Классификация и анализ источников трудового права.

Предмет: Трудовое право
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 09.09.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по трудовому праву:

 

Много готовых рефератов по трудовому праву

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Свобода труда и трудового договора в Российской Федерации.
Юридические гарантии права на труд.
Международно-правовое регулирование труда в системе российского права.
Сравнительный анализ международно-правового и российского трудового права по отдельным институтам.


Введение:

Современное состояние российского трудового права характеризуется его прогрессивным развитием, происходящим, в частности, на фоне интеграции отраслей российского права и интеграции Российской Федерации в международное сообщество государств. Но для последовательной реализации такого процесса необходимо решить еще много проблем. 

В настоящее время трудовое законодательство не соответствует реалиям реальности современных трудовых отношений. Одной из основных проблем является приведение трудового законодательства в соответствие с Конституцией Российской Федерации, с учетом общепризнанных принципов и норм международного права и с учетом существующих новых социально-экономических условий функционирования рынка труда (рабочей силы).

Любой нормативный акт, и тем более кодифицированный, должен адекватно отражать социальную, политическую, экономическую, психическую реальность, обеспечивая эффективное регулирование соответствующих социальных отношений и тем самым выполняя официальную функцию. Действие действующего Трудового кодекса Российской Федерации, заложившего основы формирования системы источников трудового права, исторически ограничено и существует необходимость его постоянных изменений и дополнений, что вряд ли приемлемо. 

Тема источников трудового права актуальна в связи с проблемами применения трудового законодательства, ограниченным регулированием трудовых отношений, неисполнением защитной функции, а также отставанием науки трудового права в изучении этого вопроса, несмотря на несколько доступных диссертаций, разделы в учебниках и статьях.

Целью работы является изучение источников трудового права и разработка предложений, направленных на совершенствование законодательства в этой области.

Исходя из поставленной цели вам необходимо решить следующие задачи:

  • рассмотреть понятие и классификацию источников трудового права;
  • изучить систему источников трудового права и ее особенности;
  • охарактеризовать Конституцию Российской Федерации как источник трудового права;
  • изучить подзаконные акты и нормативные акты как источники трудового права;
  • рассматривать нормативные договоры как источники трудового права;
  • охарактеризовать локальные акты организации как источник трудового права.

Данная работа состоит из введения, трех глав, которые содержат шесть параграфов, заключения, списка источников. В первой главе работы «Понятие и система источников трудового права» обсуждается понятие источников трудового права, дается классификация источников, дается описание системы источников трудового права и ее особенностей. Вторая глава работы «Нормативные правовые акты как источники трудового права» посвящена основным федеральным законам, регулирующим трудовые отношения и рассмотрению Конституции Российской Федерации. В третьей главе работы «Нормативные договоры и локальные нормативные акты как источники трудового права» раскрываются такие вопросы, как концепции договоров, коллективные договоры, а также роль локальных нормативных актов организации в системе источников труда. закон.   

Правовая база состояла из: Конституции Российской Федерации, принятой всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с изменениями от 5 февраля 2014 г.) // Российская газета, 1993 г., 25 декабря; Собрание законодательства РФ, 2014, N 9, ст. 851. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (с изменениями от 28 декабря 2013 г.) Российская газета, 2001 г., 31 декабря; 2013 г., 31 декабря. (Далее - Трудовой кодекс Российской Федерации), другие акты по теме исследования.       

Понятие и система источников трудового права

Понятие и классификация источников трудового права

Категория «источники права» в науке обычно интерпретируется в двух взаимосвязанных аспектах. Во-первых, они включают объективные факторы, порождающие закон как социальное явление. Этими факторами являются материальные условия общества, его экономические, политические и социальные потребности. Другими словами, в данном случае речь идет об источнике права в материальном смысле этого слова. Во-вторых, понятие источника права также связано с непосредственной деятельностью уполномоченных органов государства по формированию права, придавая ему форму законов, указов, указов и других нормативных документов.    

Здесь мы имеем дело с понятием источников права в формальном или юридическом смысле этого слова. Следует отметить, что с этим понятием источника права чаще всего сталкиваются не только в науке о трудовом праве, но и на практике, в повседневной жизни, поскольку оно позволяет узнать трудовое право с точки зрения нормативного содержания и его принадлежность к конкретным предметам - работникам, работодателям, трудовому коллективу.       

Таким образом, под источниками трудового права понимаются формы выражения законотворческой деятельности компетентных органов, содержащие нормы трудового права. Исходя из определения, источники трудового права могут быть отождествлены с понятием нормативных правовых актов, регулирующих рынок труда, отношений по организации и применению труда работников. 

В теории трудового права долгое время к источникам относились только нормативно-правовые акты (в этом случае коллективный договор также считался нормативным актом). В последние годы широко сформировался широкий подход к определению источников трудового права. Нет сомнений в существовании нормативных соглашений в системе источников трудового права, и авторы некоторых учебников и учебных пособий, опубликованных после принятия Трудового кодекса, ссылаются на судебный прецедент для источников трудового права. В частности, В.И. Попов утверждает, что результаты правоохранительной деятельности, оформленные официальным документом - решением или определением, предоставляют новый источник - судебный прецедент. Под правоприменением. Разъяснительной, законотворческой и подавляющей деятельностью Конституционного Суда Российской Федерации и Верховного Суда Российской Федерации, он понимает деятельность, дополняющую систему источников трудового права. 

Представляется, что использование термина «судебный прецедент» в российской правовой системе преждевременно, несмотря на активное влияние англосаксонской семьи на российское право, поскольку в юридической науке оно обозначает несколько иной вид юридического явления.

