежутки времени и регулярное повторение функций управления персоналом);
  • прямоточности (упорядоченность и целенаправленность необходимой info по выработке определённого решения).

СУП состоит из подсистем, выполняющих следующие основные функции:

1.Условий труда:

  • облюдение требований психофизиологии труда
  • облюдение требований эргономики труда
  • соблюдение требований технической эстетики
  • охрана труда и техника безопасности
  • охрана окружающей среды.

2. Трудовых отношений

  • анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
  • анализ и регулирование отношений руководства
  • управление производственными конфликтами и стрессами
  • социально-психологическая диагностика
  • соблюдение этических норм и взаимоотношений
  • управление взаимодействием с профсоюзами.

3. Оформления и учёта кадров

  • формление и учёт приёма, перемещений, увольнений
  • информационное обеспечение СУП
  • профориентация
  • обеспечение занятости.

4. Планирования, прогнозирования и маркетинга персонала

  • разработка стратегии управления персонала
  • анализ кадрового потенциала
  • анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале
  • планирование кадров
  • взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организации
  • оценка кандидатов на вакантную должность
  • текущая периодическая оценка кадров.

5. Развития кадров

  • техническое и экономическое обучение
  • переподготовка и повышение квалификации
  • работа с кадровым резервом
  • планирование и контроль деловой карьеры
  • профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

6. Анализа и развитие средств стимулирования труда

  • нормирование и тарификация трудового процесса
  • разработка систем оплаты труда
  • использование средств морального поощрения
  • разработка форм участия в прибылях и капитала
  • управление трудовой мотивации.

7. Юридических услуг

  • решение правовых вопросов трудовых отношений
  • согласование распорядительных документов по управлению персонала
  • решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

8. Развития социальной инфраструктуры

  • организация общественного питания
  • управление жилищно-бытовым обслуживанием
  • развитие культуры и физического воспитания
  • обеспечение охраны здоровья и отдыха
  • обеспечение детскими учреждениями
  • управление социальными конфликтами и стрессами
  • организация продажи продуктов питания и ТНП.

9. Разработка организационных структур управления

  • анализ сложившейся организационной структуры управления
  • проектирование организационной структуры управления
  • разработка штатного расписания
  • построение новой организационной структуры управления.

 

Планирование ЧР.

Планирование ЧР – определение целей в сфере УЧР и путей их достижения.

Планирование ЧР направленно на создание условий для повышения мотивации и производительности, повышение удовлетворенности работой (людей привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей, и гарантирован высокий и стабильный заработок). Планирование ЧР осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её персонала.

Выделяют стратегическое и оперативное планирование ЧР.

Стратегическое планирование ЧР состоит в сопоставлении организационных компетенций, необходимых для реализации стратегии развития, и целей фактического состояния ЧР организации, с последующим определением потребности организации в этих ресурсах в будущем.

Определение несоответствия существующих и будущих ЧР ведёт к определению потребностей и приоритетов развития персонала, которые формулируются в стратегии управления ЧР (например, за год повысить на 15% объем реализации на одного работника за счёт понижения управленческих расходов и повышения профессионального уровня работников маркетинговой службы).

На основе стратегии управления персоналом и для обеспечения её реализации разрабатывается план организационно-технических мероприятий, содержащий пакет конкретных действий, сроки и методы их выполнения и потребности в ресурсах. Обычно план составляется на один календарный год и может пересматриваться в течение этого периода.

Цели планирования ЧР:

  • с одной стороны, определение того, когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами организации потребляются работники для достижения её целей.
  • с другой стороны, обеспечение предоставления людям рабочих мест в необходимый момент времени, в нужном количестве в соответствии со способностями и склонностями людей и требованиями производства.

Структура планирования ЧР

1.Стратегия УЧР создается на основе общей стратегии развития организации и представляет собой способы действий в отношении персонала по достижению целей организации.

Стратегия УЧР включает:

  • разработку основ кадровой политики организации,
  • создание возможностей для должностного и профессионального роста,
  • обеспечение возможностей развития кадров для выполнения новых работ и адаптации их знаний к меняющимся условиям производства.

Контрольная по управлению персоналом

2. Цели планирования ЧР включают определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из стратегии управления ЧР, достижение максимального сближения целей организации и работника.

3. Задачи планирования ЧР:

  1. Определение необходимого организации коллектива работников в сложившихся условиях и в перспективе.
  2. Использование известных и разработка новых способов привлечения на фирму необходимых работников.
  3. Развитие персонала фирмы.
  4. Оценка деятельности исполнителей и руководителей фирмы. Эти задачи реализуются посредством осуществления оперативного плана работы с персоналом, для составления которых используются данные о составе постоянных работников, текучести кадров, потерях рабочего времени из-за болезней и простоев, продолжительности рабочего дня и другие факторы.

4. Кадровые мероприятия включают план мероприятий, способствующих реализации конкретных целей организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

Факторы, влияющие на процесс планирования ЧР

I. Внутриорганизационные

  • цели (бизнес-план, стратегия),
  • движение персонала (увольнения, выходы на пенсию, декретные отпуска, временная нетрудоспособность),
  • финансовое состояние,
  • организационная структура и т.д.

