Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений и иные формы

Предмет: Трудовое право
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 01.02.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по трудовому праву:

 

Много готовых рефератов по трудовому праву

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Коллективные договоры и их роль в условиях рыночной экономики.
Анализ коллективных договоров организаций различных форм собственности.
Исторический опыт и значение коллективного договора в России.
Государственная политика в сфере занятости населения.


Введение:

Актуальность темы. Современный период преобразований, когда осуществляется переход от государственной формы собственности, как единственной формы к множеству форм, привел к серьезным изменениям в традиционно развитой системе социально-трудовых отношений. Это обусловлено формированием рынка труда и формированием его субъектов - принципиально новых социальных групп общества: собственников (работодателей) и работников. В России доля занятых в занятом населении в настоящее время составляет около 90%, что определяет актуальность изучения проблем, связанных с формированием системы коллективных переговоров, регулирования социально-трудовых отношений. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что взаимодействие этих групп на основе социального партнерства является одним из эффективных механизмов достижения социального мира и согласия, обеспечения стабильности в политической и экономической сферах и необходимого условия экономического роста. 

В связи с этим роль регулирования коллективных переговоров, являющегося частью сложной системы правовой организации общественных отношений, значительно возрастает. Как работодатели, так и работники заинтересованы в развитии системы коллективных переговоров, поскольку она выполняет важные функции: защищает интересы обеих сторон трудовых отношений, рационализирует трудовые отношения и обеспечивает их стабильность. 

Наряду с определенными сдвигами в этой области, складывающаяся система коллективного регулирования социальных и трудовых отношений в России еще не стала полностью эффективным механизмом для установления оптимального баланса интересов различных секторов и групп (прежде всего, наемных работников и работодателей). Это обстоятельство связано с тем, что: правовая база недостаточно развита; нет четкой проработки механизма подчинения соглашений трех уровней; длительный период функционирования отношений патернализма. В результате низкая психологическая готовность работников к участию в определении трудовых прав и их самообороны; неравенство партнеров в контрактном процессе; снизилась роль профсоюзов в функционировании социально-трудовых отношений; неразвитость регулирования коллективных переговоров на предприятиях негосударственных форм собственности.       

Эти обстоятельства определили актуальность темы исследования, ее значимость для обеспечения коллективных переговоров, регулирования организации труда и его оплаты в переходный период, определили выбор темы, цели и задач курсового проекта.

Целью проекта является анализ и обоснование основных направлений совершенствования механизма регулирования организации труда и его оплаты в системе коллективных переговоров на основе теоретических и методических разработок специалистов, практики и опыта работы предприятий, организаций России. и страны с развитой рыночной экономикой.

Для достижения этой цели потребовались следующие задачи:

  • исследовать теоретические основы социального партнерства и выявить новые элементы в его характеристиках;
  • выявить общие теоретико-методологические подходы к формированию коллективных переговоров, регулирование социально-трудовых отношений;
  • изучить и проанализировать практику коллективных переговоров на основе специальных методических разработок;
  • рассмотреть и оценить обоснованность применяемой системы организации и оплаты труда, включая различные виды премий, надбавок и надбавок;
  • обосновать принципы социальной поддержки работников и выявить факторы, влияющие на разработку программ социальных льгот и льгот в рамках коллективного договора.

Объектом исследования является актуальное состояние организации труда и его оплаты в ОАО «Спецавтотранспорт».

Предметом исследования являются проблемы коллективного договора, регулирования социально-трудовых отношений, в том числе организации труда и его оплаты.

Теоретические основы коллективно-соглашительного регулирования оплаты труда

Понятие, структура и содержание коллективного договора  

Концепция коллективного договора предусмотрена статьей 40 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 2 Закона о коллективных договорах и соглашениях.

Коллективным договором признается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации. Сторонами договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в случае необходимости, представленный руководителем организации или другим лицом, уполномоченным на это . 

Что касается места заключения договора, необходимо обратить внимание на то, что законодатель допускает его заключение как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и других отдельных структурных подразделениях. Более того, если коллективный договор заключается в филиале, представительстве или ином отдельном структурном подразделении организации, представитель работодателя является главой соответствующего подразделения, уполномоченного работодателем. 