Многие ученые предлагают правовые обычаи в качестве источников трудового права. Например, Е.А. Ершова предлагает рассмотреть в качестве обычая, содержащего нормы российского трудового права, «форму трудового права в России, разработанную в случае пробела в трудовом законодательстве России в ходе правоохранительной деятельности правоохранительных органов. юридические и физические лица, поддерживаемые и применяемые органами государственной власти, местного самоуправления и (и) юридическими и физическими лицами. Таможня, содержащая нормы российского трудового права, не должна противоречить федеральным нормативным правовым актам, нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации, нормативным правовым соглашениям, коллективным договорам и нормативным правовым актам работодателя, содержащим нормы трудового права ».

Другие понимают как «обычаи, не предусмотренные трудовым законодательством, другими нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами, правилами поведения, применяемыми сторонами (работником и работодателем) при регулировании трудовых отношений. Эти правила поведения не могут ухудшить положение работника по сравнению с трудовым законодательством, другими нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами ». Крыжан предлагает нормативно закрепить правовой обычай как источник трудового права. В то же время, по его мнению, «трудовой правовой обычай - это правило поведения, которое сложилось и широко применяется в сфере труда. и другие отношения, непосредственно связанные с ними, не предусмотренные нормативными правовыми актами, независимо от того, зафиксировано ли это в каком-либо юридическом документе, с четко определенным содержанием, утвержденным государством как правовое ».

Что касается правовых обычаев как источника трудового права, мы поддерживаем позицию Е.А. Шаповаля, который считает, что «признание обычая трудового права в нашей стране в качестве источника трудового права и заслуживает поддержки является лишь постольку, поскольку оно способно Работа по более эффективной защите трудовых прав граждан ».

Помимо судебного прецедента и правовых обычаев, ученые обсуждают трудовой договор как источник трудового права. Более того, профессор Л.Ю. Бугров сделал вполне обоснованный вывод, что трудовые договоры, являясь источниками трудового права, имеют ярко выраженную специфику. Это обусловлено главным образом тем, что функции источника права выполняются в трудовых договорах одновременно с исполнением закона и, в определенной степени, явно подчиняются ему. 

Хотя у законодателя нет четкой позиции по трудовому договору, на данный момент мы можем только сказать, что он является источником субъективного права, то есть актом, устанавливающим субъективные права и обязанности работника и работодателя, но он этого не делает. содержат правовые нормы. 

Вернемся к вопросу о нормативно-правовых актах, включение которых в систему источников трудового права очевидно и не вызывает сомнений.

Концепция нормативного правового акта охватывает все акты, принятые государственными органами или уполномоченные государством и содержащие нормы трудового права.

В иерархии источников трудового права нормативный правовой акт занимает ключевые позиции, это важнейший регулятор социальных отношений в сфере труда, во-первых, благодаря качественному разнообразию и количественному превосходству над другими источниками, а во-вторых, благодаря на то, что нормативные акты регулируют (в той или иной степени) все общественные отношения, составляющие предмет трудового права. 

Нормативные правовые акты очень разнообразны, их можно классифицировать по разным основаниям. В общей теории права источники обычно делятся на типы в зависимости от органов, которые их получают, и, следовательно, от их юридической силы. В связи с этим среди источников трудового права следует выделить: международные акты; Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации; другие федеральные законы; Указы Президента Российской Федерации; Постановления Правительства Российской Федерации; акты федеральных органов исполнительной власти; конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Федерации; акты местного самоуправления; местные правила. По мнению В.И. Миронова, эта классификация имеет решающее значение в других отраслях права, однако при применении норм трудового права - акта, который имеет более низкую юридическую силу, но создает более благоприятные условия труда для работников по сравнению с более высоким законодательством.

По содержанию и целенаправленности источники трудового права следует разделить на нормативные акты: регулирующие общие вопросы трудового права (Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации); регулирование определенных вопросов конкретных учреждений, включенных в систему трудового права; регулирование трудовых отношений специальных субъектов.  

По объему источники должны быть разделены на федеральные (акты органов власти субъектов Российской Федерации), региональные (акты субъектов федерации), территориальные (акты органов местного самоуправления) и местные (акты конкретных организаций: коллективные). соглашения о заключении сделок, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда).

Источники трудового права можно классифицировать по степени обобщения на кодифицированные и некодифицированные. Среди кодифицированных - Трудовой кодекс Российской Федерации, с его принятием начинается кодификация трудового законодательства. Другие источники трудового права не кодифицированы.  

Для субъектов, к которым применяются источники трудового права, их можно классифицировать на общие и специальные. Генералы призваны регулировать отношения всех рабочих. Специальные предложения предназначены для применения к определенным категориям работников, например, женщинам, молодежи и инвалидам.  

В субъекте правового регулирования источники трудового права могут быть распределены в зависимости от того, на регулирование каких отношений, входящих в предмет трудового права, они направлены. По этому критерию источники делятся на нормативные отношения по трудоустройству и трудоустройству, по регулированию графика работы и трудовой дисциплины. 

Помимо перечисленных источников трудового права, не следует забывать, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются неотъемлемой частью правовой системы Российская Федерация (статья 10 Трудового кодекса Российской Федерации). Особое место в системе источников трудового права этих актов обусловлено тем, что они обеспечивают гарантии реализации международно-правовых норм трудовых прав работника. 

Международные источники трудового права могут быть классифицированы по следующим критериям:

  • орган, принявший нормативный акт;
  • юридическая сила этих актов (обязательная, рекомендательная);
  • характер регулируемых трудовых прав и интересов (индивидуальных и коллективных);
  • область применения (универсальная, международная, региональная);
  • форма (международные договоры, международные обычаи, судебные решения международных судов).