II. Внешние

  • состояние экономики страны (темпы экономического роста отрасли, уровень инфляции и региональная безработица),
  • развитие техники и технологии,
  • государственная политика (в сфере социального страхования, трудовые и налоговые законодательства),
  • конкуренция и т.д.

Схема процесса планирования ЧР

Контрольная по управлению персоналом

Контрольная по управлению персоналом

Процесс планирования ЧР подчинен задаче реализации организацией общей стратегии развития, поэтому в основе планирования потребностей в ЧР лежит план развития организации на предстоящий период.

Основные этапы планирования ЧР

  1. Анализ внешней среды с точки зрения тенденций изменения ситуации на местном рынке рабочей силы (изучение материалов профессиональных периодических изданий: журналов «Карьера», «Кадры», «Управление персоналом», газет «Карьера, капитал», «Карьерист», обзоров рекрутинговых агентств, справочных изданий: «Консультант» и др.; при необходимости соответствующего обзора рынка можно заказать в консультационной фирме).
  2. Анализ внутренних ресурсов организации с точки зрения удовлетворения будущих потребностей организации (для достижения планируемых организацией целей) (легко проводятся при грамотной организации учёта и статистики ЧР, особенно с использованием современных программных продуктов (1С – Кадры, «Кадры предприятия» и др.)). Для получения достоверных результатов необходимо точно знать структуру и динамику рабочей силы организации по категориям занятых (производственный, непроизводственный, административный персонал); возрастную и образовательную структуру персонала; текучесть кадров; затраты на рабочую силу; квалификацию персонала и статистику профессионального обучения.
  3. Прогноз ситуации на планируемый период на основе анализа.
  4. Анализ конкретных потребностей организации (когда, сколько, какой квалификации работники потребуются в планируемый период (на основе детально проработанного стратегического плана развития организации)). При отсутствии такого плана нельзя говорить о долгосрочном планировании ЧР в организации.
  5. Анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счёт существующих ЧР (на основе политики в отношении персонала, принятой в организации). Если организация ориентирована на использование и развитие в первую очередь собственных ЧР, то этот этап является ключевым в процессе планирования ЧР; если же организация ориентирована на внешнюю среду, этот этап не является существенным.
  6. Принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей организации за счёт существующего персонала или частичном сокращении персонала (на основе политики организации в отношении персонала и стратегии её развития).

Более упрощенно этапы планирования ЧР можно представить следующим образом:

  1. Информационный этап (сбор статистических данных и другой информации, её обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов её развития в перспективе).
  2. Этап разработки проектов плана ЧР.
  3. Этап принятия решения (утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Утверждённый проект плана должен содержать качественные и количественные показатели в соответствии с организационной структурой и численностью штатов).

Ответственность за планирование будущей потребности в персонале организации лежит на высших кадровых руководителях. Обладая необходимыми знаниями, опытом и информацией, именно сотрудники кадровых служб определяют формат и содержание планов, контролирующих выполнение в подразделениях организации. Но функциональные руководители самостоятельно разрабатывают планы развития своих подразделений и определяют будущую потребность в работниках для реализации этих планов.

Они предоставляют кадровым подразделениям необходимую конкретную информацию для перспективного планирования потребности в ЧР.

При разных функциях линейных и кадровых менеджеров лишь их совместные усилия дадут максимальный эффект, поэтому нельзя проводить чёткое разделение ответственности и полномочий между ними.

Методы планирования ЧР

Современные организации используют для планирования потребностей в ЧР различные методы.

1. Наиболее простой – это экстраполяция, т.е. перенос существующей в организации ситуации на планируемый период (в будущее) с учётом коэффициентов, учитывающих изменения производственных показателей. Недостаток – невозможность учёта изменений в организации и внешней среде. Поэтому данный метод подходит для краткосрочного планирования и для организации со стабильной структурой, действующих в стабильной среде (в современных российских условиях такая ситуация встречается нечасто).

1.а.Скорректированная экстраполяция (учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих потребность в персонале (производительность, изменение ценности, изменение на местном рынке рабочей силы) – шире применяются в реальной практике).

2. Метод экспертных оценок основан на использовании мнений экспертов (руководителей подразделений или предприятий) для определения потребностей в ЧР. Служба управления ЧР занимается сбором и обработкой этих оценок. В зависимости от размеров организации и числа линейных руководителей для этого используются различные методы: письменный обзор, метод Дельфи и др.

Преимущества метода: использование знаний, опыта и интуиции линейных руководителей.

Недостаток: трудоёмкость процесса сбора и обработки линейных экспертов, субъективность их суждений.

Этот метод часто и успешно применяется на российских предприятиях ввиду недостатка достоверной информации для планирования.

3. Компьютерное моделирование (т.е. использование наборов математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок и информации о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе).

Преимущества: модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей в рабочей силе.

Недостаток: высокая цена, недостаток достоверной информации, необходимость наличия специальных навыков для их использования (ограничивают применение метода).

В России процесс планирования персонала – не слишком остро распространенная практика (Северо-западное Пароходство, Адмиралтейские верфи, Газпром, ведущие российские банки).

