История развития наук о труде и персонале

Предмет: Управление персоналом
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 02.05.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по управлению персоналом:

 

Много готовых рефератов по управлению персоналом

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Контрактная форма найма работников
Виды найма работников
Проблемы управления персоналом в Украине
Социальные проблемы управления персоналом


Введение:

В современных условиях нестабильности социально-экономической среды и глобальных изменений во всех сферах жизни общества важнейшим условием развития современной организации является эффективное управление.

Управление как особый вид деятельности в социальной группе развивается с самого зарождения человеческой цивилизации. В первобытную эпоху простейшее сотрудничество (совместный, коллективный труд) сформировалось в племенном сообществе как исторически первая форма общественного труда. Благодаря ей, а также постоянному совершенствованию рабочих инструментов, приобретению людьми трудовых навыков и способностей происходил медленный, но неуклонный рост производительности труда. Существует разделение труда: сначала по полу и возрасту, затем от сбора и охоты до сельского хозяйства, скотоводства и ремесла. Клановая система была заменена рабством - исторически первая форма принудительного труда и эксплуатации.    

В первых рабовладельческих штатах мы находим следы, аспекты управления персоналом. Даже Геродот («отец истории») написал около ста тысяч рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575–2465 гг. До н.э.) и сооружений, расположенных рядом с ней. Очевидно, что реализация такого проекта требовала решения проблем занятости, распределения работы, рабочего времени, надбавок и заработной платы, санкций, то есть тех вопросов в области управления персоналом, которые актуальны по сей день.  

Современный этап развития наук управления, особенно на Западе, характеризуется появлением большого количества направлений и подходов к управлению персоналом, скорость изменения которых затрудняет их научное осмысление и не позволяет своевременно делать выводы о как тот или иной подход можно позаимствовать в россии.

Сегодняшним лейтмотивом системы управления является утверждение, что рациональное использование трудового потенциала должно стать основой для совершенствования систем и методов управления. В современных условиях знания, умения, навыки работы, инициативность, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников любого предприятия (Основные составляющие потенциала работника) становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом. 

Признание человека как полноценного и сознательного участника общественного развития наряду с насущными потребностями также выдвигает на первый план потребности в творческой деятельности, информации, участии в управлении.

С точки зрения системного подхода современная производственная организация представляет собой сложную социально-техническую систему, в которой выделяются материально-материальные и человеческие (личностные) факторы развития производства. Работа с персоналом предопределяет успехи в бизнесе и государственном секторе экономики. 

В современном мировом порядке персонал организации характеризуется высокой динамичностью развития. Это проявляется не только в ускорении процесса обновления профессиональных знаний, умений и навыков, но и в неуклонном повышении роли профессионально важных и деловых качеств работников. 

Следует отметить, что, несмотря на существующий определенный комплекс знаний об эволюции кадровой науки, выраженный в трудах ученых и практиков по управлению персоналом, некоторые вопросы в этой области управления персоналом остаются недостаточно освещенными. Это определяет важность обобщения и систематизации существующих знаний на единой теоретической и методологической основе, а также необходимость поиска новых, оптимальных подходов к определению основных этапов развития управления персоналом . Все вышеперечисленное определяет актуальность темы дипломной работы.     

Теоретической и методологической основой для подготовки дипломной работы послужили работы таких выдающихся специалистов в области управления персоналом, как А.П. Егоршин, И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов, К.А. Кравченко, И.Д. Ладанов, М.И. Магура, Р.А. Фатхутдинов, С.В. Шекшня, В.И. Ларец и ряд других.         

Предмет исследования в работе - управление персоналом. Объектом исследования являются основные этапы развития управления персоналом как наукой. 

Целью дипломной работы является детальное рассмотрение сущности и эволюции науки о персонале, выделение основных направлений и концепций управления персоналом.

Исходя из поставленной цели, в работе были решены следующие задачи:

  • исследована сущность науки о персонале и ее место в системе научных знаний, изучена роль человека в организации;
  • рассмотрена сущность философии управления персоналом организации и ее разновидности;
  • выявлены и исследованы основные этапы развития кадровой науки;
  • дана характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира;
  • Рассмотрены проблемы развития управления персоналом в современных условиях.

Диссертация состоит из введения, двух глав, разделенных на параграфы, заключения и списка использованных источников.

Философия в кадровом управлении и роль человека в организации

Управление персоналом как одно из направлений комплекса наук о труде

Управление персоналом является одним из направлений комплекса наук о труде и тесно связано с историей развития науки управления в целом. Становление науки управления персоналом началось с формирования теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в начале периода промышленной революции, затем началось управление организацией и управление ее персоналом. не отличаются. Более того, ключевые проблемы науки управления были связаны с управлением персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом были основой менеджмента как науки.     

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теория и организация управления, психология, социология, управление конфликтами, этика, экономика труда, трудовое право, политология и ряд других.

Говоря об управлении персоналом и, в частности, об управлении персоналом, необходимо определить саму концепцию управления. Таким образом, в соответствии с классическим подходом к этому вопросу и в соответствии с кибернетическими принципами под управлением понимается процесс поддержания системы по заданным параметрам, то есть обеспечение такого стабильного состояния, при котором она способна оптимально выполнять те функции, которые характеристика данной предметной области.  