Таким образом, современная система источников российского трудового права, на наш взгляд, включает в себя: а) международные источники трудового права; б) нормативные правовые акты о труде, исходящие от органов государственной власти и управления, органов местного самоуправления; в) нормативные соглашения; г) местные правила;   

Система источников трудового права и ее особенности

Источники трудового права образуют систему, единство которой обусловлено наличием единого субъекта и метода в отрасли, принципов регулирования труда и других прямо связанных с ними отношений.

Система источников трудового права по сравнению с другими отраслями права имеет серьезную специфику.

Прежде всего следует подчеркнуть, что трудовое законодательство относится к совместной юрисдикции Российской Федерации и ее субъектов (статья 72 Конституции Российской Федерации) и, соответственно, совокупность нормативных правовых актов подразделяется на акты федеральный и региональный уровни.

Особенность системы источников трудового права заключается в наличии наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, актов местных органов власти, нормативных договоров, заключаемых сторонами трудовых отношений, и локальных нормативных актов, которые утверждаются работодателем индивидуально или с учетом мнения представительного органа работников.

Существенным отличием системы источников трудового права от системы источников других отраслей права является принцип не ухудшения положения работника: каждый акт меньшей юридической силы не может ухудшить положение работника по сравнению с высшим актом. Этот принцип является основой для построения всей системы источников трудового права, отражением социальной (защитной) функции трудового права. Оно юридически закреплено в отношении определенных видов источников трудового права. Итак, нормативные договоры:   

  • не может содержать условий, которые снижают уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (статья 9 Трудового кодекса);
  • законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, принятые в отношении субъектов совместной юрисдикции Федерации и субъектов Российской Федерации, не могут противоречить федеральному законодательству (статья 6 Трудового кодекса);
  • местные нормативные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями (статья 8 Трудового кодекса).

В юридической литературе есть некоторые проблемы совершенствования системы источников права, которые необходимо учитывать.

Первая проблема заключается в необходимости гармонизации государственного и коллективного ведения правовых норм и, соответственно, нормативных правовых и коллективных договоров.

В качестве основы для гармонизации необходимо выделить:

  • сохранение значения государства выступает в качестве основных регуляторов в обозримом будущем;
  • законодательное установление границ ведения коллективных переговоров;
  • определение правил разрешения конфликтов между нормативными правовыми актами и коллективными договорами.

Поддержание высокой ценности государственного регулирования необходимо по ряду причин, основными из которых являются социально-экономическая нестабильность, которая в соответствии с действующим законодательством влечет за собой более активное вмешательство государства в трудовые отношения и отсутствие стабильной системы. коллективных договоров.

В настоящее время существует сложная иерархия соглашений и коллективных договоров, которая не охватывает определенную часть организаций, основанных на частной собственности, и почти все малые предприятия.

Вторая проблема, связанная с совершенствованием системы источников трудового права внутрисистемных отношений, касается взаимодействия федеральных и региональных нормативных правовых актов в сфере труда.

Статья 6 Трудового кодекса, посвященная разграничению полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в области трудовых отношений и иных прямо связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации. Российская Федерация (статья 37) применяет два критерия разграничения полномочий: субъект регулирования; содержание (объем) регулирования. 

Разделение полномочий между федеральными и региональными законодателями основано на устоявшихся традициях и фактически консолидирует существующее соотношение федеральных и региональных нормативных актов, в которых федеральное законодательство выступает в качестве основного регулятора, а для регионального законодателя можно принимать во внимание местные особенности организации и использования зависимого (самостоятельного) труда.

Также некоторые конкретные вопросы соотношения федерального и регионального законодательства остались нерешенными. Основной причиной этой ситуации является отсутствие ясности в самой концепции разделения властей. Это обстоятельство привело к изобретению довольно сложных конструкций, сочетанию элементов разных моделей разделения полномочий между федеральными и региональными органами власти и, как следствие, появлению дополнительных проблем. В частности, не указано, что право на расширенное регулирование должно распространяться только на условия труда (уровень трудовых прав, свобод и гарантий, предоставляемых государством) и на некоторые процедурные вопросы (порядок ведения коллективных переговоров, порядок заключения трудовой договор), что допускает возможность противоречивого развития системы источников трудового права. Чтобы этого избежать, необходимо более четко обозначить системные связи между федеральным и региональным законодательством.

Третья проблема разработки системы источников трудового права связана с соотношением коллективного договора и локального нормативного акта. Большинство вопросов, имеющих значение на уровне организации, могут быть решены либо в коллективном договоре, либо в местном нормативном акте. Коллективный договор имеет приоритет над локальным актом (статья 8 Трудового кодекса).  

К сожалению, эта абсолютно правильная позиция не была последовательно отражена в специальной части Трудового кодекса, которая связывает решение конкретных вопросов с компетенцией исключительно социальных партнеров (место и сроки выплаты заработной платы - статья 136 Трудового кодекса) или компетенция работодателя (разделение рабочих дней на части - статья 105 Таможенного кодекса). Часто рекомендуется принимать местные нормативные акты в качестве приложений к коллективному договору (правила внутреннего трудового распорядка, сменные графики), Что противоречит положениям общей части Трудового кодекса, в которой правильно учитываются коллективный договор и местные нормативные акты выступают самостоятельными видами источников трудового права. 

Эффективность системы источников трудового права, сложившейся в современной России, можно оценить, изучив формы выражения права.

Нормативные правовые акты как источники трудового права

Конституция Российской Федерации и федеральные законы как источники трудового права

Конституция Российской Федерации является Основным Законом Российской Федерации, закрепляющим важнейшие положения, касающиеся регулирования вопросов социальной организации труда. Статья 7 Конституции Российской Федерации указывает, что Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена ​​на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняется труд и здоровье человека, устанавливается гарантированная минимальная заработная плата, государственная поддержка оказывается семьям, материнству, отцовству и детству, инвалидам и пожилым людям.   