Содержание и структура коллективного договора определяются его сторонами. Содержание договора состоит из взаимных обязательств работников и работодателя по вопросам, вытекающим из трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений. 

Законодательство содержит примерный перечень вопросов, которые стороны могут включить в коллективный договор.

Так, согласно статье 41 Трудового кодекса Российской Федерации, статье 13 Закона о коллективных договорах и соглашениях, вопросы касаются:

  1. форма, система и размер вознаграждения;
  2. выплата пособий, компенсаций;
  3. механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, инфляции, показателей эффективности, установленных коллективным договором;
  4. занятость, переподготовка, условия увольнения работников;
  5. рабочее время и время отдыха, в том числе вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  6. улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  7. соблюдение интересов работников при приватизации организаций, ведомственного жилья;
  8. экологическая безопасность и охрана здоровья работников на рабочем месте;
  9. гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
  10. оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  11. частичная или полная оплата питания работников;
  12. контроль за выполнением коллективного договора, порядок его изменения и дополнения, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
  13. отказ от забастовок при соблюдении соответствующих условий коллективного договора;
  14. другие вопросы, определенные сторонами.

Этот список не является исчерпывающим и может быть дополнен сторонами коллективного договора. Более того, коллективные договоры не могут содержать обязательств, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если, тем не менее, такие условия включены в коллективный договор, они признаются недействительными и, соответственно, не подлежат применению.  

Регулирование в договоре обязательств по заработной плате необходимо в связи с тем, что только этот документ может определять формы, системы, размеры заработной платы в организации, а также механизм регулирования заработной платы в зависимости от роста цен, инфляции, производительности труда. определенных показателей. 

Обязательства по вопросам трудоустройства, переподготовки работников могут выражаться в установлении определенных гарантий, связанных с сохранением рабочих мест в организации, с возможностью переподготовки работников в случае их увольнения.

Обязательства в отношении рабочего времени и времени отдыха включают обстоятельства, при которых работодатель имеет право применять сокращенный режим неполного рабочего времени и организовывать работу в нерабочее время (сверхурочно). Кроме того, коллективный договор может определять положение и продолжительность ежегодных основных и дополнительных оплачиваемых отпусков, а также отпуск без оплаты. 

Правовая основа регулирования отношений в сфере охраны труда между работодателями и работниками с целью создания условий труда, отвечающих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, установлена ​​Законом об основах труда Защита. В связи с этим содержание коллективного договора должно включать взаимные обязательства работников и работодателей, связанные с улучшением условий и охраны труда работников. 

Обязательство по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда в организации лежит на работодателе.

Из вышеизложенного следует, что коллективный договор должен регулировать обязательства работодателя в отношении безопасности работников при эксплуатации зданий, оборудования, использовании средств индивидуальной и коллективной защиты работников, обучении безопасным методам и приемам выполнения работ, организация мониторинга условий труда на рабочих местах, аттестация рабочих мест в условиях труда с последующей сертификацией охраны труда в организации, обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры работников и др. 

Работник, в свою очередь, должен соблюдать требования по охране труда, правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты, проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, проводить инструктажи по охране труда, проходить практику на рабочем месте и проверять знания по требованиям охраны труда, немедленно уведомлять руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае на работе или об ухудшении их здоровья, проходить обязательные медицинские осмотры (обследования).

В соответствии со статьей 13 Закона о коллективных договорах и соглашениях коллективный договор, с учетом экономических возможностей организации, может содержать иные, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия, по сравнению с установленными нормами и положениями. по закону и соглашениям (дополнительные отпуска, пенсионные пособия, досрочный выход на пенсию, компенсация путевых и деловых расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание для рабочих на рабочем месте и их детей в школах и дошкольных учреждениях, другие дополнительные пособия и компенсации) Федеральный закон «О Коллективные договоры и соглашения »от 11.24.95г. № 176- ФЗ // Консультант Плюс. 