Управление персоналом, или управление персоналом, понимается как система действий, в первую очередь управленческая, как для отдельных менеджеров, так и для всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. 

Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом:

  • Формирование системы управления персоналом;
  • Планирование работы персонала;
  • Маркетинг персонала;
  • Определение потребности организации в персонале;
  • Определение человеческих ресурсов организации;
  • Обеспечение системы управления персоналом: информационная, техническая, правовая, нормативно-методическая и делопроизводственная работа;
  • Оценка деятельности подразделений организации; оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. 

Давайте дадим определение понятию «управление персоналом».

Управление персоналом (управление персоналом) представляет собой систему взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Управление персоналом действует в форме непрерывного процесса, направленного на целенаправленное изменение мотивации работников с целью получения от них максимальной отдачи, а также достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятий.

Управление персоналом - это разносторонняя деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений с целью формирования личности с высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством совладельца предприятия,

Важно отметить, что управление персоналом, по сути, существует уже давно.

Теоретический уровень - получение новых знаний путем описания явлений, выявления закономерностей, прогнозирования.

Вопросы о трансформации реальных производственных ситуаций, то есть разработка конкретных моделей, проектов, предложений для эффективного использования персоналом.

Эти два уровня довольно тесно связаны и представляют структуру знаний об управлении персоналом как науке. Кроме того, управление персоналом основано на других теориях:  

  • Экономические (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация (оптимизация), расходы на персонал);
  • Психологические;
  • Общая психология;
  • Теория поведения;
  • Конформизм;
  • Трудовая психология;
  • Социальное;
  • Групповое поведение;
  • Психология общения;
  • Трудовая психология;
  • Теория организации;
  • Трудовое и социальное право - чрезвычайно важно в трудовой деятельности;
  • Политическая наука;
  • Конфликтология.

Теории управления о роли отдельных лиц в организации

В связи с тем, что теория управления персоналом (человеческими ресурсами) развивалась совместно с различными школами управления, последняя оставила отпечаток на названии первой. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации значительно изменилась, поэтому теории управления персоналом также развивались и совершенствовались. 

В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Как известно, классические теории развивались в период с 1880 по 1930 годы. Теории человеческих отношений стали применяться в начале 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов современны. 

В конце 1980-х годов, когда возникла «нехватка» трудовых ресурсов и начала проявляться в экономике, рабочие стали рассматриваться как фактор производства. Термин «фактор» определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т.е. В отличие от термина «ресурс», он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае - человека.  

С середины 1980-х годов термины «человеческий фактор» и «трудовой потенциал» все чаще используются для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе. Обычно предполагается, что концепция человеческого (или иногда личного) фактора фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это наиболее соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием человеческого труда. Понятие «человеческий фактор» имеет более широкое и глубокое значение, чем понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Многие выдающиеся ученые, такие как Р. Лайкерт, М. Х. Мескон и другие, отмечали, что человеческий капитал даже более ценен, чем материальный капитал, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. Речь идет не о «человеческом факторе», а о «человеческих ресурсах».     

Концепция «человеческого фактора» основана на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный работник отчуждается от самого себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого века, актуальна и сегодня. О растущей неудовлетворенности наемного работника своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост числа невыходов на работу и несвоевременная работа., Что отрицательно влияет на производительность труда и его качественные показатели и не способствует творческому росту рабочий.) Эти последние категории считаются. люди как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочие. Представление группы людей в качестве трудовых ресурсов означает их фактическое приравнивание к материальным факторам производства, таким как технологии, сырье, энергия. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты экономической деятельности, а как объекты управление. Ясно, что до тех пор, пока живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей не поставлен на место «работающего», «работающего» или «индивидуума в целом» в экономике, нет необходимости думать о перестройке существующая система управления «человеческим фактором».     

Что такое человеческий фактор производства, экономики, общества? На этот вопрос нет однозначного ответа. По словам академика Т.И. Заславской, человеческий фактор - это «система взаимодействующих классов, слоев и групп, занимающих разные позиции, чья деятельность и взаимодействие обеспечивают прогрессивное развитие общества».  

Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как работника, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и мыслей.

Разновидности философии управления персоналом

В настоящее время отечественные и зарубежные ученые имеют много мнений о том, что такое «философия управления персоналом». Так, например, А.Я. Кибанов считает, что «философия управления персоналом - это философское и концептуальное понимание сущности управления персоналом, его происхождения, связей с другими науками и областями науки управления, понимания идей и целей, лежащих в основе управления персоналом. В частности, философия Управление персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения».  

Философия управления персоналом не должна противоречить законодательным нормам государства, в границах которого действует эта конкретная организация; соответственно при его разработке необходимо опираться на национальное законодательство, в частности на нормативные акты, регулирующие основные права и обязанности человека и гражданина, правила хозяйственного оборота, трудовые отношения. Существенной частью основы философии управления конкретной организации должны быть локальные нормативные правовые акты, принятые в соответствии с действующим законодательством, основными из которых являются устав, учредительные и коллективные договоры, стратегические приказы и распоряжения высшего руководства. В случае если организация имеет внешнеэкономические связи, необходимо учитывать, помимо внутреннего, национального и зарубежного законодательства, а также предписания международного права. Однако правовые нормы - не единственное руководство для построения философии системы управления персоналом компании в современных условиях. В процессе управления персоналом современный менеджер должен учитывать такие составляющие, как религиозные, моральные и этические нормы, деловые обычаи, опыт передовых предприятий в аналогичных и смежных отраслях народного хозяйства, национальные и региональные особенности стратегии Кадровая политика на уровне государства, региона, предприятия и его структурных подразделений.    