Статья 19 закрепляет равенство всех перед законом и судом. При этом гарантируется равенство всех прав (в том числе трудовых) человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения и места жительства. Статья 30 закрепляет право граждан на объединение, в том числе право создавать профсоюзы для защиты своих интересов. Статья 34 также устанавливает право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной экономической деятельности, не запрещенной законом.   

Конституция Российской Федерации провозглашает основные права человека в сфере труда, которые составляют основу соответствующих институтов трудового права. К ним относятся: право на объединение, в том числе право создавать профсоюзы для защиты своих интересов (статья 30); право свободно распоряжаться своей способностью работать, выбирать профессию и профессию; право на работу в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже минимальной заработной платы, установленной федеральным законом; право на защиту от безработицы; право на отдых (статья 37).      

Помимо перечисленных прав, статья 37 Конституции Российской Федерации признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием методов их разрешения, установленных федеральным законом, включая право на забастовку.

Положения статьи 37 выступают в качестве исходных принципов правового регулирования трудовых отношений. Трудовое законодательство направлено на разработку этих принципов и создание системы гарантий трудовых прав работника. 

Среди положений статьи 37 необходимо выделить провозглашение свободы труда и запрет принудительного труда. Свобода труда выступает в качестве межотраслевого принципа правового регулирования общественных отношений, связанных с использованием труда. 

Помимо закрепления основных трудовых прав и принципов трудового права, нормы Конституции Российской Федерации имеют важное значение для построения системы источников трудового права. Таким образом, статья 15 Конституции Российской Федерации включает общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в правовой системе страны. Для трудового права это положение очень важно, поскольку значительная часть прав человека - это трудовые права, такие как право на труд, право на отдых, на объединение. Эти права и механизм их реализации отражены как в международные пакты, декларации, а в многосторонних международных договорах - конвенции Международной организации труда. Признание их непосредственного действия на территории Российской Федерации является свидетельством интеграции России в международное сообщество и доказательством ее приверженности гуманистическим идеалам. 

Конституция Российской Федерации (статья 72) относит трудовое законодательство к совместной юрисдикции Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Этот факт оказывает существенное влияние на построение системы источников трудового права. 

Следующим в иерархической структуре источников трудового права является Трудовой кодекс, который является основным отраслевым актом и, в соответствии с частью 3 статьи 5 Трудового кодекса, имеет приоритет над другими федеральными законами.

Трудовой кодекс определяет содержание всех институтов трудового права. Содержит концептуальный аппарат отрасли, закрепляет основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяет правовой статус работника и работодателя. Кодекс играет ключевую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, установления прав работников, их гарантий и способов их защиты.  

Тем не менее, как уже упоминалось в работе, существуют определенные проблемы, связанные с Трудовым кодексом Российской Федерации. Одной из таких проблем является наличие коллизионных норм Трудового кодекса Российской Федерации и Конституции Российской Федерации. Так, в статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации установлено: «Органы местного самоуправления вправе принимать нормативные правовые акты, содержащие трудовое право, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации. " В то же время, пункт„к“части 1 статьи 72 Конституции Российской Федерации относит трудовое законодательство в совместном ведении субъектов России Федерации и субъектов Российской Федерации. Местное самоуправление в Российской Федерации обеспечивает только самостоятельное решение населением «вопросов местного значения» (часть 1 статьи 130 Конституции Российской Федерации). Однако, согласно статьям 72 и 73 Конституции Российской Федерации, местные органы власти не имеют » К их компетенции «в области регулирования трудовых отношений. Органы местного самоуправления могут только» наделить закон отдельными государственными полномочиями с передачей материальных и финансовых ресурсов, необходимых для их реализации. Осуществление переданных полномочий контролируется государством ». Ранее в Трудовом кодексе Российской Федерации в предыдущей редакции статьи 7 была« Акты местного самоуправления, содержащие нормы трудового права »:« Органы местного самоуправления имеют право принимать акты. содержащих нормы трудового права в пределах своей компетенции ». Федеральный закон, принятый 16 июня 2006 г., статья 7 Трудового кодекса Российской Федерации была признана недействительной. С целью устранения противоречия между Трудовым кодексом Российской Федерации и Конституцию, по-видимому, необходимо признать недействительной частью десятой статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации.         

Также часть 4 статьи 12 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что «действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до его вступления в силу, только в случаях, прямо предусмотренных настоящим действовать «. Часть 3 статьи 15 Конституции Российской Федерации гласит: «Законы подлежат официальному толкованию. Неопубликованные законы не применяются. Любые нормативно-правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они официально не опубликованы для общественности ». То есть опять мы видим противоречие норм законов. Необходимо привести Трудовой кодекс Российской Федерации в соответствие с Конституцией Российской Федерации, исключив часть 4 статьи 12 Трудового кодекса Российской Федерации.    

Наряду с конфликтными нормами существуют и другие проблемы. Например, Е.Б. Хохлов пишет, что одной из задач системного характера является совершенствование правового механизма социального партнерства и создание эффективной системы социального партнерства на всех уровнях социальной структуры. В то же время он отмечает, что в настоящее время у нас сформировалась система социального представительства, которая довольно успешно функционирует на верхних уровнях социальной структуры (хотя, конечно, ее дальнейшее совершенствование необходимо). В противном случае ситуация находится на низовом уровне - уровне предприятия (организации), поскольку именно здесь «противоречие между трудом и капиталом» проявляется в наиболее острой форме.

