Коллективные договоры и их роль в условиях рыночной экономики.

Предмет: Трудовое право
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 29.09.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по трудовому праву:

 

Много готовых рефератов по трудовому праву

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Стороны и представительство сторон социального партнерства в сфере труда.
Влияние трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений
Анализ коллективных договоров организаций различных форм собственности.
Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений и иные формы


Введение:

В процессе перехода к рынку возникает много сложных проблем, в том числе проблемы собственности, правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Конечно, все они являются очень важными элементами рыночной экономики. Но рынок не может существовать без рынка труда, а рыночная экономика не может существовать без использования этого труда. Все остальное зависит и вытекает из этого. Непонимание этой истины создает основу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.    

В свою очередь, отношения, возникающие в сфере труда, нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений. Право человека на труд принадлежит к основным правам человека, а состояние права и реальная ситуация в сфере реализации этого права являются не только показателем цивилизации общества, но и напрямую влияют на его мораль и эффективность своей экономики. С развитием и изменением экономической и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись.    В контексте становления и развития рынка труда в современных условиях и нового характера общественных отношений в современной России происходят очередные изменения в содержании и сущности коллективного договора. Это становится основным видом социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. 

В специальной литературе в разных городах России наиболее активно и плодотворно среди других форм трудового права в России является коллективный договор. Так, А. Ф. Нуртдинова справедливо отметила: «Исторически коллективный договор возник как инструмент ограничения экономической власти работодателя, побуждения его к социально ответственным действиям». А. Нуртдинова Определение содержания коллективного договора // Закон. 2005. № 2. С. 108 .. С одной стороны, А.А. Мясин справедливо отмечает тенденцию к повышению роли договоров, содержащих правовые нормы, в регулировании общественных отношений. Мясин А.А. Нормативный договор как источник права: Автореф. дис. для работы. шаг ученого . Канд. юридические науки. Саратов, 2003. С. 3 .. В то же время, с другой стороны, я думаю, что невозможно переоценить важность коллективного договора по отношению к другим формам трудового права в России, как, например, Г.С. Горяева: «... коллективный договор ... теория и практика отдают предпочтение действующему законодательству» Г. Горяева Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в контексте реформы трудового права: Автореф. дис. для работы. шаг ученого . 

Принятие Трудового кодекса (далее - Трудовой кодекс, Трудовой кодекс Российской Федерации), развитие системы социального партнерства, работа трехсторонних комиссий являются важными шагами на пути реформирования рынка труда в России.

Цивилизованное разрешение возникающих проблем возможно только путем достижения договоренности между сторонами на основе реализации их прав и интересов - в этом суть партнерства, представляющего собой совместную деятельность работников и работодателей, направленную на достижение общих целей.

В странах с развитой социально ориентированной рыночной экономикой партнерства предпринимательских структур и организаций работников, хотя они и формируются и действуют при участии государства, в то же время автономны и способны выполнять роль «индикатора, регулятора и компенсатор »негативных социально-экономических последствий.

Целью данной работы является изучение характеристик коллективного договора как регулятора трудовых отношений.

Задачи работы:

  • изучить концепцию коллективного договора,
  • дать общее описание коллективного договора,
  • рассмотреть содержание коллективного договора,
  • изучить ход выполнения коллективного договора.

Методологические основы работы: Методологической основой работы является общий диалектический метод научного познания и связанные с ним принципы историзма и объективности исследования. Помимо общенаучных методов используются также специальные (частные научные) методы: сравнительно-исторический, конкретно-социологический, системный, структурно-функциональный, формально-логический. Использование методов в их сочетании позволило понять и выявить Предмет исследования в обобщающих законах, в различных деталях и ракурсах, что в конечном итоге позволило решить задачи, поставленные автором. 

Основные источники работы: данное правовое исследование основано на анализе нормативно-правовой базы (в частности, Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации), специальной научной литературы и материалов судебной практики.

Научно-практическая новизна диссертации заключается в том, что с современной точки зрения была предпринята попытка всесторонне проанализировать вопросы, связанные с ролью коллективного договора в регулировании трудовых отношений. Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты, выводы и предложения, сформулированные автором научные положения, углубляют теорию трудового права и могут быть использованы при дальнейшей научной разработке поднятых вопросов в целях совершенствования законодательства. 

Структура этого исследования. Это дипломное исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников. 

Понятие коллективного договора, его характеристика

Понятие и правовая сущность ведения коллективных переговоров  

Вопрос коллективного договора как источника трудового права и определения его места в системе источников трудового права напрямую связан с вопросом о его правовой природе. Правовая природа коллективного договора неоднократно изучалась в науке о трудовом праве, но консенсуса по этому вопросу до сих пор нет. Проанализируем подходы к пониманию коллективного договора, сложившиеся в науке о трудовом праве и трудовом законодательстве в дореволюционный и советский периоды, а также в настоящее время.   

В дореволюционной юридической литературе отмечалось, что тарифные соглашения или коллективные соглашения, заключенные профсоюзом или группой работников с отдельными работодателями или их профсоюзом, устанавливают свод правил, определяющих содержание будущих трудовых договоров в случае их заключения члены группы или союза Таль Л.С. Очерки трудового права. М., 1916.С. 45. (перепечатка 2004). Исходя из этого, Л.С. Таль считал, что коллективные договоры представляют собой форму регулирующих соглашений, то есть один из способов автономного создания внутреннего порядка промышленных предприятий, одну из форм внесудебного законотворчества.