Коллективный договор должен быть подписан в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров. Если между сторонами не достигнуто соглашение по отдельным положениям проекта коллективного договора, оно должно быть подписано на согласованных условиях с одновременной подготовкой протокола разногласий. Неразрешенные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в коллективном трудовом споре.  

Методы правового регулирования оплаты труда  

Известны только два метода правового регулирования оплаты труда - это государственное регулирование и договорное регулирование.

Государственное регулирование - это установление государством стандартов оплаты, обязательных для сторон любого трудового договора.

На протяжении многих лет государственное регулирование в России было основным методом в связи с приоритетом государственной собственности и подавляющим государственным контролем над мерой потребления и мерой труда. В настоящее время в рыночных условиях спектр государственного регулирования значительно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. 

Государство получило защитную функцию, защищая не только интересы работников, но и условия производства как таковые. 

Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальную заработную плату, нормы, защищающие доход работника, и нормы, фиксирующие региональную разницу в заработной плате; В то же время государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормализует их заработок. В этих случаях государство использует прямое регулирование - метод прямого регулирования. Если государство напрямую не устанавливает размер оплаты, но влияет на нее через налоговые механизмы (налоги на доходы работников и доходы предприятий) - это способ косвенного регулирования.   

Подоходный налог производится по прогрессивной шкале - та часть дохода, которая не превышает минимальную заработную плату, не облагается налогом, и по мере роста дохода ставка налога также увеличивается.

В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли предприятий, стоимость заработной платы работников, которая не превышает в 4 раза минимальную заработную плату в России в среднем на одного работника, должна учитываться как часть затрат, включаемых в стоимость. производства. Если предприятие превышает этот лимит, сумма превышения облагается налогом. 

Договорное регулирование заключается в том, что на оплату труда, являющееся основным условием найма работника, влияет не только стоимость труда, но и множество других факторов, поэтому заработная плата может быть предметом договора. Более того, чем больше экономических и юридических свобод у сторон трудового договора, тем шире радиус действия этого соглашения.   

Фактически, во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование в значительной степени превалирует над нормативным, что является характерной чертой их правовых систем.  

Нормативной базой договорного регулирования оплаты труда является Закон Российской Федерации «О предприятиях и предпринимательстве», который наделяет предприятие правом по своему усмотрению определять размеры, системы и формы оплаты труда; указанное право реализуется в коллективном договоре. 

Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном договоре.

Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, он устанавливает системы, формы и размер заработной платы. Содержание коллективного договора не может ухудшить положение работника как по сравнению с законодательством, так и по сравнению с коллективными договорами, действие которых распространяется на данное предприятие. 

Коллективные договоры заключаются между объединениями работодателей и государственных органов, а также между объединениями уполномоченных на то органов работников. Они предусматривают общие принципы политики оплаты труда - общее согласие; условия оплаты труда работников конкретной отрасли - тариф или отраслевое соглашение конкретного региона - специальное или региональное соглашение. Их содержание не может ухудшить положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, к которым применяются коллективные договоры.    

Индивидуальный трудовой регламент (работник-работодатель) определяет условия оплаты труда, содержащиеся в законодательстве, коллективных договорах и договорах, касающихся конкретных трудовых отношений. Помимо общих условий оплаты, возможно также соглашение сторон об отдельных лицах (в этом случае положение работника не должно ухудшаться. Размер тарифной (официальной) зарплаты работника, сумма надбавок и надбавок и другие условия также определяются индивидуально, соглашения сторон об условиях оплаты являются обязательными и должны быть включены в трудовой договор. 