Однако следует отметить, что в процессе разработки философии управления персоналом руководство организации часто сталкивается с проблемой противоречивых требований на разных уровнях: между нормами одной группы (например, между разными требованиями к поведению). в аналогичных ситуациях для последователей разных религий) и между нормами, принадлежащими к разным группам. Таким образом, довольно часто отдельные нормы права с точки зрения различных социальных групп могут показаться аморальными, и наоборот - предписания морали и обычаев могут быть признаны законодателем незаконными и наказуемыми. Отправной точкой для баланса в управлении персоналом должна стать документированная философия компании. Несмотря на то, что «бумага выдержит все», уже на стадии разработки этого документа необходимо твердо осознать важность философии управления персоналом как основы для дальнейших межличностных отношений в организации. Развитие естественнонаучного содержания понятия «философия управления персоналом» пока не находит должного отражения в научных работах, что связано с его новизной в теории управления персоналом. Разработка и внедрение философии управления персоналом в деятельность компании является сложным и систематическим процессом, реализация которого требует от менеджера всесторонних знаний в таких областях, как социология, психология, экономика, юриспруденция, этика, логика и Конечно, управление.     

Суть философии управления персоналом заключается в том, что при правильной организации бизнеса качество рабочей жизни должно улучшаться. Предполагается, что сотрудники могут удовлетворить свои личные потребности во время работы в организации. Другими словами, организация создала условия для справедливых, равных, открытых, доверительных отношений, каждый сотрудник может в полной мере использовать свои навыки и играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники получают адекватную и справедливую компенсацию; созданы безопасные и здоровые условия труда. Именно по этой цене администрация завоевывает лояльность персонала, и затраты на создание таких условий, безусловно, окупятся. Если администрация не заботится о повышении уровня трудовой жизни, она не может управлять своим персоналом.      

Таким образом, менеджер должен организовать людей таким образом, чтобы каждый сотрудник на соответствующей работе получал максимальное удовлетворение и полностью осознавал свой опыт и навыки. Справедливая система рассмотрения жалоб поможет защитить права и достоинство работника, а также улучшит качество его трудовой жизни. 

Философия управления персоналом заключается не только в удовлетворении кадровых потребностей организации, но и в максимально возможном удовлетворении потребностей работников. Это задача системы управления персоналом организации (в широком философском смысле). 

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации, ее основой. Философия организации должна пониматься как совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений с персоналом, системы ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненных глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и, как следствие, эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов приводит к развитию конфликтов между администрацией и работниками, снижению эффективности функционирования организации, потере ее имиджа и может привести к банкротству, поскольку персонал является ее основным активом.   

Философия организации основана на философии управления персоналом. Философия организации формализована в отдельном нормативном документе. Необходимость разработки такого документа обусловлена ​​тем, что:  

  1. отношения между персоналом должны строго регулироваться принципами, общими для всех, и в организации нет одинаковых людей;
  2. новые работники быстро адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требований - администрации;
  3. администрация проводит собственную кадровую политику, которая часто отличается от политики других организаций;
  4. управленческий персонал организации меняется, но преемственность должна поддерживаться, а сотрудники должны жить по общим правилам;  
  5. Разнообразие религий влияет на отношение людей к работе, поэтому важно иметь общие принципы в этой области человеческих отношений.

Основой для разработки философии организации являются следующие документы: Конституция Российской Федерации (Основной закон), Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, Декларация прав человека, Коллективный договор, религиозные тексты (Библия, Коран). устав предприятия, опыт лучших организаций, стратегия кадровой политики страны... При этом необходимо учитывать: национальный состав работников, вид производства, тип собственность, отрасль народного хозяйства, количество организаций, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя. 

Разделы документа «Философия организации»: цель и задачи организации, декларация прав работника, его деловых и моральных качеств, условий труда и труда, оплаты труда и оценки труда, социальных льгот и гарантий, хобби (увлечения).

Философия организации как совокупности целей и правил поведения сотрудников возникла в Японии в крупных компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в IBM, General Motors, McDonald's. А. Морита, президент Sony Corporation, сформулировал философские принципы нового типа предприятия: «Если бы было возможно создать условия, в которых люди могли бы объединяться с твердым намерением работать вместе и использовать свои технические возможности для удовлетворения своих самых сокровенных желаний Тогда такая организация могла бы принести большое удовольствие и пользу. " 

Это принципы.

  1. Выбор больших целей и постановка амбициозных научно-технических задач (транзисторный приемник, домашний видеомагнитофон, портативный плеер, лазерная система записи звука).
  2. Патернализм - привитие сотрудникам фирмы ощущения, что они являются членами одной семьи (наем сотрудников на протяжении всей жизни, неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, брендовая одежда).
  3. Развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своем месте»).

Английская философия управления персоналом основана на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Это обеспечивает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, предоставление качественных работ и услуг, возможность систематического повышения квалификации и гарантии достойного заработка. 