В период нэпа основной упор также делался на нормативный характер коллективного договора. В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса 1922 года коллективным договором было соглашение, которое устанавливает условия труда и занятости для отдельных предприятий и определяет содержание будущих личных (трудовых) трудовых договоров. С. Рабинович-Захарин писал в то время, что смысл коллективного договора заключался в том, чтобы закрепить определенные улучшения сверх того, что предписывает Трудовой кодекс. Следовательно, коллективный договор содержит трудовые нормы. Правила, устанавливающие условия труда Рабиновича-Захарина С. Коллективный договор. М., 1927. С. 12, 18 - 19 .. Такой подход объясняется тем, что Трудовой кодекс 1922 года устанавливал только обязательные минимальные условия труда работников, улучшение этих условий по сравнению с Кодексом происходило в основном в порядок регулирования коллективного договора. Соответственно коллективным договором в указанный срок установлены общие правила, общие условия, которые автоматически включаются в содержание отдельных трудовых договоров.       

В дальнейшем ситуация изменилась, поскольку централизованное государственное регулирование условий труда усилилось. В то время, несмотря на то, что Трудовой кодекс 1922 года продолжал действовать, коллективный договор включал общие правила, определяющие условия труда, поскольку они касались вопросов, не урегулированных законом. В связи с этим А.Е. Пашерстник отметил, что основное значение коллективного договора в этот период заключается в том, что он становится важнейшим экономическим и политическим двусторонним обязательством. В первую очередь именно обязательная сторона коллективного договора, направленная на решение основных задач социалистического предприятия, вытекающих из государственного плана. Имея это в виду, он пришел к выводу, что советский коллективный договор не может рассматриваться как источник права. Коллективный договор, по его мнению, представляет собой двустороннее соглашение между конкретными лицами о принятии ряда конкретных обязательств (Акта обязательного характера), предметом и целью которого является выполнение и перевыполнение плана, улучшение условий труда. По его мнению, это объясняется наличием в коллективном договоре большого числа моральных норм, очень ограниченным объемом и тем, что он рассчитан на короткий период времени, а установленные им нормы имеют столь узкую Степень общности его практически совпадает с кругом конкретных трудовых правоотношений на этом предприятии. 

В отличие от этого подхода, позже в науке о советском трудовом праве вновь был сделан упор на нормативный характер коллективного договора и указывалось на наличие в нем обязательных условий. Так, по мнению А.И. Шебанова, коллективным договором является соглашение о нормативных условиях по труду и заработной плате, разработанное для соответствующего предприятия в рамках предоставленных прав и в соответствии с действующим законодательством А. Шебанова . Коллективный договор на современном этапе / Советское государство и право. 1976. N 11.P. 52. Б.А. Архипова указала, что коллективный договор - это договор, устанавливающий локальные подзаконные акты, регулирующие трудовые отношения рабочих и служащих с предприятием, а также отношения между администрацией и профсоюзной организацией предприятия (его органы), с целью уточнения действующего трудового законодательства по вопросам труда, быта, культуры и участия в управлении предприятием. Кроме того, коллективным договором предусмотрены правовые обязательства администрации Архипова Б.А. Коллективный договор и местное регулирование труда на государственных социалистических предприятиях: Автореф. дис. ... канд. юридические науки. М., 1971. С. 8 - 9. Правовая природа коллективного договора была также отмечена.                         

В начале 90-х годов, давая определение коллективного договора, В.Ф. Цитульский подчеркивал его исключительно нормативный характер: «Современный коллективный договор - это локальный нормативный акт, представляющий собой свод норм обычного типа, норм соглашений и норм планирования, направленных на Локальное регулирование трудовых, социально-экономических отношений применительно к этому предприятию »Цитульский В.Ф. Коллективный договор в современный период: дис. ... канд. 

Современные исследования коллективных переговоров также подчеркивают его нормативный характер. А. Ф. Нуртдинова утверждает, что коллективные договоры и соглашения являются самостоятельным источником источников трудового права, который отличается как от нормативных правовых актов, изданных государством, так и от локальных актов, принимаемых работодателем индивидуально, рассматривая их как нормативные договоры, давая им следующее определение : «Нормативное соглашение как источник права характеризуется, во-первых, особым - договорным - порядком его принятия; во-вторых, признание государством его регулирующего значения (в противном случае его вообще нельзя отнести к источникам права); в-третьих, особенности определения сферы действия для круга лиц "Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998. С. 148 - 149 .. В целом согласны с выводами Автор, мы разделяем мнение Н.И. Гонцовой о том, что позиция А.Ф. Нуртдиновой не совсем последовательна, поскольку, с одной стороны, она считает, что нормативный правовой акт может быть принят не только государством, но и другими органами и гарантируется государство, но с другой стороны, что нормативный акт исходит от компетентного государственного органа. Кроме того, А. Ф. Нуртдинова предположила, что акт, принятый работодателем индивидуально (с нормативным содержанием), является локальным нормативным актом, который, по мнению Н. И. Гонцовой противоречие, потому что если нормативные акты издаются государством, то акты работодателя нормативного характера не могут рассматриваться как таковые Гонцов Н.И.   

Признание нормативного характера коллективного договора также традиционно для иностранного законодательства. И И. Киселев указывает, что за рубежом акцент в правовом регулировании труда смещен в сторону местного регулирования. Кроме того, коллективные договоры выступают в качестве равного или почти равного законодательного источника трудового права, а в некоторых странах их значение в правовом регулировании труда превышает роль законодательства. Коллективный договор, типичный для многих западных стран, - это объемный документ, имеющий очень богатую регулирующую часть. Он включает регулирование заработной платы (тарифные ставки, надбавки, доплаты), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда. Наряду с этим коллективные договоры содержат положения, касающиеся пенсионного обеспечения (заводские пенсии и пособия), услуг социального обеспечения для работников, стандартов и организации труда, рабочего времени, структуры и занятости, распределения труда, охраны и безопасности труда, дисциплинарных правил, прав профсоюзы на предприятии, профессиональная подготовка и профессиональная подготовка, условия приема на работу и увольнения, порядок рассмотрения трудовых споров, ограничение контрактных соглашений. В законах часто отмечается, что коллективные договоры могут содержать любые положения, касающиеся взаимоотношений предпринимателей и работников. 