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда на разных уровнях  

В законе о коллективных договорах и соглашениях, как уже отмечалось, четко не определен круг задач, которые должны решаться в определенных соглашениях. В связи с этим могут быть сделаны рекомендации по определению минимально необходимого набора. Генеральное соглашение, заключаемое между общероссийскими объединениями представителей трудящихся, общероссийскими представителями работодателей и представителями государства (Правительства Российской Федерации), должно включать меры, направленные на повышение заработной платы и усиление ее каталитической роли. Желательно предусмотреть:       

  1. значение минимальной заработной платы в процентах от стоимости минимальной потребительской корзины одного работника трудоспособного возраста с ежеквартальной разбивкой по сроку действия соглашения, согласованных решений о сроках поэтапного сближения этих ключевых показателей в в целом по Российской Федерации и ее субъектам принимаются меры по повышению среднемесячной заработной платы работников всей экономики Российской Федерации с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения;
  2. Рекомендуемые коэффициенты дифференциации оплаты труда по сложности труда (квалификации) основных групп работников (специалистов, менеджеров, технических исполнителей) по всем отраслям экономики, включая предпринимательский сектор. В тех случаях, когда фактические преобладающие коэффициенты, предусмотренные в существующих отраслевых соглашениях и коллективных договорах предприятий (организаций), значительно отличаются от рекомендуемых, и их применение приведет к резкому снижению или необоснованному увеличению заработной платы в отдельных отраслях или организациях, процедура может быть установленным, в котором первые промежуточные коэффициенты используются таким образом, чтобы постепенно достигать рекомендуемых коэффициентов оплаты в течение ряда лет; 
  3. меры, направленные на улучшение тарифной части оплаты труда, тарификации и нормирования работников. Эти меры включают в себя: 
  • Разработка нормативно-правовых документов по ценообразованию и оценке работы, постоянное совершенствование mezhotrasle вой нормативно - правовой базы для трудовых норм; порядок применения работы и профессий работников Единого тарифно-квалификационного справочника (ЭТКС), квалификационный справочник должностей работников по тарификации работы и работников;   
  • списки межотраслевых нормативных материалов, рекомендуемых для трудовых норм, вопросы ETKS для трудовых тарифов (списки могут быть приложены к Генеральному соглашению);
  • ограничение соотношения между минимальной и максимальной заработной платой на предприятиях, в организациях (видимо, не до Витцлауса в 12-15 раз); 
  • установление нижней границы для доли тарифной заработной платы (выплаты по тарифным ставкам и окладам) в структуре заработной платы работников;
  • совершенствование Единой тарифной шкалы (ETC) для оплаты труда работников государственного сектора (предложения по повышению тарифной ставки I категории до уровня прожиточного минимума, улучшению других параметров ETC);
  • Межотраслевые различия в заработной плате в виде соотношений или уровней тарифных ставок (окладов) по профессиям - Представительство Виттель (профилирование профессий);  
  • меры по защите заработной платы от инфляции и меры ответственности за несвоевременный расчет заработной платы.

Территориальные (региональные) соглашения между профсоюзными органами, объединениями работодателей и оп ganami исполнительной должен включать все ставки заработной платы , при которой территориальное соглашение predusmot Рена выше количественные показатели по сравнению с Генеральным соглашением (минимального размера оплаты труда, коэффициент дифференциации заработной платы в сложности и работы условия, основные виды деятельности и группы работников, для защиты заработной платы от инфляции, а также ответственность за несвоевременную выплату заработной платы). Кроме того, территориальные соглашения регулируют:       

  • Порядок начисления работ по сложности их выполнения, условиям труда и его интенсивности, по кругу профессий, видов деятельности и должностей, не включенных в Генеральный договор;  
  • нижний предел доли оплаты за тарифы, то есть платы за внедрение трудовых норм (трудовых обязанностей), в структуре заработной платы в организациях, расположенных на этой территории; 
  • размер вознаграждения работников по сквозным профессиям (должностям), наиболее соответствующих интересам работников и работодателей;
  • допустимые пределы дифференциации среднего уровня заработной платы на предприятиях, в организациях с учетом максимальной эффективности развития экономики региона; 
  • перечень предприятий (организаций), которым рекомендуется в интересах сбалансированного развития территории замедлять (или ускорять) темпы роста заработной платы до установления регулируемых темпов замедления или роста;
  • Надбавки к заработной плате и условиям оплаты стимулируют приток рабочей силы на данную территорию и длительную стабильность (опыт) работы на ней.