Американская философия управления персоналом построена на традиции конкуренции и поощрения индивидуализма в работниках и явно ориентирована на прибыль компании, величина которой зависит от личных доходов работника. Для него характерно: четкое изложение целей и задач, высокая заработная плата персонала, поощрение потребительских ценностей. Это отражает высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.  

Японская философия управления человеческими ресурсами основана на традициях уважения к старшим, коллективизма, консенсуса, вежливости и патернализма. Теория человеческих отношений преобладает здесь. Для него характерны: преданность идеалам компании, пожизненный найм сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективной совместной работы.  

Российская философия управления персоналом очень разнообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и размера организации. Крупные акционерные организации, созданные на основе государственных, сохраняют старые традиции и отличаются четкой дисциплиной, коллективизмом и экономичностью, обеспечивают повышение уровня жизни работников и сохранение социальных льгот и гарантий. в новых экономических условиях. 

Организации малого бизнеса действуют в отсутствие четко сформулированной философии управления персоналом, в условиях довольно жесткого и не всегда гуманного отношения к работникам со стороны владельца и минимальной демократизации управления.

При формировании философии управления персоналом в нашей стране необходимо учитывать российскую специфику, а именно:

  1. Русские привыкли полагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русских земель. Западноевропейский вынужден копить и копить, чтобы сконцентрировать свои силы на поколениях на небольшом пространстве. 
  2. Россиянин привык к цикличному характеру работы, поскольку он мог выдерживать только нестабильные и непредсказуемые погодные условия (короткое лето), интенсивно работая, чтобы выполнить работу в короткие сроки, а затем отдыхать зимой. У него появилась склонность к созерцательному времяпровождению. 
  3. Русские привыкли ставить социальное над личным и работать в команде. Исторически крестьяне помогали друг другу, обычно бесплатно, для быстрого завершения работы от отдельного владельца. Коллективный труд для русского работника более эффективен, чем индивидуальный труд.  
  4. Русский не думает о себе вне общества, занимаясь общественно-полезным трудом, поэтому его работу следует рассматривать не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому традиция проведения совместных культурных и общественно-полезных мероприятий укоренилась в коллективах, которые их объединяют. 
  5. В условиях появления рынка организациям необходимо больше полагаться на поколение 40-50-летних и старших возрастных групп, поскольку ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запада) приводит к отсутствию духовности у части молодежи, разрушению идеалов и норм, проявлению агрессивности, эгоизма, формирует пренебрежение к истории и культуре России.
  6. Русский персонаж загадочный и противоречивый, трудно анализируемый, имеющий огромную амплитуду колебаний между добром и злом. Он гибкий, свободный от клише, мудрый, добрый, терпимый. В то же время русский в значительной степени аморален, бессердечен, последовательн в своих заблуждениях, склонен действовать, не всегда оправдывая свои решительные действия.  
  7. Необходимо сохранить и закрепить в характере русского человека позитивные поведенческие черты альтруистического характера: ограничение потребностей разумной достаточностью, осуждение накопления, приобретательность, ведение принципа: «Сначала для общества, а затем для себя». Любознательность, коммуникабельность, способность быстро ориентироваться и адаптироваться к условиям окружающей среды делают россиян активными в своей деятельности. 
  8. Человек ограничивает свою свободу (согласно русской философии) во имя Бога, Родины, общественных интересов, близких людей, во имя совести, что не позволяет ему вредить другим людям. И, как вы знаете, свобода всегда способствовала дисциплине и порядку. 
  9. В связи с переходом на рынок россиянин подвергся сильному стрессу. Людям старшего и среднего поколений, как правило, трудно адаптироваться к новым условиям труда и жизни, менять стереотипы поведения. Произошел разрыв внутрисемейных отношений, вызванный падением авторитета старших.  
    И развитие общества и организации должно идти гладко, основываясь на преемственности поколений, уважении к предкам и признании общечеловеческих ценностей. Переход от публичной формы собственности к частной, государственной и смешанной собственности и возникновение отношений между ними стали шоком для русских. И этот переход идет гораздо быстрее, чем процессы осознания своей необходимости и адаптации людей к новым условиям. Эта поспешность привела к искажению полученных результатов, жадности и отсутствию духовности. Репутация России как страны парадоксов укрепилась.    
  10. Русский живет в общине, характеризующейся разнообразием этнических групп, национальностей, национальностей. Это поднимает проблему избежания национализма, основанного на человеческом эгоизме, приводящего к бесчеловечности и жестокости. В производстве необходимо подавлять конфликты, вызванные различиями в вере, национальности, языке и стремиться к корпоративной культуре в духе терпимости и равенства.  
  11. Гармоничное развитие российского общества возможно при условии, что акцент делается на человека, который впитывает весь опыт, накопленный человечеством. Только при этом условии русская философия сможет интегрировать весь мировой опыт, всю русскую культуру. Трансформация России возможна только тогда, когда эффективная культурная и духовная помощь оказывается каждому человеку в соответствии с его интересами и возможностями.  
  12. Русская философия основана на духовном общении людей, понимании ценностей каждого человека и удовлетворении физиологических потребностей, что обеспечивает необходимую разумную достаточность жизни, уравновешивая два философских принципа. Формирование мотивационных механизмов в конкретной организации должно учитывать это и исходить из принципа одновременного удовлетворения высших (духовных) и низших (физиологических) потребностей. 