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что коллективный договор рассматривается либо только как правовой акт, содержащий нормативные положения, регулирующие трудовые и иные отношения, непосредственно связанные с ними в конкретной организации, либо как договор, содержащий только обязательства работодателя и работников. или в качестве правового акта, содержащего как нормативные положения, так и обязательные условия.

Следует договориться с теми учеными, которые считают, что коллективный договор имеет смешанную правовую природу. Он сочетает в себе особенности договора и нормативного правового акта. Как договор, он заключается после переговоров, содержит обязательные условия, действует в течение указанного периода. Более того, наличие обязательной части в коллективном договоре признается многими учеными. См .: Левиант Ф.М. Нормативные акты, регламентирующие труд рабочих и служащих. Л., 1960.С. 97; Антонова Л.И. Местное правовое регулирование. Л., 1985.С. 105; и др. В то же время наличие нормативных положений (нормативной части) отличает коллективный договор от других видов договоров и позволяет рассматривать его как источник права. Поэтому вряд ли возможно согласиться с авторами, которые не разделяют мнение о двойственной природе коллективного договора и рассматривают его только как договор М. Лушникова. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование): Дис. ... док. юридические науки. Ярославль, 1997. С. 128., считая, что все условия коллективного договора являются сущностью обязательства, а нормативные положения представляют собой воспроизведение правовых норм, принятых государством М.В. Лушникова в коллективном договоре . 

Так, статья 40 Трудового кодекса определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Очевидно, что это определение не позволяет сделать вывод о правовой природе коллективного договора. До 6 октября 2006 г. в статье 5 Трудового кодекса, в которой определяется состав источников трудового права, коллективный договор между ними не назывался. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ к статье 5 Трудового кодекса дополнен положением о том, что трудовые и иные отношения, непосредственно связанные с ними, также регулируются коллективными договорами, соглашениями и местными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, теперь статья 5 Трудового кодекса классифицирует коллективные договоры как источники трудового права.    

Коллективный договор рассматривается в ст. 9 ТК как акт, регулирующий трудовые отношения на договорной основе. Кроме того, ст. 41 Трудового кодекса, посвященный содержанию коллективного договора, определяется круг вопросов, составляющих взаимные обязательства сторон коллективного договора. Тем не менее, ч. 4 ст. 41 устанавливает, что коллективный договор содержит нормативные положения, если законы и иные нормативные правовые акты содержат прямой порядок обязательного закрепления этих положений в коллективном договоре. Анализ этих статей позволяет сделать вывод, что ТК рассматривает коллективный договор как правовой акт, имеющий смешанный характер и включающий как нормативные, так и обязательные положения.      

Следующие особенности также позволяют говорить о нормативной природе коллективного договора:

  • право принять его имеют работники и работодатель, их представители;
  • принимается после коллективных переговоров;
  • действует в течение определенного периода времени (заключенного на срок не более трех лет). Начальный момент действия договора связан с подписанием сторон или с днем , указанным в договоре самого . По истечении указанного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменит его, не дополнит существующий;     
  • занимает особое место в иерархии источников трудового права и выполняет особую роль в правовом регулировании трудовых отношений;
  • защита прав, предусмотренных этим актом, осуществляется в суде. Кроме того, если права одного работника нарушаются, то для защиты используется процедура индивидуального трудового спора, если условия договора не выполняются в отношении всего персонала работников, может возникнуть коллективный трудовой спор. 

Следовательно, коллективный договор как источник права закрепляет местные нормы права, которые применяются только к конкретной организации. Локальные нормы права, содержащиеся в коллективном договоре, обладают всеми свойствами, характерными для правовых норм в целом, а именно: они являются обязательными; Предназначен для многократного использования; обратиться к неопределенному количеству лиц. В то же время положения коллективного договора имеют ограниченную сферу охвата и круг вопросов, к которым они применяются, что отличает коллективный договор от других источников трудового права.    

Следует отметить особенности возможности применения гражданско-правового регулирования к коллективному договору. Причиной вопроса о том, можно ли признать недействительным одно из положений коллективного договора, действующего на предприятии, стал тот факт, что Конституционный Суд Российской Федерации принял Постановление № 3-П от 24 января 2002 г. 

Понятие «недействительность коллективного договора, существующего на предприятии (организации)» будет рассмотрено чуть позже, и сначала мы обратим внимание на предмет, который должен был изучить Конституционный Суд Российской Федерации и который послужил Основанием для принятия этого решения.

Указанное решение было принято Конституционным Судом Российской Федерации в результате рассмотрения конституционности положений следующих норм: части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 3 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности. »

В Трудовом кодексе Российской Федерации, вступившем в силу 1 февраля 2002 г., действует правило, аналогичное части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации - части первой статьи 374. В целом это Обстоятельство означает, что сегодня Трудовой кодекс РФ содержит норму, которая уже признана Конституционным Судом Российской Федерации противоречащей Конституции Российской Федерации.

Институт коллективного договора по трудовому праву отличается от существующих институтов по договору и сделке в гражданском праве. Нет необходимости раскрывать все существующие различия между этими институтами разных отраслей права. Остановимся на рассмотрении только одного отличия, касающегося использования в легальном обороте категорий недействительности (недействительности) договора.  

Таким образом, коллективный договор, по нашему мнению, имеет смешанную правовую природу и объединяет обязательные и нормативные условия. Представители работников и работодателя участвуют в создании положений коллективного договора. Наличие нормативных условий в содержании коллективного договора позволяет в этой части классифицировать коллективный договор как источник трудового права. В то же время нормативные положения (условия) коллективного договора признаются источниками трудового права социального партнерства (договорного) характера, которые занимают место на уровне источников социального партнерства в конкретной организации, предшествующей другим местные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.   