Значительное расширение прав субъектов Федерации и местного самоуправления на управление экономикой придает территориальным соглашениям особое значение. При этом должно соблюдаться обязательное правило: в тарифных соглашениях, поскольку мы заключаем на уровне субъектов Федерации и административно-территориальных образований, должны быть предусмотрены в основном условия оплаты труда в пределах компетенции сторон в соответствии с российским законодательством и Ухудом. истощение прав и гарантий работников по сравнению с положениями общих и отраслевых (межотраслевых) соглашений, заключенных Михом на федеральном уровне. Региональное соглашение, по-видимому, необходимо предусмотреть меры, направленные на улучшение организации, оплаты, ценообразования и регулирования труда работников, аналогичные по составу с мерами Генерального соглашения, принимая во внимание значение прожиточного минимума работающего населения в регионе и региональные особенности труда и размещения работников.

Особое внимание следует уделить видам и размерам надбавок и компенсационных надбавок (за опыт работы в регионе), отражающих реальную структуру затрат на воспроизводство рабочей силы и обеспечивающих стимулирующую и регулирующую роль заработной платы. Тарифная часть заработной платы с учетом надбавок и премий не должна быть ниже прожиточного минимума трудоспособного возраста в селе, рассчитанного с учетом условий региона. 

Отраслевое тарифное соглашение, заключаемое между отраслевыми профсоюзами (их объединениями), объединениями работодателей (их представительными органами) и трудовым органом субъекта Российской Федерации, должно по меньшей мере предусматривать:

  • размеры (коэффициенты) дифференциации заработной платы между основными профессиями и должностями работников, видами труда в отрасли;
  • виды и межрегиональные размеры гарантийных и компенсационных надбавок и пособий, отражающие специфику отрасли;
  • Особенности оплаты отдельных видов труда в отраслевых организациях;
  • повышение минимальной месячной тарифной ставки (тариф I категории), установленной с учетом экономической целесообразности организации и прожиточного минимума;
  • соотношение минимальной и максимальной заработной платы в организациях отрасли;
  • нижний предел доли оплаты за тарифы в структуре заработной платы работников;
  • предельно допустимая доля заработной платы в себестоимости продукции предприятия (для обрабатывающих отраслей);
  • порядок тарификации работ в зависимости от сложности их выполнения, условий труда и интенсивности с точки зрения профессий (должностей) и видов деятельности, не включенных в генеральные и территориальные соглашения;
  • порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги;
  • Рекомендуемые для использования формы и системы оплаты труда по основным видам работ (видам производства);
  • рекомендуемые размеры, показатели и сроки бонусов, порядок уплаты бонусных комиссий;
  • перечень отраслевых и межотраслевых нормативных материалов по нормам труда, вопросам ETKS, квалификационный справочник должностей и работников (CS), рекомендуемый для использования при стандартизации и тарификации труда в отраслевых организациях. 

Отраслевое соглашение может также включать стандарты оплаты, предусмотренные территориальными соглашениями. Во всех случаях, S они не могут быть ниже , чем в Генеральном соглашении. Если правила оплаты труда, определенные отраслевые соглашения оказываются ваются ниже (выше) , предусмотренными для территориального соглашения, отраслевые организации , расположенные в этом районе Рия, должны действовать принцип приоритета более высоких гарантий. 

Таким образом, отраслевое соглашение должно предусматривать условия оплаты труда работников, отражающие специфику и условия отрасли.

Например, минимальная ставка заработной платы (тарифная категория I) может быть определена на основе экономических возможностей ВОЗ в данной отрасли и динамики потребительских цен. Органы исполнительной власти должны осуществлять контроль за установлением минимальной заработной платы (оклада) на государственных и муниципальных предприятиях, в организациях государственного сектора, акционерных обществах (в которых государство владеет контрольным пакетом акций) для проверки соответствия ванных комнат согласия работодателя в переговорный процесс по уровням заработной платы. 