Философия управления персоналом раскрывает ее существенные характеристики в гармонизации отношений между работником и работодателем. Сознание каждого человека привлекает к себе почти мистической силой скоординированного выражения воли, которая, в свою очередь, способна изменить судьбу государств и обеспечить удовлетворение самых простых жизненных потребностей человека. Предоставляя возможность максимально удовлетворить потребности каждого отдельного сотрудника, организация пробивается к успеху и эффективному развитию. Основными принципами развития философии организации являются:   

  • Последовательность;
  • Устранение дублирования действующего законодательства;
  • Соблюдение действующего законодательства;
  • Специфика включенных положений;
  • Реальность соблюдения прав и обязанностей;
  • Наличие защитных механизмов в случае нарушения требований философии организации.

Философия управления персоналом, принятая и закрепленная в трудовом процессе, предназначена для обеспечения справедливых, равных, взаимовыгодных отношений в организации, построенных на доверительной основе. В процессе таких отношений сотрудникам организации легче максимально использовать свои рабочие навыки и занять свою нишу в разработке и принятии управленческих решений на всех уровнях. Кроме того, действительно реализованная и действующая философия управления персоналом позволяет персоналу работать в оптимальных условиях и быть социально защищенным. Посредством таких действий руководство организации создает для себя предпосылки управляемости наемного персонала, направляет рабочую группу для достижения поставленных тактических и стратегических целей.   

Важно подчеркнуть, что изучение этой категории управления требует решения таких вопросов, как удовлетворение потребностей одного конкретного человека и необходимость избегать однополяризации внутриорганизационных процессов. Философия управления персоналом в рыночных условиях является важнейшим инструментом согласования интересов, используемым в современном демократическом обществе. Он определяет морально-этические основы работы организации, обостряет требование ответственности человека за свою судьбу и судьбу компании. Четко сформулированная философия управления персоналом в конкретной организации, одетая в символическую форму и встроенная в рабочую реальность, теряет свою абстрактность для рядового сотрудника компании, тем самым способствуя согласованности работы и достижению целей.   

Основные этапы в эволюции из кадров науки : прошлое и Present          

Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран

На рубеже 1900-х годов некоторые функции управления персоналом (в первую очередь найма и учета использования рабочего времени) стали передаваться отдельным отделам. В 1900 году американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал первый кадровый офис в своей фирме. В 1910 году в Plimnton Press был создан отдел кадров. 1912 год считается приблизительной датой, когда отдел кадров впервые появился в современном понимании этого слова.    

В 20-х годах такие отделы (отделы, отделы) получили широкое распространение в США и Западной Европе.

Сотрудники этих подразделений занимались установлением отношений между работодателями и работниками, выясняли настроение работников, представляли их требования руководству, поощряли работников за многолетний добросовестный труд и преданность организации, а также организовывали совместные торжества. Они также отвечали за некоторые жилищные и бытовые вопросы работников, препятствовали созданию профсоюзов или вели с ними переговоры, заполняли кадровую документацию. 

В 30-х годах работа отдела кадров была сосредоточена на ведении переговоров о заключении трудовых договоров, общем контроле над деятельностью в области управления персоналом на предприятиях.

В 30-х и 40-х годах были приняты законы, исправляющие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призвали предпринимателей заключать коллективные договоры и осудили дискриминацию в отношении членов профсоюзов. 

В ходе развития кадровых служб возникли новые профессии: агент по подбору персонала, секретарь по вопросам благосостояния, начальник управления заработной платы и пенсий, специалист по безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям.

В 50-60-х годах развитие новых и модернизация старых производств, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронных вычислительных технологий привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое количество компетентных работников с новым отношением к труд, его условия и организация. трудовые процессы. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутренних нормативно-правовых документов: стандартов предприятий, стандартов, прежде всего в области организации и оплаты труда. На предприятиях создан бюрократический административный механизм. В эти годы было создано движение, направленное на повышение эффективности управления в целом и управления персоналом. Начинается использование коллективных форм организации труда. Система материального стимулирования претерпевает изменения. Отступает от строгого нормирования труда, начинается расчет размера оплаты труда в зависимости от конечных результатов труда работника и деятельности предприятия в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период сформировалась теория человеческого капитала, что стало отражением резкого повышения роли персонала в современном производстве.        

К началу 1970-х годов в большинстве развитых стран отмечалось снижение удовлетворенности работой, высокая текучесть кадров и невыходы на работу. Это стало следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, что вступило в противоречие с потребностями развития научно-технического прогресса, усилением отчуждения персонала на производстве. Некоторые из рабочих проявили интерес к участию в управлении, и начался процесс его демократизации.  

В середине 70-х годов широкий круг интеллектуальных лидеров убедился в том, что управление персоналом является наиболее важным фактором повышения эффективности предприятия, и его значение быстро растет.

В 70-х и 80-х годах кадровые службы, наряду с оперативными, начинают заниматься долгосрочным, долгосрочным планированием трудовых ресурсов, и их участие в формировании стратегического управления предприятием становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом в 90-х годах показывает неэффективность стереотипных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала команды.  