Содержание и структура коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, то есть они не строго регламентированы законодательством. Содержание этого соглашения состоит из условий, определенных его сторонами, которые регулируют социальные и трудовые отношения. Все условия или положения коллективного договора можно разделить на две группы, а именно:    

  • Договорные условия с взаимными обязательствами сторон относительно:
    • форма, система и размер заработной платы и других денежных выплат;
    • механизм индексации заработной платы;
    • занятость и условия освобождения работников;
    • продолжительность рабочего времени и время отдыха;
    • добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
    • контроль за выполнением коллективного договора;
    • улучшение условий и охраны труда работников;
    • экологическая безопасность и здоровье работников;
    • соблюдение интересов работников при приватизации предприятий и ведомственного жилья;
    • льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
    • Отказ от забастовок при своевременном выполнении условий договора.
  • Нормативные условия (положения):
    • условия, отнесенные законодательством к правовому регулированию в коллективном договоре и установлению:
    • виды и продолжительность дополнительных отпусков, помимо указанных в законе;
    • виды, системы оплаты труда, размер тарифных ставок (окладов) и других выплат;
    • размер доплат за отклонения от нормальных условий труда,
    • права профсоюзов на предприятие, учреждение, организацию;
    • меры по обеспечению занятости работников;
    • льготные трудовые и социально-экономические условия.

Приведенный выше список условий является приблизительным.


Международный опыт регулирования социально-трудовых отношений

Процесс становления трудового права как отрасли права очень длительный и сложный. Маловероятно, что завершение этого процесса может быть связано с принятием нового Трудового кодекса. Принятие последнего свидетельствует только об активизации этого процесса в современный период. В связи с этим вопрос об уровнях правового регулирования труда является очень актуальным.     

Традиционным в практике правового регулирования труда считается подход, при котором отношения регулируются централизованно и децентрализованно. Рассматривая особенности регулирования трудовых отношений за рубежом, И. Киселев. Обращает на себя внимание тот факт, что централизованный (авторитарный) метод проявляется в законодательной деятельности государства, законы и нормативные акты которого действуют, как правило, в общегосударственном масштабе. Децентрализованный (автономный) метод - это утверждение государством источников правового регулирования труда, разработанных организациями работодателей и работников. К последним относятся, как правило, местные источники права, принятые на уровне предприятия, отрасли, региона, а также отдельные договоры работников и работодателей.

В отличие от административного и гражданского права (например), где в первом случае преобладает централизованное регулирование в первом случае, а во втором - децентрализованное регулирование отношений, в трудовом праве первоначально появилась разработка двух методов регулирования: как централизованного, так и децентрализованного. (местный). Их соотношение было различным на разных этапах развития России. И из-за социальных, экономических и исторических особенностей. История развития российского трудового права известна тем периодом, когда преобладает централизованный метод регулирования трудовых отношений. В качестве примера можно привести довоенный и военный периоды, когда была установлена ​​уголовная ответственность за невыходы на работу и несанкционированный отказ от работы, было отменено право на увольнение по собственному желанию, был разрешен перевод квалифицированных рабочих и служащих на работу в другой населенный пункт, и Продолжительность рабочего дня была увеличена. В те же годы произошла резкая централизация трудового регулирования, права предприятий были аннулированы, права профсоюзов, предусмотренные Трудовым кодексом, более не применялись. Заключение коллективных договоров было отменено. См .: Лившиц Р.З., Никитинский В.И. Проблемы перестройки трудового законодательства // Советское законодательство: пути перестройки / Отв. редактор А.В. Мицкевич, А.С. Пиголкин. - М .: Юрид. лит., 1989. - С. 317. Только в 1947 г. практика заключения коллективных договоров была обновлена ​​советским трудовым законодательством / Под ред. Н. Александрова - М., 1949. - С. 166. Позднее, когда произошел сдвиг в сторону расширения сферы местного регулирования трудовых отношений, не все было просто. Практика 60-х, 70-х и начала 80-х годов свидетельствовала о расширении сферы местного регулирования. Но, несмотря на свою объективную необходимость, этот процесс был медленным и противоречивым. Каждый шаг по расширению прав предприятий был сделан с большим трудом. Несмотря на то, что законы предприятий защищали права предприятий, они не соблюдались: централизация сохранялась, а порой юридически отходила от принятых решений.

В конце 80-х годов, очень позитивно оценивая возможность регулирования трудовых отношений на предприятии на основе минимальных законодательных гарантий, была высказана мысль о том, что в нынешних «условиях попытка сохранить коллективный договор становится препятствием для нормального развития». экономические отношения »См .: В. Вайпан. Функции коллективного договора сквозь призму перестройки // Советское государство и право. - 1988. - № 5. - С. 73 .. Фактически в этот период коллективно-договорная практика была сведена к нулю. Поэтому был поднят вопрос о возможности продолжения существования самого коллективного договора. Такая ситуация развивалась до 1992 года, изменения в этой области произошли только с принятием закона «О коллективных договорах», в котором заложены правовые основы социального партнерства. Таким образом, мы видим различные подходы к регулированию трудовых отношений, которые обусловлены определенной комбинацией централизованных и децентрализованных методов регулирования.     

А именно, на основе соотношения вышеперечисленных методов правового регулирования сложилась практика регулирования трудовых отношений, отражающая специфику методов и средств регулирования в трудовом праве. Поэтому в современных условиях вопрос объединения централизованных и децентрализованных (локальных) методов регулирования труда вновь становится актуальным. 

Опыт зарубежного правового регулирования труда также указывает на определенное соответствие рассматриваемых методов правового регулирования. Анализируя зарубежную практику регулирования трудовых отношений, Киселев И.Я. Отмечается общая историческая тенденция развития двух методов правового регулирования трудовых отношений: в тех странах, где коллективные договоры традиционно преобладали, трудовое законодательство стало активно развиваться, что в некоторых областях заменило коллективные договоры. И там, где трудовое законодательство ранее преобладало, коллективно-договорное регулирование труда стало гораздо более активным. 