Вопросы заработной платы, регулируемые профессиональным коллективным договором, не могут включать (и обычно включают в себя) правила и условия оплаты труда, аналогичные тем, которые предусмотрены отраслевым соглашением, принятым для отрасли, в которой эта профессиональная профессия является ведущей (основной). Прежде всего, это касается:   

  • размер минимальной заработной платы по данной профессии;
  • диапазон тарификации работы (работников), выполняемой (выполняемой) по данной профессии (должности);
  • Виды и минимальный размер компенсационных надбавок и доплат, отражающие специфику профессий (должности, виды деятельности); 
  • Рекомендуемые формы и системы оплаты труда, условия, размеры и бонусы за результативность для работников профессии (обязательно Nosta): 
  • нормы и нормативы затрат труда на работу, выполняемую работниками данной профессии (должности).

Условия оплаты труда, установленные в профессиональном договоре, должны рассматриваться как гарантии оплаты труда работников определенных профессий и учитываться при разработке и заключении тарифных соглашений на уровне субъектов Российской Федерации и коллективных договоров на предприятиях (в организациях).

Коллективный договор, заключаемый между представительным органом работников (обычно профсоюзным комитетом) и работодателем, должен предусматривать:

  1. ставки заработной платы, установленные Генеральными, территориальными и отраслевыми соглашениями, а также коллективным договором, должны обеспечивать наивысший уровень этих гарантий или превышать его (прежде всего размер минимальной тарифной ставки, коэффициенты дифференциации оплаты труда по сложности, условиям труда, профессиям , должности и виды деятельности);
  2. формы и системы оплаты труда работников;
  3. порядок учета основных показателей, используемых при оплате труда работников;
  4. порядок снижения заработной платы в случае нарушения работником исполнения трудовых обязанностей;
  5. перечень норм и стандартов, согласованных между работодателем и работниками (или их представителями) для определения норм затрат на оплату труда (трудовых обязанностей) работников, порядок их обновления и пересмотра;
  6. Порядок компенсации в отношении низкооплачиваемых работников, труд которых нормируются в течение оседать ванные нормы расходов на оплату труда;  
  7. Размер гарантийных и компенсационных выплат, если они превышают размер , предусмотренный Трудовым кодексом, а также территориальных ОБЩЕСТВЕННЫХ и отраслевых соглашений;  
  8. расширенная структура заработной платы работников при необходимости, дифференцированная по категориям персонала, видам продукции, единицам;
  9. размер и условия выплаты основных видов поощрительных вознаграждений (доплаты, надбавки, бонусы);
  10. условия выплаты заработной платы, виды и размеры штрафов (компенсаций) за просроченную заработную плату. 

Положения о премиях, установлении надбавок и других бонусов, надбавок компенсационного характера за особые условия труда, а также перечни стандартных материалов, необходимых для использования на предприятии (в организации) с нормами труда SET lenii , и предоставление нормирования труда прилагается к коллективный договор.  

Система коллективных переговоров по регулированию социально-трудовых отношений в содержательной системе дополняет меры по прямому и косвенному влиянию государства на уровень и дифференциацию заработной платы. Четкое распределение функций и определение круга задач, решаемых на федеральном, региональном, отраслевом уровнях и непосредственно на предприятиях, должны обеспечить согласованные действия звеньев единой системы договорного регулирования трудовых отношений без дублирования и противоречий на основе о согласовании интересов всех участников переговорного процесса. 

Бонусные системы, разработанные на предприятиях, могут быть направлены на стимулирование роста производства или ограничение этого роста (регрессивные бонусные системы). Но в любом случае, бонусы должны выплачиваться работникам при достижении или перевыполнении установленных трудовых норм с высоким уровнем работы. 

Совершенствование стандартизации работников осуществляется на основе комплексного анализа его состояния в цехах, секциях и других подразделениях, по типу работы, профессии. При этом необходимо опираться на данные анализа уровень соответствия стандартам, фотографии рабочего дня, сроки измерений. 

Для рабочих основным показателем, по которому регулируется уровень заработной платы, является процент выполнения производственных стандартов. Более высокий показатель позволяет обеспечить более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить бонусные выплаты, если уровень соответствия считается показателем бонуса. Поэтому одной из основных областей анализа и установления одинаково напряженных стандартов является определение уровня внедрения норм в основное и вспомогательное производство; по структурным подразделениям предприятия (мастерская, площадки); по виду работы, профессии; по категориям работ; на работе с нормальными условиями и на работе с трудными и опасными условиями труда.      