В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и разнообразные задачи и представляют собой довольно крупные подразделения, в которые входят 50 и более сотрудников. Они основывают свою работу на стратегическом планировании и управлении, одновременно повышая безопасность работы для рабочей силы. 

Эволюция управления персоналом тесно связана с общими закономерностями развития общества, экономики, производства, технологий и технологий.

Всю историю управления персоналом как отраслью науки можно считать с 1900 года, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности.

До этого времени функции управления персоналом были прерогативой менеджера, который тратил до 80% своего рабочего времени на управление сотрудниками.

В научной литературе представлены различные точки зрения на развитие управления персоналом. И И. Кибанов отмечает, что корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества.  

организация персонала производительность труда

Семь важных вех в развитии кадровой науки

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которая произошла более ста лет назад в самом начале промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не отличалось. Кроме того, наиболее важные проблемы в области науки управления были связаны с управлением персоналом. Теория и практика управления персоналом стали основой менеджмента как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, управления конфликтами, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.    

На развитие теорий управления персоналом (кадрами) оказали влияние различные школы менеджмента. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации значительно изменилась, поэтому теории управления персоналом также развивались и совершенствовались. По мере развития теорий они становятся более гуманными.  

Существует семь наиболее значимых этапов развития кадровой науки.

Начало двадцатого века. Школа НЕ - Тейлоризм: Труд - это отдельная человеческая деятельность, которая представляет собой набор конкретных видов работ, которые четко регламентированы. Передача идей технических наук под контроль человека: «человек-машина».  

Американский инженер Ф. Тейлор (1856–1915) считается основателем школы научного менеджмента. Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, которые разрабатывают теории управления, Тейлор был не научным сотрудником, а практиком: сначала рабочий, затем менеджер, а затем главный инженер сталелитейной компании.  

Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 году Л. Брайдисом. После смерти Тейлора это имя получило всеобщее признание в связи с его концепцией.   

Метод исследования Тейлора состоял в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (выполнение трудового и управленческого труда) и последующий анализ этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, основанной на экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации. 

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только рационализацией рабочего труда. Тейлор уделил значительное внимание лучшему использованию производственных фондов предприятия. Спрос на рационализацию также распространяется на планировку предприятия и мастерских.  

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на бюро планирования или распределения предприятия.

Чтобы определить научно обоснованные методы работы, подход Тейлора включал:

  • углубленное изучение трудового процесса с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также режимов работы техники;
  • - разработка наиболее рационального (оптимального) трудового процесса;
  • - подбор и обучение работников рациональным методам труда;
  • - выбор этого заурядного работника, который полностью освоил «урок» и освоил рациональные методы выполнения работы;
  • - расчет темпов производства на основе эталонной трудоемкости работы, выполняемой этим работником, и разработка предложений по экономическому стимулированию работников с целью перевыполнения установленных норм производства.  

Чтобы мотивировать работников работать больше, Тейлор использовал разницу в заработной плате. Его основным принципом было то, что отстающие работники оштрафованы, средние крестьяне получают квоту, прежде всего работники получают вознаграждение. 

Однако даже до Тейлора были предприняты попытки ввести дифференциацию заработной платы, поэтому он считал, что сама система заработной платы менее важна, чем научный способ ее определения. Опять же, его подход заключается в установлении прямой зависимости между размером заработной платы и производством. 

По словам Тейлора, рабочий не работает в полную силу и намеренно ограничивает свое производство. Истоки поведения рабочего, которого он называл «работой с хладнокровием», он связывал с «феноменом группового давления» и «феноменом сознательного ограничения производства». Суть первого состоит в том, что при традиционных принципах организации трудовой деятельности работа в команде вынуждает передовых рабочих опускаться до уровня середняков, а середняков - до уровня отстающих. Следовательно, необходимо отказаться от коллективных норм организации трудовой деятельности.   

Суть второго явления в том, что рабочий сознательно ограничивает производство. Тейлор пришел к выводу, что такое поведение было результатом ожиданий работников, что администрация снизит цены при возможном увеличении производства. Только общая реформа управления, основанная на научных принципах, может гарантировать это. Тейлор считал, что не технология и экономика, а управление людьми, является основным фактором, влияющим на повышение эффективности производства. В то же время он выдвинул две программы: «достичь рабочего» и «достичь лидера».    

Цель программы Reaching Worker - «вывести каждого работника на самый высокий уровень... заставляя его использовать свои лучшие способности, пробуждая гордость и энергию и давая им достаточно денег, чтобы жить лучше».

Программа Reaching Leader охватывает широкий спектр вопросов обучения. В то время проблема подбора квалифицированных менеджеров была решена на довольно примитивном уровне - браконьерство с других предприятий, и основной подход к управлению людьми заключался в том, что «если есть подходящий человек, то методы управления могут быть полностью оставлены на его усмотрение». «. 

Теория «научной организации труда» или, точнее, «научного менеджмента», основы которой были заложены в начале этого столетия в работах Фредерика Тейлора (США), а затем развита многими другими учеными, сделала «тихая революция» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Теория «научного менеджмента» утверждала, что существуют оптимальные и универсальные методы управления и организации труда для всех предприятий, которые могут значительно повысить его производительность. Эти методы основывались на разделении труда и глубокой специализации работников. Сами методы предлагалось разрабатывать на основе использования достижений науки (математика, физика, психология), систематического изучения существующих методов работы и экспериментов. С распространением идей «научного менеджмента» на многих предприятиях появились представители новой профессии - инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией методов работы.    