Большое влияние на формирование системы коллективных переговоров по регулированию трудовых отношений, как уже отмечалось, оказала деятельность Международной организации труда (МОТ). Конвенции и рекомендации МОТ установили уровень социальной защиты работников, достигнутый работниками развитых стран в борьбе за улучшение своего материального положения, определили права и обязанности другой стороны трудовых отношений - работодателей. Принципиальное значение для установления цивилизованных форм трудовых отношений имеет Конвенция № 87 о свободе объединения и защите права на организацию (1948 г.). Его положения в основном адресованы государственным учреждениям и направлены на то, чтобы гарантировать работникам и работодателям право объединяться в организации по своему выбору. Искусство. 2 Конвенции № 87 гласит: «Работники и работодатели без каких-либо различий имеют право создавать организации по своему выбору без предварительного разрешения, а также вступать в такие организации при условии единоличного подчинения их уставам».      

Конвенция предусматривает, что государственные органы должны воздерживаться от любого вмешательства, способного ограничить это право или препятствовать его законному осуществлению,

Организации работников и работодателей не подлежат роспуску или временному запрету в административном порядке и имеют право создавать федерации и конфедерации, а также право вступать в них; и каждая такая организация (федерация или конфедерация) имеет право вступать в международные организации работников и работодателей. 

Система коллективных соглашений получила всеобщее признание благодаря принятию Генеральной конференцией МОТ Конвенции № 98 о праве на организацию и ведение коллективных переговоров (1949 г.), а также Рекомендации № 91 о коллективных переговорах (1951 г.). Признание работников как наиболее уязвимой стороны трудовых отношений. Конвенция № 98 провозглашает, что «работники пользуются надлежащей защитой от любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы ассоциаций в сфере труда» (там же), а также указывает на необходимость принятия мер, способствующих и облегчающих коллективные переговоры на добровольной основе. ,  

Рекомендация № 91 о коллективных договорах (1951 г.) определяет ряд важных принципов системы коллективных переговоров для регулирования трудовых отношений: взаимные обязательства сторон соблюдать условия подписанного договора, недействительные условия трудовых договоров, противоречащие коллективный договор; распространение условий коллективного договора на все категории работников на предприятиях, на которые распространяется коллективный договор, если не указано иное. В Рекомендации не признается организация работников, созданная и финансируемая работодателями или их представителями или находящимися под их доминированием. 

Важно, чтобы Рекомендация предусматривала распространение всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей, подпадающих под действие соглашения, на производственной или территориальной основе. В то же время коллективный договор должен охватывать довольно представительное число работодателей и работников, а требования о продлении его действия могут исходить как минимум от одной из сторон соглашения. 

В 1981 году Генеральная конференция Международной организации труда приняла Рекомендацию № 163 о коллективных переговорах, которая определяет возможность коллективных переговоров на любом уровне (учреждение, предприятие, отрасль, региональный или национальный) и необходимость обеспечения их координации. Особо отмечается законность требований сторон в отношении предоставления полной информации для переговоров и желательность самостоятельного разрешения конфликтов между сторонами. 

Реализация коллективного договора и контроль за его выполнением

Общий порядок реализации коллективного договора и контроль за его выполнением  

Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений осуществляется сторонами коллективных договоров и соглашений.  

Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» (статья 26) за нарушение или невыполнение коллективного договора, договор предусматривает административную ответственность только лиц, представляющих работодателя, виновных в таких преступлениях.

Статья 55 ТК РФ, кроме того, предусматривает административную ответственность лиц, представляющих работников, виновных в нарушении или неисполнении обязанностей, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Следует иметь в виду, что Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (статья 5.31), вступивший в силу 1 июля 2002 г., не предусматривает административной ответственности лиц, представляющих работников.

Статьи 25–28 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», в которых установлена ​​административная ответственность за отдельные виды нарушений соответствующего законодательства, признаны недействительными (см. Федеральный закон «О введении в действие Кодекса Российская Федерация об административных правонарушениях »от 30 декабря 2001 г.). № 196-ФЗ).

На представителей работодателя, которые не выполняют своих обязательств по коллективному договору, соглашению, могут быть применены дисциплинарные взыскания в соответствии с Трудовым кодексом (192, 193), если в их должностные обязанности входит выполнение соответствующих обязательств.

Освобожденные от основной работы избранные члены профсоюзных органов, совершившие такие преступления, также могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, если в их обязанности входит выполнение или обеспечение выполнения обязательств, принятых профсоюзом (профсоюзным органом).

Право наложить дисциплинарное взыскание в таких случаях принадлежит руководителю профсоюза (профсоюзной организации), с которым избранный работник состоит в трудовых отношениях, а также руководителям вышестоящих профсоюзных органов.

Органы социального партнерства - это комиссии, созданные в первую очередь для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективных договоров и соглашений и контроля за их выполнением.

Комиссии на всех уровнях создаются из представителей сторон, наделенных необходимыми полномочиями.

Членами комиссий являются конкретные лица, определенные каждой из сторон социального партнерства. Распределение и полномочия представителей сторон должны быть надлежащим образом оформлены - приказом (распоряжением) работодателя, решением профсоюзного органа, объединения работодателей, решением собрания (конференции) работников в случаях, когда они представлены не профсоюз, но другой представитель (см. статью 31 Трудового кодекса). 

Комиссии делятся на уровни: федеральные, региональные, территориальные, местные и отраслевые (межотраслевые) комиссии также могут быть федеральными, региональными, территориальными.

Комиссии не находятся в подчиненных отношениях. Каждый из них решает свои проблемы на своем уровне. 