Е.Б. Хохлов объясняет свою точку зрения следующим образом. С юридической точки зрения суть проблемы заключается в том, что законодатель предпринял попытку совершить невозможное, изложив абстрактную социологическую схему в конкретных правовых категориях: в силу статьи 25 Трудового кодекса Российской Федерации. Федерации, сторонами (Субъектами) социального партнерства являются работники и работодатели. Однако это то же самое, что называть класс (в марксистском смысле) субъектом права. На уровне предприятия проблема особенно очевидна: одна сторона отношений социального партнерства (включая, прежде всего, регулирование коллективных переговоров) - это работодатель. Очень реальный субъект права, другая сторона этих отношений - рабочие. определенный набор лиц, которые ни при каких обстоятельствах не могут быть признаны субъектом права. Поэтому важным шагом к «легализации» этой социологической схемы является конституция на стороне отношений социального партнерства, противостоящих работодателю, субъекту права, который не менее реален, чем работодатель. 

В связи с многочисленными проблемами, связанными с содержанием Трудового кодекса Российской Федерации, некоторые юристы предлагают вместо Трудового кодекса Российской Федерации принять нормативно-правовой акт «Основы трудового права», который должен соответствовать другим нормативным актам. Правовые акты, регулирующие трудовые отношения. Мы не согласны с этой точкой зрения, но мы считаем, что дальнейшее развитие Трудового кодекса Российской Федерации необходимо, а также его приведение в соответствие с Конституцией Российской Федерации.     

Наряду с Трудовым кодексом в области трудового права применяются и другие законы. Среди них следует назвать: 

  • Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. (с изменениями от 2 июля 2013 г.) «О занятости населения в Российской Федерации», Российская газета, 1996 г., 6 мая; 2013, 10 июля. который создал механизм реализации конституционного права на защиту от безработицы;   
  • Федеральный закон от 12 января 1996 г. (с изменениями от 2 июля 2013 г.) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» Российская газета, 1996 г., 20 января; 2013, 10 июля. Он предусматривает права профсоюзов представлять и защищать интересы работников при ведении коллективных переговоров, при разрешении коллективного трудового спора и при осуществлении местного регулирования и правоприменения.   
  • Ряд федеральных законов предусматривает конкретное правовое регулирование трудовых отношений отдельных категорий работников. Например, Закон Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. (с изменениями от 2 июля 2013 г.) «О государственных гарантиях и компенсациях лицам, работающим и проживающим на Крайнем Севере и в приравненных к ним местах», Российская газета, 16 апреля 1993 г ​​.; 2013; 10 июля устанавливает более благоприятные условия труда для работников, которые вынуждены работать в суровых климатических условиях.     

Все эти законы применяются в той мере, в которой они не противоречат Трудовому кодексу.

Подзаконные акты и нормативные акты как источники трудового права

Подзаконный акт - это нормативный акт, изданный в соответствии с законом компетентным органом, направленный на реализацию и разработку законодательных положений и регулирующий определенные конкретные аспекты общественных отношений.

Подзаконные акты в Российской Федерации подразделяются на указы и распоряжения Президента Российской Федерации; акты Правительства Российской Федерации; акты федеральных министерств и ведомств; акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; акты местного самоуправления.    

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, являются подзаконными нормативными актами и не должны противоречить Трудовому кодексу и другим федеральным законам.

Указы Президента регулируют некоторые вопросы оплаты труда работников государственного сектора, условия прохождения государственной службы (в частности, порядок подготовки и аттестации государственных гражданских служащих, порядок исчисления выслуги лет, определения размера заработной платы). Указами утверждены некоторые положения о дисциплине. 

Решения Правительства Российской Федерации как источников трудового права издаются в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами. нормативные указы Президента Российской Федерации. Это акты исполнительной власти Российской Федерации, имеющие подзаконный характер. В правовой иерархии источников права решения Правительства Российской Федерации подчиняются законам Российской Федерации и указам Президента Российской Федерации нормативного значения.   

В. Н. Яценко определяет нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации как «официальный письменный документ в форме постановления, изданного на основании и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, нормативными актами Президента Российской Федерации и выражая волю высшего исполнительного органа государственной власти Российской Федерации к установлению, изменению или отмене закона.

В отличие от указов Президента Российской Федерации в качестве источников права, принимаемых в индивидуальном порядке, правительственные решения являются актами коллегиального органа, поскольку правительство состоит из Председателя правительства, его заместителей и федеральных министров. Порядок коллективного принятия решений Правительства, а также порядок его деятельности в целом определяются федеральным конституционным законом.  

Решения Правительства Российской Федерации занимают очень видное место в системе источников трудового права. Решения Правительства Российской Федерации, как правило, направлены на конкретизацию соответствующего закона или регулирование отдельных элементов трудовых отношений, а также на проведение дифференциации в трудовом законодательстве. Однако, будучи нормативными актами, принятыми при разработке действующего законодательства, а зачастую и по прямому указанию закона и указа Президента Российской Федерации, решения Правительства Российской Федерации не теряют своего значения как источника трудовое право, поскольку они содержат новые нормы, которые, не противореча законам и указам, разрабатывают их.

В сфере труда также действуют нормативные акты Министерства образования и науки Российской Федерации, Министерства финансов Российской Федерации и других министерств.

Последнее место в иерархии федеральных законов занимают ведомственные акты. Они приняты в соответствии с положениями о конкретных министерствах, зарегистрированы в Министерстве юстиции Российской Федерации и опубликованы для общего сведения. Среди них особое место занимают акты Министерства труда и социального развития Российской Федерации, в которых установлены определенные условия труда (например, рабочее время и часы отдыха работников определенных секторов экономики), определены нормы труда стандартов, утвержден единый тарифный и квалификационный справочник, а также квалификационные справочники для руководителей и специалистов в отдельных отраслях народного хозяйства. Кроме того, Министерство труда России приняло акты нормативного толкования - разъяснения, которые являются обязательными для правоохранительных органов.   

«Нормативно-правовые акты министерств и ведомств являются одним из самых многочисленных и наименее организованных структурных элементов системы источников трудового права», - делает аргументированный вывод Е.А. Шаповал. «Для этого необходимо уменьшить множественность таких актов, провести их консолидацию и повысить согласованность нормативных правовых актов, принимаемых различными министерствами и ведомствами».