20е. Школа администрирования: сформулированы 14 принципов управления персоналом, ориентированных на построение формальных организационных структур и систем. Определены принципы эффективной производительности труда.  

В рамках рациональной формализованной доктрины управления после тейлоризма возникла классическая или административная школа.

Видным представителем административной школы является американский профессор Гаррингтон Эмерсон (1853-1931). Он считал, что объединенные знания экспертов (специалистов) представляют особую ценность для менеджмента. 

По словам Эмерсона, вместо одного человека, наделенного неограниченными возможностями, был выдвинут управленческий персонал на основе планирования и рекомендаций персонала. Это оправдывало принцип совмещения единоличного управления и коллегиальности. Вклад Эмерсона в теорию управления заключался в понятии «эффективность» или «производительность».  

Работа Emerson в качестве профессионального консультанта по осуществлению радикальных изменений в управлении и организации работы на железных дорогах позволила сэкономить миллионы долларов в год.

В 1912 году была опубликована основная работа его жизни «12 принципов производительности труда».

По словам Эмерсона, применение принципов эффективности ведет к учету и устранению отходов.

Теоретиком классической или административной школы менеджмента является также французский администратор и предприниматель Анри Файоль (1841–1925), самая выдающаяся фигура в области менеджмента, которая дала Европа. С 1872 по 1918 год он был генеральным директором французского горно-металлургического концерна "Комамбол", который он взял на грань краха, а в 1918 году это было одно из самых процветающих предприятий Франции. 

В 1916 году он написал книгу «Общее и производственное управление». Анри Файоль был первым ученым, который выразил идею управления как процесса выполнения функций планирования, организации, руководства, координации, контроля. 

Он определил 14 принципов управления, которых должен придерживаться каждый руководитель в любой организации. По его мнению, они универсальны, их можно использовать как в бизнесе, так и на флоте, а также в государственных органах: 

  1. разделение труда;
  2. сила;
  3. дисциплина;
  4. управление одним человеком;
  5. единство направления;
  6. подчинение индивидуальных интересов общим интересам;
  7. вознаграждение;
  8. централизация;
  9. иерархическая цепочка;
  10. порядок;
  11. справедливость;
  12. стабильность персонала;
  13. инициативность;
  14. кастовый дух.

По нашему мнению, можно с уверенностью сказать, что принципы Эмерсона и принципы Файола имеют много общего, поскольку они направлены на достижение стабильности, порядка, дисциплины и справедливости.

Если объектом управления для Тейлора была мастерская, то для Файоль вся организация является высшим административным управлением. Этому надо учить. А Анри Файоль в 1916 году поднял вопрос об обучении менеджменту в учебных заведениях.  

Таким образом, можно сделать вывод, что административная школа в лице А. Файоля разработала основные принципы рационального управления промышленной компанией.

Заключение Файола имело большое значение для последующего развития менеджмента в целом и управления персоналом в частности, что по мере продвижения по службе менеджер освобождается от высокоспециализированных (например, технических) навыков и обязанностей, превращаясь в генерального администратора.

Кроме того, в административной школе разработаны методологические подходы к управлению. В частности : административный, процессный и функциональный.  

30-40 годы. Школа человеческих отношений: Организация - это социальная система, в управлении персоналом необходимо использовать достижения психологии и социологии в области человеческого поведения. 

Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мейо можно назвать крупнейшими авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Более поздние исследования Авраама Маслоу и других психологов помогли понять причины этого явления. Маслоу полагает, что мотивы действий людей - это, в основном, не экономические силы, как полагали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть удовлетворены лишь частично и косвенно с помощью денег.   

Основываясь на этих выводах, исследователи из Школы психологии считают, что если менеджмент будет заботиться о своих сотрудниках, то уровень удовлетворенности сотрудников должен возрасти, что приведет к повышению производительности. Они рекомендовали использовать методы управления человеческими отношениями, которые включают в себя более эффективные действия со стороны руководителей, консультации с сотрудниками и предоставление им больше возможностей для общения на работе. 

50-60 годы. Школа наук управления (количественный подход): организация представляет собой сложную систему. Применение положений теории кибернетики к управлению персоналом.  

Школа наук управления активно зарекомендовала себя с 50-х годов XX века. Появление этой школы является следствием использования математики, статистики, технических наук, экспертных оценок, компьютеров в управлении. 

До Второй мировой войны количественные методы не были достаточно использованы в управлении. Война как бы подтолкнула к использованию этих методов. Модели стали активно развиваться. Модель - это форма представления реальности, которая упрощает реальность и представляет ее абстрактно. Это позволяет вам уменьшить количество переменных, которые будут считаться управляемым числом.    

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений, качественных оценок и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Огромный импульс придало развитие компьютеров, которые позволили построить математические модели возрастающей сложности, которые наиболее точно отражают реальность. Представители этой школы: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Пиво, Л. В. Канторович, В. В. Новожилов и другие.    

