Контрактная форма найма работников

Предмет: Управление персоналом
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 30.04.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по управлению персоналом:

 

Много готовых рефератов по управлению персоналом

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Социально-экономические аспекты управления занятостью женщин
Система управления человеческими ресурсами
Виды найма работников
История развития наук о труде и персонале


Введение:

В условиях, когда результаты деятельности компании зависят от работы персонала, договорная форма подбора и оплаты труда является эффективным способом обеспечения предприятия высококвалифицированным персоналом.

Юридической фиксацией для высококвалифицированных специалистов «особой» должности является контракт, который, с одной стороны, о том, что этот сотрудник будет работать на предприятии определенный период, будет нести ответственность за неисполнение своих обязанностей, а также за С другой стороны, он гарантирует работнику ряд условий труда (уровень заработной платы, нравственные условия жизни и другие гарантии).

Необходимо защищать интересы работодателя в условиях рыночной конкуренции путем обеспечения работы неполный рабочий день в конкурирующей компании, установления ответственности за раскрытие коммерческой тайны, путем установления соответствующих обязанностей работника в контракте.

Реализация курсовой работы требует фундаментальных теоретических знаний и практических навыков по курсу «Экономика предприятия (организации)», следовательно, это самостоятельная научная работа, требующая применения этих знаний после изучения теоретического курса. 

Целью работы является изучение теоретических основ договорной заработной платы и расчет технико-экономических показателей предприятия.

Рабочие задачи:

  1. Рассмотреть теоретические основы сущности и принципов использования контрактной системы подбора и оплаты труда;
  2. Проанализировать сложившуюся практику применения системы оплаты труда по договору;
  3. Оценить эффективность системы договорного вознаграждения;

Курсовая работа охватывает основные темы дисциплины, соединяя их в логическую цепочку, что позволяет, согласно расчетам, отслеживать взаимосвязь основных показателей деятельности предприятия (организации) и определять результат деятельности предприятия в виде технико-экономического обоснования.

Теоретические основы подрядной трудовой компенсации

Понятие и содержание договора системы оплаты труда              

Система контрактов представляет собой разновидность системы безналичных тарифов, она предполагает заключение договора (контракта) на определенный период между работодателем и подрядчиком.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при приеме на работу работника, в котором указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Соглашение также устанавливает последствия, которые могут возникнуть для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Контракт может включать как время, потраченное работником на предприятии (оплата по времени), так и конкретное задание, которое работник должен выполнить в течение определенного времени (сдельная оплата).  

По соглашению сторон трудовой договор может предусматривать различные дополнительные выплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера:

  • За профессиональные навыки и высокую квалификацию;
  • За классность;
  • За отклонения от нормальных условий труда.

Контракт может отражать вопросы предоставления официального транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади.

Трудовой договор - это трудовой договор, заключенный в письменной форме на указанный в нем период, содержащий характеристики по сравнению с общими нормами трудового законодательства и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового статуса работника (приложение).

Контракт может быть:

  • При найме работника;
  • С работником, трудовой договор которого заключен на неопределенный срок. Заключение договора осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. 

Контракты с беременными женщинами, женщинами с детьми в возрасте до 3 лет (дети с ограниченными возможностями - до 18 лет), трудовые контракты с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не согласились заключить такие контракты.

Основной функцией трудового договора является создание трудовых отношений. Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного лица. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор является договором купли-продажи рабочей силы, а по своей юридической природе - трудовым договором.  

Еще одна функция трудового договора заключается в том, что он служит правовой формой организации труда на предприятиях, в учреждениях, на фермах. Через трудовой договор определяется распределение рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности персонала. 

Содержание договора представляет собой целый комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовым законодательством. 

Многие условия трудового договора строго регламентированы законом, и стороны не могут их изменить, если в результате положение работника ухудшается даже по взаимному согласию.

Если условие договора полностью совпадает с нормами, установленными законом, то вы не можете дублировать законодательство и не указывать это условие. Но необходимо учитывать все условия трудового договора, поскольку стороны могут не знать о существовании правил. 

Работодатель может изменить большинство норм, установленных законом, в направлении улучшения положения работника. Конечно, в этом случае необходимо четко зафиксировать условия, определенные соглашением сторон в трудовом договоре. 

Контракты (соглашения) относятся к документам, которые являются наиболее важным доказательством в арбитражном суде в случае возникновения спора.

В рыночной экономике ведущее место занимает договорная, договорная система оплаты труда.

Во всех отраслях народного хозяйства используются две формы оплаты труда:

  • Оплата за количество и качество продукции, произведенной по установленным тарифам, называется сдельной работой;
  • Оплата за количество отработанного времени, с учетом квалификации работника, независимо от выпускаемой продукции, называется временной.

Уровень оплаты труда устанавливается в соглашении между работниками и администрацией, которая может быть индивидуальной или коллективной.