Наряду с нормативными правовыми актами, принятыми государственными органами, трудовое законодательство также включает акты, принятые местными властями и работодателем в порядке, установленном законом.

Муниципальные правовые акты по местным вопросам принимаются населением муниципалитетов непосредственно и (или) местными органами власти и должностными лицами местного самоуправления.

Решения представительных органов муниципальных образований в сфере труда обычно принимаются о создании условий труда работников муниципальных предприятий, заключении трудового договора с главой муниципального предприятия и содействии занятости населения. Существуют нормативные правовые акты, устанавливающие квоты для приема на работу инвалидов и несовершеннолетних, оставшихся без попечения родителей. 

Нормативные договоры и местные нормативные акты как источники трудового права

Нормативные договоры как источники трудового права

Нормативные соглашения - это специальные соглашения, которые заключаются на договорной основе после переговоров, но содержат верховенство закона.

Как отмечают А. Лушников и М. Лушникова, М. В. «Контракты - это не только юридические факты, которые порождают правоотношения, но и в случаях, установленных законом, порождают правовые нормы, то есть они выступают в качестве источников права». 

Нормативное соглашение как источник права характеризуется:

  1. особый, договорный, порядок его принятия;
  2. признание государством его регулирующего значения (в противном случае его вообще нельзя отнести к источникам права);
  3. Особенности определения сферы круга лиц.

В трудовом законодательстве коллективные договоры и соглашения должны быть отнесены к нормативным договорам.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (статья 5) коллективные договоры и соглашения классифицируются как акты, содержащие нормы трудового права.

Суть и социальная значимость коллективного договора и соглашения абсолютно эквивалентны. Оба акта являются регуляторами трудовых отношений. Обе коллективные договоры и соглашения являются предметом переговоров.  

Сторонами в широком смысле являются работники и работодатели. Государственные органы здесь могут участвовать только в качестве третьей стороны, обеспечивая социальное партнерство между работниками и работодателями. В то же время государство разрешает социальным партнерам устанавливать договорные правила в сфере труда.  

Трудовой кодекс определяет ряд положений, регулирующих коллективные переговоры, и общих для них соглашений:

  • основные принципы социального партнерства (коллективные договоры и соглашения (статья 24));
  • основные принципы соотношения законодательства и коллективных договоров, соглашений (статья 9);
  • порядок ведения переговоров (статьи ст. 36, 37);
  • порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций лицам, участвующим в коллективных переговорах (статья 39).

Эти акты сочетаются с общей процедурой их регистрации в органах по труду (ст. 50) и той же процедурой разрешения разногласий, возникающих в связи с заключением или выполнением коллективного договора или соглашения (ст. 38, 398 - 418). 

Правила внесения изменений и дополнений в коллективные договоры и соглашения (статьи 44 и 49 Трудового кодекса) и контроля за их выполнением (статья 51 Трудового кодекса) одинаковы.

Введение таких положений в законодательство свидетельствует о признании законодателем единой правовой природы коллективного договора и соглашения. Оба эти акта являются нормативными соглашениями, которые опосредуют процессы самоорганизации в гражданском обществе. Существуют определенные различия между коллективным договором и соглашением, но они не влияют на единый характер и юридическую значимость этих соглашений.  

Различия касаются в основном процедуры заключения и сферы действия договорных актов. Так, коллективный договор по решению сторон может быть одобрен на общем собрании (конференции) работников, договор подписывается после окончания коллективных переговоров без какого-либо дополнительного одобрения или одобрения. При заключении коллективного договора представителем работников могут быть как профсоюзные, так и не профсоюзные представительные органы работников. В коллективных переговорах по заключению соглашения со стороны рабочих появляются только профсоюзы и профсоюзные объединения. И, наконец, коллективный договор всегда является двусторонним актом, а договор может быть двух- и трехсторонним. 

Коллективный договор заключается после заключения коллективного договора, то есть сложного процесса примирения интересов сторон. 

Содержание коллективного договора определяется на основе консенсуса и отражает согласованную позицию сторон. Подписано обеими сторонами. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется не только специально уполномоченными государственными органами, но и самими сторонами.  

Все вышеперечисленное характеризует данный акт как соглашение, соглашение, заключенное равными партнерами. Однако это особый вид контракта. Его основной целью, и это прямо указано в законе, является регулирование социальных и трудовых отношений, а главное, что его содержание - верховенство закона.  

Правовые нормы коллективного договора, как и все нормы трудового права, устанавливают трудовые права работников и гарантируют их реализацию.

В современных условиях ценность коллективного договора определяется прежде всего его регулирующей ролью, включением в механизм правового регулирования.

Практика заключения коллективных договоров и соглашений показывает, что эти акты в основном направлены на регулирование заработной платы и установление дополнительных гарантий и преимуществ по сравнению с законодательством. Иногда они указывают на положения закона. 

Увеличение уровня льгот и гарантий, предусмотренных законом, является характерной чертой регулирования коллективных переговоров. Соответствующие стандарты направлены на повышение уровня гарантий в количественном выражении. 

Другие стандарты повышают уровень гарантий путем расширения круга работников с определенными правами или преимуществами, а также путем предоставления дополнительных прав, аналогичных тем, которые установлены законом.

Конкретизация законодательных положений в коллективном договоре связана либо с прямыми предписаниями закона, либо с закреплением права (обязанности) в законодательном акте без указания количественных значений и механизма реализации.

В отличие от других источников права, коллективный договор является сложным. Наряду с нормами права в нем содержатся обязательства сторон. 