Состав органа социального партнерства в значительной степени зависит от его уровня. На федеральном, региональном, территориальном уровнях создаются трехсторонние комиссии из представителей работников и работодателей (профсоюзных объединений и ассоциаций работодателей) и представителей соответствующих органов исполнительной власти или местного самоуправления. На отраслевом (межотраслевом) уровне при необходимости создаются двух- или трехсторонние комиссии. На местном уровне создается двусторонняя комиссия.   

На федеральном уровне создана постоянная российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК).

РТК был сформирован для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения. В него входят представители федеральных органов власти, представители общероссийских объединений профсоюзов, представители общероссийских объединений работодателей, которые составляют соответствующие стороны в РТК. 

Деятельность РТК основана на принципах добровольного участия в его работе общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей; полномочия сторон, независимость и независимость каждой общероссийской ассоциации профсоюзов и каждой общероссийской ассоциации работодателей, Правительства Российской Федерации при определении персонального состава его представителей в комиссии. 

Общероссийские профсоюзные объединения имеют право в пределах установленного числа представителей этой партии увеличивать количество своих представителей в РТК пропорционально количеству объединяемых ими членов профсоюза.

Утверждение и замена (ротация) представителей общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей в РТК осуществляются решениями органов этих объединений.

Представители сторон являются членами РТК в количестве не более 30 человек от каждой из сторон.

Разногласия относительно представительства в РТК общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей разрешаются на собраниях представителей сторон или в суде.

По закону для осуществления контроля стороны обязаны предоставлять друг другу всю запрашиваемую информацию. Форма контроля - заслушивание отчета сторон, подписавших единый коллективный договор, на общем собрании (конференции) ежегодно или в течение срока, указанного в договоре. Важным средством обеспечения реального выполнения коллективного договора является также ответственность, установленная для его сторон за неисполнение и ненадлежащее выполнение своих обязательств. Это предусмотрено различными нормативными актами и зависит от того, какая сторона и какие лица были признаны виновными в неисполнении обязательств по коллективному договору. Юридическая ответственность в основном касается должностных лиц, действующих по соглашению с работодателем, выраженным в основном в виде штрафа и административного характера. Он устанавливается в следующих случаях: за уклонение от участия в коллективных переговорах с целью заключения, изменения и дополнения коллективного договора; за нарушение условий коллективного договора и (или) их невыполнение; за непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров. Ответственность лиц со стороны работодателя, которые отказываются участвовать в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора, либо нарушили установленный срок для начала переговоров, либо не обеспечили работу комиссии по ведению коллективных переговоров в рамках сроки, установленные сторонами. Наказание налагается в судах. К лицам, представляющим работодателя, виновного в нарушении и (или) невыполнении обязательств по коллективному договору, применяется такой же штраф. Если представители работодателя уклоняются от участия в согласительных процедурах, в частности, не предоставляют помещения для проведения собрания (конференции) с целью предъявления требований или препятствования его проведению, налагается дисциплинарное взыскание или штраф, налагаемый в суде . Наиболее распространенной формой юридической ответственности руководителей государственных предприятий и других должностных лиц из числа администрации предприятия является дисциплинарная ответственность. Она выступает за нарушение таких коллективных договорных обязательств, которые одновременно включены в круг ведения этих должностных лиц.             

Дисциплинарные меры (статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации) зависят от характера нарушения, его тяжести и личности правонарушителя. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации и другими лицами в порядке подчинения. За уголовные нарушения условий (положений) коллективного договора лицами, представляющими работодателя, уголовное законодательство Российской Федерации предусматривает уголовную ответственность (статьи 137-140 Уголовного кодекса Российской Федерации). Законодательство не исключает сочетания различных видов юридической ответственности за нарушение должностными лицами обязательств по коллективному договору (например, административная ответственность в виде штрафа и дисциплинарная ответственность в виде выговора или строгого выговора). Штраф за вышеуказанные нарушения налагается судом при: обращении представителей работников; постановление органов исполнительной власти о труде; по инициативе прокурора. Порядок и сроки рассмотрения штрафа регулируются законом. Действующее законодательство не предусматривает для трудового коллектива и отдельных работников какой-либо юридической ответственности за неисполнение и (или) ненадлежащее исполнение обязательств по коллективному договору. В отличие от чиновников или самого работодателя, они несут прежде всего моральную и социальную ответственность. Если в случае неисполнения конкретным работником своих обязанностей имеются признаки дисциплинарного проступка, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (статьи 192, 193, 194 Трудового кодекса Российской Федерации) и в соответствующих случаях ( при наличии имущественного ущерба) - к материальной ответственности (ст. 238- 246 ТК РФ). Профсоюзный комитет предприятия и другой орган, уполномоченный работниками за невыполнение обязательств по договору, несут моральную ответственность перед трудовым коллективом, который они представляют.           

Отдельные профсоюзные работники за невыполнение своих представительских обязанностей могут быть привлечены к ответственности в порядке профсоюзной дисциплины - в соответствии с уставом профсоюзов.

Если в содержании коллективного договора стороны предусмотрели обязательства по отказу от забастовок на условиях, включенных в настоящий договор, когда они выполняются своевременно и в полном объеме, а рабочие и профсоюзные организации не выполняют эти обязательства, то если забастовка объявлена ​​незаконной, они могут быть привлечены к ответственности.

Рабочие, которые начали забастовку или не прекратили ее на следующий день после того, как забастовка была доведена до главы забастовки, и вступило в законную силу решение суда об объявлении забастовки незаконным, были подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В случае проведения незаконной забастовки по инициативе профсоюза работодателю выплачивается компенсация за счет средств профсоюза в размере, определяемом судом, с учетом имущественного положения профсоюза. 

Роль профсоюзов в реализации коллективного договора и контроль за его выполнением

Профсоюзы являются исторически сложившейся организационной формой объединения рабочих. Как социальное явление, они представляют собой разнообразную и сложную систему отношений и отношений внутреннего и внешнего характера. Это самая массовая общественная организация.  