Анализ существующей практики применения контрактной системы оплаты труда

В условиях возникновения рыночной экономики на практике появилась и приобрела интерес новая форма, опосредовавшая отношения по использованию труда - договор.

Идея законодателя о возможности использования договора в качестве юридической формы, отличной от традиционного трудового договора, оказалась привлекательной, особенно для коммерческих структур. Отношения по использованию наемного труда, развивающиеся в сфере частного предпринимательства, не вписывались в жесткие рамки трудового законодательства. Не дожидаясь законодательной консолидации, договор стал широко использоваться в деловых кругах.  

В то же время отсутствие законодательного закрепления договора в Основах трудового законодательства в Трудовом кодексе на практике породило мнение руководителей предприятий о том, что отношения, возникающие при заключении договора, не регулируются этими нормативные акты. Поэтому условия, включенные сторонами в договор, часто не соответствуют нормам трудового законодательства. 

Договорная форма найма рабочей силы на первом этапе позволила отойти от государственной системы оплаты труда и значительно повысить заработную плату; позволило четко определить обязанности работников, зафиксировав их в договоре; расширить сферу ответственности работодателя, в том числе за создание социальных условий; установить дополнительные преимущества.   

В то же время контракты включали условия, которые увеличивали объем ответственности работника, включая штрафы за неисполнение договорных обязательств.

Контракт как юридическая форма найма рабочей силы получил неоднозначную оценку со стороны представителей науки трудового права. Некоторые считали, что широкое введение контрактной занятости и вознаграждения ухудшило положение работника, поскольку резко снизило уровень гарантий трудовых прав работника. Ю.. П. Орловский, напротив, полагал: «Если снижение уровня гарантий в одной сфере труда в другой компенсируется дополнительными преимуществами, то нельзя говорить о ухудшению рабочего положения ».      

Нынешняя практика использования контрактной формы найма предполагает, что понятие «контракт» далеко не совпадает с понятием «трудовой договор». Можно выделить следующие существенные признаки договора, характеризующие его как самостоятельное правовое явление, отличное от трудового договора. 

Основной особенностью контрактной формы занятости является ее индивидуальный характер.

Это возможность более свободного, по сравнению с трудовым договором, установления сторонами в договоре условий, позволяющих учесть конкретные требования как работника, так и работодателя, что определило его популярность. При заключении договора стороны стремятся к более полному регулированию взаимных прав и обязанностей как в отношении условий трудовой деятельности, так и в отношении социальных и бытовых условий. 

Обязанности работника по трудовому договору определяются в квалифицированном справочнике должностей в соответствии с установленной должностной функцией. Но должностные инструкции значительно устарели и не соответствуют требованиям к ним. На рынке труда появились новые специальности, обязанности которых не регламентированы в следующих инструкциях:   

  • Управляющий делами,
  • Торговый агент,
  • Телохранитель и др.

Фактический круг обязанностей работников малых предприятий также расширился по сравнению со стандартными должностными инструкциями.

Необходимо защищать интересы работодателя в условиях рыночной конкуренции путем обеспечения работы неполный рабочий день в конкурирующей компании, установления ответственности за раскрытие коммерческой тайны, путем установления соответствующих обязанностей работника в контракте. Перечень четко сформулированных обязанностей в договоре также отвечает интересам самого работника в большей степени, чем указание на его трудовую функцию, поскольку в последнем случае работодатель имеет право поручить работнику любую задачу. 

В договоре также должны быть предусмотрены обязательства работодателя по созданию условий для выполнения работником своих трудовых обязанностей. Причем важность придается не тем, которые установлены законодательством Российской Федерации, а тем, которые учитывают личные требования работника. Итак, договор включает в себя условия предоставления работнику служебного транспорта (или возможность использовать отдельные транспортные средства за счет средств работодателя); на обеспечение его средствами связи (сотовая связь, радиотелефон); необходимые технические средства (персональный компьютер, модем); отличная защита сотрудников; об оплате обучения для повышения квалификации или переподготовки.      

Выполнение работником своих трудовых обязанностей в условиях возникновения рыночной экономики тесно связано с заработной платой и предоставлением социальных и бытовых льгот. В советском трудовом законодательстве социальные условия считались необязательными и не включались в трудовой договор. В договоре большую часть занимают вопросы регулирования имущественных вопросов.  

На первом этапе договор позволил отойти от тарифной системы оплаты труда, что в подавляющем большинстве случаев означало повышение заработной платы. Вознаграждение было тесно связано с окончательными результатами работы работника. 

В настоящее время тарифная система заработной платы остается в силе только в бюджетной сфере, где существуют ограничения на установление заработной платы. В то же время налоговая политика в области заработной платы вынуждает работодателей обеспечивать существенно низкую заработную плату в договоре. Фактически выплачиваемая сумма значительно превышает ее в результате «умных» комбинаций.  