Главный аргумент скептиков в пользу невозможности перспективного планирования потребности в персонале в России – нестабильная и непредсказуемая социально-экономическая обстановка – опровергается эффективным кадровым планированием в ведущих российских банках.

Достоинства эффективного планирования ЧР

  1. Оптимизация использования персонала (выявление и продуктивное применение невостребованного потенциала сотрудников путём расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов).
  2. Совершенствование процесса приёма на работу (планирование является источником информации о потребностях организации в ЧР, что даёт возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы).
  3. Организация профессионального обучения (план ЧР является основой для планирования и проведения профессионального обучения в организации. Его тщательная разработка позволяет обеспечить нужную квалификацию работников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками).
  4. Создание основы для развития других программ управления ЧР (знание тенденций в динамике численности, изменении квалифицированной структуры персонала позволяет разрабатывать долгосрочные программы в области профессионального развития и т.д.).
  5. Сокращение общих издержек на рабочую силу за счёт продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. (Знание собственных потребностей на перспективу даёт организации возможность эффективно противостоять конкурентам, взаимодействовать с контрагентами на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации).

Кадровое планирование эффективно, только если оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

Планирование ЧР должно дать ответ на следующие вопросы:

  1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимыми?
  2. Каким образом привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
  3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
  4. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержание их знаний в соответствии с запросами производства?
  5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Структура типового оперативного плана для работы с персоналом

Контрольная по управлению персоналом

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса планирования ЧР и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Схема планирования потребности в персонале

Контрольная по управлению персоналом

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

  • сведения о постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возраст, стаж работы в организации и т.д.)
  • данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная; удельный вес рабочих, служащих, руководителей, квалификационных рабочих, пенсионеров, инвалидов и т.д.)
  • текучесть кадров
  • потери рабочего времени в результате простоев, по болезни
  • данные о продолжительности рабочего дня (для различных работников; продолжительность отпусков)
  • заработная плата рабочих и служащих (её структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа)
  • данные об услугах социального характера, предоставляемые государством (расходы на социальные нужды согласно законам, тарифным договорам).

Анкеты составляются так, чтобы использовать для достижения целей не только производства, но и кадрового планирования.

Контрольная по управлению персоналом

Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:

  • простоты (т.е. содержать тот объём данных, который необходим в конкретном случае)
  • наглядности (представление информации то, чтобы они были наглядны (таблицы, графики, цветное оформление))
  • однозначности (ясность и единство толкования информации)
  • сопоставимости (информация должна проводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне нее)
  • преемственности (сведения о кадрах за разные временные периоды должны иметь одну методику подсчётов и одинаковые формы представления)

Кадры – основной штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции.

Характеристики кадров

  1. Численность (меняется; рассчитывается средняя за период)
    - нормативная (определяется масштабами, сложностью, трудоёмкостью, механизацией, автоматизацией производственных процессов);
    - списочная (определяется числом официально работающих в организации в данный момент постоянных, временных и сезонных работников);
    - явочная (определяется числом присутствующих на рабочих местах в данный момент)
  2. Профессиональная пригодность – способность выполнять предусмотренные должностью служебные обязанности.
  3. Компетентность – обладание необходимыми для выполнения служебных обязанностей познаниями.

Структура кадров – совокупность групп сотрудников, образованных по естественным и приобретённым признакам:

  1. Статистическая (отражает распределение кадров по квалификационному признаку и группам должностей; содержатся в текущей отчётности).
  2. Работники основных видов деятельности ; Р – С – С – рабочие; работники неосновных видов деятельности.
  3. Аналитическая (выводиться на основе специальных исследований и расчётов), общая (отражает распределение кадров по стажу, возрасту, профессии);, частная (отражает распределение работников по категориям).

Оборот кадров - число принятых и выбывших работников за определенный период:

  • необходимый (призыв в армию, уход на пенсию, сокращение штатов, «+» принятые);
  • излишний (увольнении и уволившиеся по субъективным причинам, по собственному желанию, за нарушение дисциплины) «+» принятые).

Определение численности работающих осуществляется следующими способами:

1. По трудоёмкости: применяется на нормируемых работах. Численность определяется делением установленного объёма в нормо-часах на полезный (эффективный) фонд времени одного работающего в часах и на % выполнения нормы.

Полезный фонд рабочего времени = число дней в году * средняя продолжительность рабочего дня в часах.

Численность основных производственных рабочих = объём в натуральном выражении / Планированная норма выработки на 1 рабочего на предприятии.

2. По нормам обслуживания (числу рабочих мест), установленным для отрасли или данного предприятия определяется численность рабочих-повременщиков. (например, в угольной отрасли – Единые Нормативы Численности повременно оплачиваемых рабочих).

3. Расчёт потребности в руководителях, специалистах и служащих определяется по цели деятельности предприятия, структуре и схемам управления, перечню функциональных должностных обязанностей отдельных работников или групп работников, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

Профессия – совокупность теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для работы на конкретном участке. (Е.д. слесарь – профессия, монтажник - специальность).

Квалификация – совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определённой сложности.