Профсоюзы включены в политическую систему общества как особая общественная организация, чьи задачи и функции определяются их уставами.

Основные задачи профсоюзов связаны с выполнением их основной функции - защиты прав и интересов работников в сфере труда и трудовых отношений. Именно для этого возникли профсоюзы, ради которых трудящиеся объединялись и объединялись. 

Профсоюз (профсоюз) - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по характеру своей деятельности, созданное для представления и защиты их социальных и трудовых прав и интересов.

Как общественная организация, профсоюзы основаны на членстве и создаются на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения уставных целей.

Право каждого вступать в профсоюзы и создавать их для защиты своих интересов прямо закреплено в Конституции Российской Федерации (см. Статью 30). Особое упоминание профсоюзов в акте высшей юридической силы свидетельствует об особой роли и важности профсоюзов в обществе. 

Необходимость защиты прав и интересов работников особенно актуальна в современный период, который выявил и усилил социально-экономические противоречия.

Защитная функция профсоюзов облегчается социальным регулированием социальных отношений, в которые они вступают в процессе своей деятельности. Отношения с участием профсоюзов регулируются различными типами социальных норм - морали, этики, права, традиций. Некоторые из них сложились в практике взаимодействия профсоюзов с государством, хозяйственными органами, работниками и не являются формально фиксированный. Другие предусмотрены актами профсоюзных органов. Третьи содержатся в нормативных правовых актах.   

Деятельность профсоюзов в основном регулируется как любительские общественные организации с помощью внутрипрофсоюзных норм, принятых руководящими профсоюзными органами. Такие нормы не имеют юридического характера (хотя многие из них имеют правовые последствия) и содержатся в уставах профсоюзов и их объединений, других актах профсоюзов. Из круга общественных отношений, в которые вступают профсоюзы, только те, чье регулирование объективно возможно, экономически, социально и политически необходимо, подвержены правовому влиянию. Право способствует выполнению задач, стоящих перед профсоюзами, и выполнению их защитной функции.   

Связи с общественностью с участием профсоюзов регулируются законом в той мере, в какой это необходимо для обеспечения представительства и защиты интересов работников, успешного функционирования профсоюзов и дальнейшего развития общества. В конечном итоге границы правового регулирования зависят от состояния общественных отношений, степени их развития, от социально-экономических и политических условий, в которых они развиваются. 

Пределы правового регулирования отношений с участием профсоюзов определяются исходя из их цели, необходимости представлять и защищать права и интересы работников в сфере труда и трудовых отношений с наибольшей выгодой для работники:   

  • средства и методы, присущие самим профсоюзам;
  • с использованием закона;
  • при взаимодействии правовых и неправовых средств и методов.

Профсоюзы независимы в своей деятельности от исполнительных органов, органов местного самоуправления, работодателей, их ассоциаций (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, они не подотчетны и не находятся под их контролем.

Второй принцип - самоуправление предусмотрено Федеральным законом «Об общественных объединениях» и распространяется в равной степени на все общественные объединения. В отношении профсоюзов это выражается в упомянутом выше праве самостоятельно принимать свои уставы и регулировать всю внутреннюю деятельность. 

Третий принцип - добровольное объединение закреплено как в законодательстве о профсоюзах, так и в Федеральном законе об общественных объединениях.

Четвертый принцип, также прямо закрепленный в законе, - это равные права профсоюзов, равенство всех профсоюзов перед законом. Это означает, что все профсоюзы и их органы на одном уровне имеют одинаковые права независимо от размера, любых других характеристик. Таким образом, законодательство также отражает профсоюзный плюрализм - наличие не одного, а нескольких разных союзов.  

Пятый принцип - легитимность создания и деятельности вытекает из законодательства о профсоюзах и прямо закреплен в Федеральном законе «Об общественных объединениях».

В условиях современной России профсоюзы - это добровольные независимые общественные организации, объединяющие работников, связанных общими интересами по характеру своей деятельности как на производстве, так и в социальной сфере. Основная задача профсоюзов во всех сферах: Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР), Социалистическая торговля и др. Рассматривают защиту прав и законных интересов работников, установление социальной справедливости, эффективной и гуманной экономики. 

Профсоюзы рассматриваются как конкретные субъекты правовой деятельности. Их статус (правовой статус) определяется законом, который устанавливает общую правоспособность и правоспособность профсоюзов, основные (уставные) права и обязанности, а также гарантии их реализации. В то же время в рамках общего правового статуса профсоюзов законодательство исходит, с одной стороны, от существования принципа плюрализма в организации и деятельности профсоюзов, а с другой стороны, регулирует статусы отдельных уровней органов профсоюзной системы, в частности профсоюзных комитетов предприятий (организаций), отраслевых и региональных профсоюзных органов.  

Переход к рыночной экономике, курс на приватизацию и приватизацию предприятий выдвигали защиту интересов трудящихся как основную (основную) функцию российских профсоюзов. В то же время организация правового социального партнерства, цивилизованной формы отношений между профсоюзами, предпринимателями (работодателями) и государственными (государственными) структурами, становится оптимальным способом реализации защитной функции. Диапазон партнерской деятельности профсоюзов может варьироваться в зависимости от конкретной ситуации - от прямой социальной оппозиции до их партнеров до конструктивного взаимодействия с ними.  

Помимо основной - защитной функции, профсоюзы выполняют другие функции, некоторые из которых вытекают непосредственно из уставов, а другие делегируются государством профсоюзам одновременно.

Действующее российское законодательство, учитывая характер функций, выполняемых профсоюзами, придает наибольшее значение развитию их правового статуса как субъекта трудового права, поскольку именно эта отрасль права наиболее тесно связана с регулирование сферы наемного труда.