Обязательная часть коллективного договора, договор в современных условиях претерпевает значительные изменения. Прежде всего следует отметить, что законодатель в определении как коллективного договора, так и соглашения не упоминает обязательную часть, перенося акцент на нормативную, нормативную часть коллективного договора. Это можно рассматривать как признание вторичной, вспомогательной значимости обязательств, возлагаемых на работодателя.  

Коллективные договоры и соглашения как форма регулирующих соглашений должны быть отделены от нормативных правовых актов. Законы, нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права: а) признать коллективные договоры и соглашения нормативно значимыми способами регулирования трудовых и производных отношений, б) установить пределы такого договорного регулирования, в) определить порядок (процедуру) ведения коллективных переговоров и коллективные договоры и соглашения. 

Местные нормативные акты как источники трудового права

Трудовой кодекс Российской Федерации на законодательном уровне признал местные нормативные правовые акты формой трудового права. Местные нормативные правовые акты являются результатом местного нормотворчества в организации. 

Источником местного нормотворчества является не только и не столько государственное разрешение, его разрешение, но характер организации как структуры гражданского общества в рыночной экономике, как социально-экономической единицы с автономией, необходимого элемента Организационное единство которого является экономической силой. 

Как отмечает А.Л. Шведский, местные нормативные акты работодателя следует отличать от учредительных и внутренних документов юридического лица (категории гражданского права), которые могут также содержать трудовое право в отношении определенных категорий работников и являются источниками в отрасли, в то время как критериями разграничения являются субъекты и порядок усыновления. 

Государство действительно признает нормотворческую функцию работодателя, право устанавливать трудовые нормы, необходимые для эффективной работы его организации, если, во-первых, они приняты в порядке, установленном трудовым законодательством, а во-вторых, они не ухудшаются Правовой статус работников организации, не снижающий гарантий, уже закрепленных в действующем трудовом законодательстве (статьи 8, 22 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Как И.Я. Шиян пишет: «Главная особенность местных нормативных актов состоит в том, что все они имеют юридическую силу только в рамках этой конкретной организации (команды работников, нанятых индивидуальным предпринимателем)». Это, несомненно, правда, но наряду с этим выделяются следующие признаки местных актов:      

  • являются нормативными подзаконными актами;
  • принимаются работодателем в пределах своей компетенции индивидуально или с учетом мнения (в случаях, предусмотренных коллективным договором, по согласованию - по согласованию) с представительным органом работников.

Таким образом, согласно субъективному критерию можно выделить следующие типы локального процесса нормотворчества в организации:

  • самостоятельное нормотворчество работодателя;
  • нормотворчество работодателя с учетом мнения выборного представительного органа рабочей силы;
  • нормотворчество работодателя по согласованию с выборным представительным органом трудового коллектива;
  • совместное нормотворчество работодателя и трудового коллектива.

Самостоятельное местное нормотворчество работодателя проходит три этапа. Первый этап - подготовка проекта локального нормативного правового акта. К ним относятся: а) принятие официального решения о разработке проекта местного нормативного акта; б) составление его первоначального варианта; в) согласование проекта с соответствующими структурами организации (отделами, отделами, отделами, службами); г) внесение в него полученных изменений и дополнений. Второй этап - официальное решение об утверждении проекта нормотворческим органом. Третий этап - информирование работников о вновь принятом локальном нормативном правовом акте.       

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение выборного представительного органа работников. Принятие работодателем локальных норм трудового законодательства с учетом мнения выборного представительного органа работников является процессуальной деятельностью двух субъектов местного нормотворчества. 

Нормативная деятельность работодателя по принятию местных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников, как правило, осуществляется в следующие этапы:

  1. Подготовка проекта локального нормативного правового акта и обоснование его;
  2. Направление проекта локального нормативного правового акта вместе с обоснованием в выборный представительный орган трудового коллектива;
  3. Учет или отказ от учета мнения выборного представительного органа. Внесение в проект местного нормативного правового акта изменений, предложенных выборным представительным органом; 
  4. Принятие работодателем официального решения по проекту закона, содержащего нормы трудового права;
  5. Доведение до сведения работников содержания принятых локальных норм, регулирующих социально-трудовые отношения в организации.

Участие в нормотворческой деятельности трудового коллектива в лице выборного профсоюзного органа (профсоюзного комитета), представляющего интересы всех или большинства работников организации, обычно состоит из следующих этапов:

  • Обсуждение выборным профсоюзным органом проекта местного нормативного акта и обоснование необходимости и законности его принятия, представляемого работодателем;
  • Разработка мотивированного заключения по проекту местного нормативного правового акта на уполномоченном заседании профсоюзного комитета. Этот этап заканчивается отправкой работодателю мотивированного заключения по проекту местного нормативного правового акта в течение пяти рабочих дней с момента получения профсоюзным комитетом проекта и его обоснования. 

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет только порядок принятия локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников, представленных выборным органом первичной профсоюзной организации (статья 372), но не определяет порядок внесения изменений дополнять эти акты или прекращать их. Логично, что эта процедура должна быть такой же, как и при принятии местного нормативного акта. Но целесообразно закрепить это правило в Трудовом кодексе Российской Федерации.  

Коллективный договор, соглашения могут предусматривать обязанность работодателя согласовывать проекты локальных нормативных правовых актов с представительным органом работников.

Совместная работа с работодателем по принятию нормативных правовых актов позволяет нам более точно выражать, формулировать в таких актах волю трудового коллектива организации, устанавливать эффективный контроль за соблюдением прав и законных интересов работников в процессе местного нормотворчества.

Следует отметить, что, как правило, работодатели принимают локальные нормативные акты в индивидуальном порядке. В связи с этим злоупотребление законом. 