Особое внимание должно быть уделено регулированию труда временных работников, специалистов и служащих. Следует отметить, что использование персонализированных систем оплаты труда на основе методологической базы стандартизации предполагает, что выплата заработной платы зависит от строгого выполнения установленного объема работы или выпуска определенного количества продукции требуемого качества. Поэтому повышение качества стандартов труда этих категорий работников может осуществляться в тех же областях, что и у подрядчика. Улучшение трудовых норм для специалистов и работников, а также для отдельных категорий работников должно осуществляться на основе анализа степени их загруженности и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технические средства. Необходимо проводить работы по сокращению и оптимизации избыточных каналов управления, сокращению количества обслуживающего, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить график работы, обеспечив его полную суточную нагрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, на данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В результате работы по определению новой структуры предприятия и его систем управления, по названию сотрудников по функциям, фактически выполняемым ими, определяется количество менеджеров, специалистов и сотрудников, необходимых для составления штатного расписания. ,        

Для того чтобы работа по приведению трудовых норм в равную степень напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы основным способом достижения равной напряженности стандартов было не автоматическое их ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а выполнение определенные организационно-технические меры, направленные на повышение производительности и качества труда, улучшение обслуживания рабочего места и его оборудования. При совершенствовании трудовых норм целесообразно также учитывать мнение и опыт квалифицированных рабочих, технологов и специалистов по организации производства и управления. 

Вывод

Система социально-трудовых отношений на уровне организации определяется факторами и механизмом их регулирования, который включает в себя: формирование взаимопонимания субъектов отношений; выявление социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон; Разработка системы показателей, позволяющей найти необходимую информацию и отразить процессы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.  

В каждой конкретной организации содержание коллективного договора, его наполнение определяется сторонами переговоров относительно конкретных условий, в которых работают работники и организация, а также проблем социально-трудовых отношений между работниками и работодателями ( администрация), которые должны регулироваться таким правовым актом, как коллективный договор организации.

Переход к смешанной экономике в России вызвал необходимость радикальных изменений в механизме возмещения затрат на оплату труда, существовавшего при социализме. В основе коллективных переговоров о регулировании организации и оплате труда предполагается установить рекорд затрат на оплату труда. 

При учете затрат на рабочую силу в регулировании коллективных переговоров следует исходить из совокупности факторов, среди которых выделяются следующие: требования к уровню затрат на рабочую силу, установленные законодательными актами; текущий уровень доходов и заработной платы в промышленности и других предприятиях; прогноз финансовых возможностей предприятия; интересы сохранения рабочей силы, повышения ее качества.   

В свою очередь, обязательства администрации предприятия перед работниками по поддержанию и повышению реального уровня оплаты труда их должны стать исходным определяющим элементом при планировании уровня затрат на оплату труда.

Требования к системе оплаты труда в коллективном договоре должны быть следующими: справедливость; сосредоточиться на эффективности; ориентация на цель; простота; непрерывность; гибкость; стимулирование коллективизма и связи с производительностью.      

Коллективный договор любой организации должен включать минимально необходимый набор элементов организации заработной платы, отражающий специфику социально-экономической деятельности организации.

Успешное развитие производства во многом зависит от конкурентоспособности рабочей силы. В связи с этим вопросы финансирования являются одной из важнейших проблем обеспечения уровня качества кадрового потенциала предприятия. Затраты на эти цели, по нашим оценкам, должны составлять не менее 2% от суммы заработной платы работников, выплачиваемой в течение года, при существующих 0,5–0,7%.   

Реализация выводов и предложений, сформулированных в работе, может способствовать значительному улучшению положения работников в организации, оптимизации коллективных переговоров, регулированию организации и оплате труда персонала, а также окажет методическую помощь соответствующим службам в разработка и подписание коллективных договоров предприятий и организаций.