Важно отметить, что правовой статус профсоюзов как субъектов трудового права определяется по отношению к их органам, а не к организациям. Эти органы, и прежде всего профсоюзные комитеты организаций, признаны законными представителями прав и интересов работников. В тех общественных отношениях, где профсоюзный комитет выступает субъектом трудового права, он представляет интересы соответствующего профсоюзного коллектива наемных рабочих и служащих. В то же время он либо осуществляет свои права (например, при надзоре за охраной труда), либо действует от имени соответствующего трудового коллектива (например, при разработке и подписании коллективного договора).    

Следует иметь в виду, что представительство интересов наемных рабочих и служащих в вышеупомянутых сферах общественной жизни является одновременно правом и обязанностью профсоюзных органов. Поскольку такое представительство основано на законе (Трудовой кодекс Российской Федерации), профсоюзные органы, выступающие в качестве представителей групп работников, действуют без какой-либо доверенности со своей стороны. Для индивидуального представительства профсоюзов в защите прав и интересов отдельных работников, являющихся членами профсоюза, также не требуется никаких доверенностей.  

Права профсоюзов в сфере труда являются основной частью их правового статуса, то есть совокупности прав и обязанностей во всех сферах. 

Помимо трудовых прав, профсоюзы обладают обширными правами в области других отраслей права: права юридических лиц, права собственности, участие в управлении государственными социальными фондами, в области экологии, приватизации.

Правовой статус профсоюзов не противоречит их социальной природе. Сохраняя это качество, профсоюзы пользуются определенными правами, установленными государством. 

Законодательно закрепленная позиция профсоюзов в сфере труда (трудово-правовой статус) является общей мерой правовых возможностей данной организации и ее органов в этой области и служит источником субъективных прав и обязанностей профсоюза. органы в правоотношениях. Как базовая категория, она характеризует пределы правовых значений деятельности профсоюзов в этой области, служит стандартом легитимности действий профсоюзных органов и полноты осуществления юридических полномочий, предоставленных их. 

Содержание трудового - правового статуса профсоюзов характеризуется объемом предоставленных им юридических возможностей.

Статус профсоюзов в мире труда (трудовой правовой статус) как часть их совокупного статуса (диверсифицированного сообщества) на современном этапе сочетает в себе устойчивые характеристики их правового статуса со специальными, характерными для этого этапа.

Стабильность и преемственность содержания трудового и правового статуса профсоюзов обусловлены самим существованием трудовых отношений между работниками и работодателями, необходимостью защиты прав и интересов работников в этих отношениях.

Наиболее стабильной частью статуса являются права профсоюзов представлять интересы работников, участвовать в регулировании трудовых отношений и контролировать соблюдение трудового законодательства и охраны труда.

Динамика статуса, его развитие происходит благодаря изменениям в реализации прав, предоставленных профсоюзам, включению в статус прав, которых раньше не было, в связи с развитием экономических и социальных отношений, исключению из него определенных прав. которые не соответствуют современным условиям. Радикальные изменения в статусе профсоюзов происходят в связи с переходом на новую экономическую основу, внедрением новых принципов управления экономикой в ​​различных видах собственности и правовых формах предприятий. 

Коллективный договор и договор о социальном партнерстве могут предусматривать более широкую компетенцию деятельности профсоюзного комитета по управлению вопросами организации, труда и повседневной жизни (по сравнению с трудовым законодательством). В частности, профсоюзы могут получить право представлять трудовые коллективы при заключении коллективных договоров и подписании коллективного договора, и в этом смысле права профсоюзов в соответствующих отношениях вытекают из прав трудового коллектива (работников организация). Такая возможность, в дополнение к независимому праву профсоюзов выступать с инициативой заключения коллективного договора, ведения переговоров и заключения коллективного договора, предусмотрена Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральным законом. Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Связь между правами профсоюзов и правами трудовых коллективов является естественной, поскольку профсоюзы действуют в рамках трудового коллектива и призваны представлять и защищать коллективные права и интересы. В то же время каждый из субъектов - профсоюзы и трудовой коллектив - имеет свои права.    

Вывод

Под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работодателем и работниками предприятия, учреждения, организации или ее филиала и представительства. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, то есть они не строго регламентированы законодательством. Содержание этого соглашения состоит из условий, определенных его сторонами, которые регулируют социальные и трудовые отношения. Помимо коллективных договоров, заключаемых на предприятии, учреждение, организация, социальные и трудовые отношения работников и работодателей регулируются договорами. Договор понимается как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, и заключается на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, отрасли и профессии.    

Поскольку коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: работников и работодателей, его можно рассматривать как своего рода договор социального партнерства.

Содержание коллективного договора определяется его сторонами. Он может включать положения о содействии занятости, переподготовке работников, о льготах для предприятий, создающих дополнительные рабочие места для инвалидов, молодежи, о вознаграждении, о механизме его регулирования с учетом инфляции, о дополнительных выплатах, об условиях труда, о содействии ведение коллективных переговоров, предотвращение трудовых конфликтов и забастовок, укрепление трудовой дисциплины. Правовая природа коллективного договора является важнейшей теоретической проблемой, которая постоянно привлекает внимание многих научных и практических работников и отражается в нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Так, М.А. Лушникова справедливо отметила: «... два понятия, определяющих правовую природу коллективного договора, обоснованы в теории трудового права. В первом случае это относится к понятию публично-правовой природы коллективного договора, который имеет силу закона. Во втором случае - договорная концепция, в соответствии с которой договор является соглашением сторон. Ни одна из этих концепций не укоренилась в теории трудового права, но в целом сложилось единодушное мнение о смешанном характере коллективного договора. Согласно вышеупомянутой дуалистической концепции, коллективный договор является источником трудового права, актом совместного нормотворчества лицами, которые его заключили. Подчеркивается сложный характер коллективного договора, включая нормативные условия и обязательства. Принимая во внимание современное российское трудовое законодательство, в современной литературе до сих пор отмечается, что коллективный договор все яснее принимает черты местного нормативного правового акта.