В настоящее время каждая пятая статья Трудового кодекса ставится в зависимость от наличия местных нормативных актов. Такие вопросы, как система оплаты труда, размер заработной платы работников, занятых на тяжелой работе, работа на тяжелых и (или) опасных и других особых условиях труда, оплата сверхурочной работы, ночной работы, различные виды рабочего времени, могут быть решены в коллективный договор и соглашения. Сегодня они разрешены в местных правилах, а в некоторых случаях в трудовом договоре.  

Гражданские деятели считают, что расширение перечня вопросов, решаемых с помощью социального партнерства, снизит вероятность произвольного нормотворчества со стороны работодателей, которые принимают местные нормативные акты в рамках своей компетенции, которая по сути не определена. Был установлен только его предел: местные нормативные акты не могут ухудшить положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективный договор и соглашения. Тем не менее, вполне возможно, что положение работника не ухудшается, но работодатель принимает местный нормативный правовой акт по вопросу, который он не вправе решать самостоятельно. Препятствием для таких действий может стать исчерпывающий перечень вопросов, относящихся к компетенции регулирующего органа работодателя. 

М.О. Буянова придерживается того же мнения о злоупотреблении правом работодателей и считает, что «защитить работника сегодня практически невозможно», но она предлагает несколько иной выход из ситуации: «... местный акт должен быть как можно более подробным. Было бы целесообразно написать, например, точное соблюдение должностной инструкции или условий трудового договора ».

Мы согласны с этим утверждением и считаем, что включение в Трудовой кодекс Российской Федерации подробного регулирования обязанностей, которое должно быть включено в местный нормативный правовой акт, значительно улучшит положение работников. Мы также поддерживаем предложение о включении перечня вопросов, относящихся к компетенции регулирующего органа работодателя, что позволит в какой-то степени прекратить злоупотребление нормотворчеством работодателя. 

Таким образом, местное нормотворчество предопределено природой, сущностью власти работодателя. Кроме того, локальные нормативные правовые акты могут приниматься работодателем самостоятельно с учетом мнения выборного представительного органа трудового коллектива, по согласованию с выборным представительным органом трудового коллектива и совместно с трудовым коллективом. 

Вывод

В результате исследования можно сформулировать следующие основные выводы.

Под источниками трудового права понимаются формы выражения законотворческой деятельности компетентных органов, содержащие нормы трудового права. легальный 

Система источников трудового права неоднородна, поскольку включает не только нормативные правовые акты, но и структурные элементы определенных уровней системы источников трудового права. Структурными элементами системы источников трудового права на федеральном и региональном уровнях являются нормативные правовые акты, на территориальном уровне - акты органов местного самоуправления, на уровне социального партнера - акты коллективных переговоров (социального партнера), и на уровне организации - локальные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с ними, с выделением особого места, занимаемого коллективным договором. 

Конституция Российской Федерации является основополагающим источником трудового права, для которого характерны прямые действия и прямое применение. Основной закон государства «ведет» система источников трудового права. 

Основным актом отрасли является Трудовой кодекс, который имеет приоритет над другими федеральными законами. Трудовой кодекс определяет содержание всех институтов трудового права и играет ключевую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, установления прав работников, их гарантий и способов их защиты. 

Подзаконные акты в Российской Федерации делятся на указы и распоряжения Президента Российской Федерации; акты Правительства Российской Федерации; акты федеральных министерств и ведомств; акты исполнительной власти субъектов Российской Федерации акты местного самоуправления.    

Нормативные соглашения - это специальные соглашения, которые заключаются на договорной основе после переговоров, но содержат верховенство закона. В трудовом законодательстве коллективные договоры и соглашения следует отнести к нормативным договорам: оба акта являются регуляторами трудовых отношений. Обе коллективные договоры и соглашения являются предметом переговоров.  

Местные нормативные правовые акты являются результатом местного нормотворчества в организации. Они имеют юридическую силу только в рамках этой конкретной организации. Они принимаются работодателем самостоятельно с учетом мнения выборного представительного органа трудового коллектива, по согласованию с выборным представительным органом трудового коллектива и совместно с трудовым коллективом.  

Многие вопросы, содержащиеся в местных нормативных актах, решаются работодателем самостоятельно, что может негативно повлиять на работника. В связи с этим необходимо включить в Трудовой кодекс Российской Федерации перечень вопросов, относящихся к компетенции регулирующего органа работодателя, а также подробное регулирование обязанностей работника (в какие вопросы следует включить в локальный нормативный правовой акт), что должно ограничивать его от недобросовестных действий со стороны работодателей. 

В ходе исследования были выявлены конфликты права. В частности, несоответствие статей Трудового кодекса Российской Федерации и Конституции Российской Федерации. Например, в статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации установлено: «Местные органы власти вправе принимать нормативные правовые акты, содержащие трудовое право, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации ». В то же время в пункте« часть »статьи 72 Конституции Российской Федерации трудовое право классифицируется как совместная юрисдикция Российская Федерация и субъекты Российской Федерации. Местное самоуправление в Российской Федерации обеспечивает только самостоятельное решение населением «вопросов местного значения» (часть 1 статьи 130 Конституции Российской Федерации).    

Также часть 4 статьи 12 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что «действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до его вступления в силу, только в случаях, прямо предусмотренных настоящим действовать «. Часть 3 статьи 15 Конституции Российской Федерации гласит: «Законы подлежат официальному толкованию. Неопубликованные законы не применяются. Любые нормативно-правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они официально не опубликованы для общественности ». То есть опять мы видим противоречие норм законов. Необходимо привести Трудовой кодекс Российской Федерации в соответствие с Конституцией Российской Федерации, чтобы устранить противоречие между Трудовым кодексом Российской Федерации и Конституцией, представляется необходимым признать недействительной часть десятую Статья 5 Трудового кодекса Российской Федерации. Исключить часть 4 статьи 12 Трудового кодекса Российской Федерации.