В коммерческих структурах практикуется выплата части заработной платы через проценты по вкладу в кредитных учреждениях, открытых работодателем на имя работника; «Черный» кассовый аппарат; сложная система страховых выплат, в частности «страхование» имущества работника. Но такие выплаты, конечно, не закреплены в договоре, что не позволяет работнику их требовать. Лишение работника дополнительных выплат применяется на практике в качестве имущественных санкций за ненадлежащее исполнение договора.   

На рынке труда стоимость способности человека работать наряду с заработной платой включает другие имущественные льготы, которые обеспечивают работнику определенный уровень жизни. Обязанности работодателя по социальному обеспечению работника чаще всего заключаются в предоставлении или аренде жилья за счет средств работодателя, оплате кредита, оплате санаторно-курортных путевок. Его специалистами. Однако отсутствие правового механизма для реализации условий социального и бытового характера создает угрозу интересам работника.  

Требование соответствия договорного регулирования трудовому законодательству создает определенные трудности. Наиболее ярко это проявляется в вопросах ответственности работников в случае невыполнения условий договора. Зачастую в договорах используются конструкции гражданской ответственности за трудовые правонарушения: штрафы за дисциплинарные проступки, штрафы за досрочное расторжение договора.  

Ограничения работодателя в вопросах увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством привели к консолидации дополнительных оснований для увольнения в контрактах. В настоящее время дополнительные основания для увольнения могут быть установлены только в договоре с руководителем предприятия в соответствии с пунктом 4 статьи 254 Трудового кодекса Российской Федерации. Невозможность обеспечить дополнительные основания для увольнения в договоре порождает скрытые формы увольнения: снижение заработной платы или отказ от ее индексации, что вынуждает работника уйти по собственному желанию.  

Таким образом, на практике договор рассматривается как более гибкая форма трудоустройства по сравнению с трудовым договором, расширяющая договорную свободу подрядчиков при определении условий договора.

Оценка эффективности контрактной системы оплаты труда и путей ее повышения  

В системе оплаты труда есть как положительные, так и отрицательные качества.

Основным преимуществом контрактной системы является четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в рыночных условиях. 

Преимущества контрактной системы.

Договорная форма вознаграждения дает:

  • Значительное повышение производительности труда там, где организация труда и планирование находятся на высоком уровне;
  • Дает возможность профессионально расти для лучших кадровых работников, осваивать новые виды оборудования, новые операции, новые профессии, потому что с ростом производительности труда, освоением новых технологий и оборудования их зарплата увеличивается по контракту; 
  • Небольшие фирмы, которые не могут удерживать в штате необходимых специалистов, имеют возможность нанять их по контракту на определенное время; фирмы имеют право и возможность приглашать высококвалифицированных специалистов - юристов, экономистов, аудиторов, маркетологов, дизайнеров для выполнения определенного объема работ; 
  • Позволяет высококвалифицированным работникам получать дополнительную заработную плату.

Недостатки контрактной системы.

  • Следует отметить следующее: в текущих условиях договор часто используется для того, чтобы работодатель имел дополнительную основу для расторжения трудового договора по истечении срока действия договора. И если учесть, что многие руководители ценят своих подчиненных не только профессионализмом, талантом, но и готовностью кротко следовать их указаниям, то с помощью контрактов такие владельцы удерживают сотрудников в постоянном страхе перед угрозой увольнения, и не редко безработицы; 
  • Следует особо подчеркнуть, что применение системы контрактов требует высокой квалификации как работника, так и работодателя в области содержания, правил и законодательных аспектов применения этой системы;
  • На некоторых предприятиях слишком большой разрыв в заработной плате между работниками, получающими минимальную заработную плату, и главой предприятия и его заместителями;
  • Многие предприятия, особенно крупные и средние предприятия, начали задерживать выплату заработной платы и производить платежи натурой, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Вывод

Можно отметить, что в сложившейся экономической ситуации для успешного совершенствования системы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу непосредственно в рамках работы конкретного предприятия - учитывать его различные особенности, поскольку сейчас Это кризис в экономике, и очень важно обеспечить, чтобы в такой сложной ситуации предприятие функционировало достаточно оптимально.

И следует отметить, что в это время необходимо выстроить систему оплаты труда таким образом, чтобы она была прямым двигателем высокой производительности и прибыльности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную заработную плату, и в то же время очень плохо работающие вынуждены уходить и заменяться более добросовестными, но все это должно быть сделано таким образом что предприятие не остается полностью без персонала и в то же время был достаточный «естественный» отбор. 

Достижение такого баланса представляется довольно сложной задачей, учитывая финансовые трудности, которые сейчас сопровождают практически каждое предприятие. Поэтому, прежде всего, на предприятиях необходимо обеспечить постоянную работу высококвалифицированных специалистов в службах управления персоналом и системе оплаты труда. Это как бы первый шаг к совершенствованию предприятия. Следующее слово для этих специалистов.