Таким образом, Школа науки управления или Количественный подход использует количественные методы, такие как построение моделей и исследование операций, чтобы помочь менеджерам принимать решения и повышать их эффективность.

70е. Ситуационный подход школы: организация является открытой системой. Формы управления персоналом во многом зависят от внешней и внутренней среды организации.  

По нашему мнению, ситуационный или падежный (от английского слова case - ситуационный) подход к управлению, как и системный, является скорее способом мышления. Метод разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и, как своего рода научный метод, направлен на развитие ситуационного мышления человека, то есть непосредственное применение полученных теоретических знаний для анализа реальных процессов. 

Традиционные государственные школы пытались определить принципы, связанные с функциями управления. Эта совокупность теоретических знаний о том, как должны работать менеджеры, традиционно рассматривалась как научный компонент управления. Применение этих принципов на практике традиционно рассматривается как искусство, то есть то, что может быть достигнуто только на основе опыта, проб и ошибок. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности непосредственного применения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данный момент времени. Поскольку основное внимание уделяется ситуации, ситуационный подход подчеркивает важность «ситуативного мышления». Используя этот подход, лидеры могут лучше понять, какие практики будут более благоприятными для достижения организационных целей в данной ситуации.         

Ситуационный подход, разработанный в конце 1960-х годов, не считает, что понятия традиционной теории управления, школы бихевиоризма и школы науки управления ошибочны. Системный подход, с которым тесно связан ситуационный подход, пытается интегрировать различные частичные подходы. Он также подчеркивает неразрывную связь между функциями управления и не рассматривает их изолированно.  

Как и системный подход, ситуационный подход - это не простой набор предписанных руководящих принципов, а скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. Он также сохраняет концепцию процесса управления, которая применима ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, конкретные методы, которые лидер должен использовать для эффективного достижения организационных целей, могут значительно различаться.  

Например, все организации должны создавать структуры для достижения своих целей. Однако есть много разных способов построения организационных структур. Можно создать много или несколько уровней управления. Менеджеры среднего и низшего звена могут получить большую долю в процессе принятия решений или наоборот - старшие менеджеры могут оставить за собой право принимать самые важные решения. Если определенный вид деятельности может логически соответствовать двум различным департаментам, руководство должно решить, какой из них будет конкретно заниматься этим. Например, исследования и разработки могут возглавляться вице-президентом по маркетингу или вице-президентом, но могут рассматриваться как важная независимая функция, подчиняющаяся непосредственно президенту компании. Руководство должно определить, какая структура или методика управления наиболее подходят для данной ситуации. Более того, поскольку ситуация может измениться, руководство должно решить, каким образом организационная структура должна быть изменена соответствующим образом для поддержания эффективности организации.       

Ситуационный подход пытается связать конкретные методы и концепции с конкретными конкретными ситуациями для наиболее эффективного достижения целей организации.

Ситуационный подход фокусируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехэтапный процесс.    

Менеджер должен быть знаком с профессиональными инструментами управления, которые доказали свою эффективность. Это включает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, а также количественных методов принятия решений. 

Каждая из концепций и методологий управления имеет свои сильные и слабые стороны или сравнительные характеристики применительно к конкретной ситуации. Лидер должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной техники или концепции. Давайте возьмем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем сотрудникам в ответ на дополнительную работу может на некоторое время значительно повысить их мотивацию. Но, сравнивая увеличение затрат с полученными выгодами, мы видим, что этот путь может привести к краху организации.    

Лидер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы наиболее важны в данной ситуации и какой вероятный эффект может быть вызван изменением одной или нескольких переменных. 

Лидер должен уметь связывать конкретные методы, которые могли бы вызвать наименьший отрицательный эффект и скрывать наименьшие недостатки, с конкретными ситуациями, обеспечивая тем самым достижение целей организации наиболее эффективным способом в существующих обстоятельствах.

80е. Школа организационной культуры: методы управления персоналом определяются организационной культурой, то есть стереотипами поведения людей в организации.  

Развитие таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов исследования после Второй мировой войны сделали изучение поведения на рабочем месте более строго научным. Среди наиболее значимых фигур более позднего периода в развитии поведенческо-поведенческого направления можно упомянуть, прежде всего, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Макгрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, общения в организациях, лидерства, изменения в содержании работы и качестве трудовой жизни.  

Школа Поведенческих Наук значительно отошла от Школы Человеческих Отношений, которая сосредоточилась в основном на методах построения межличностных отношений. Новый подход стремился помочь сотруднику в большей степени реализовать свои собственные возможности, применяя концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации путем повышения эффективности ее человеческих ресурсов.  

Поведенческий подход стал настолько популярным, что в 60-х годах он почти полностью охватил всю область управления. Как и в более ранних школах, этот подход защищал «единственный лучший способ» решения управленческих проблем. Его основным принципом было то, что правильное применение поведенческой науки всегда будет повышать эффективность как отдельного сотрудника, так и организации в целом.  

Таким образом, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда терпел неудачу в ситуациях, которые отличались от тех, которые исследовали его приверженцы.

90-е годы Школа человеческих ресурсов: люди являются одним из ключевых ресурсов экономики. Денежные вложения в работу с персоналом могут дать высокую отдачу. Цель - максимально использовать потенциал сотрудников при создании всех условий для его интенсивного развития.   

Итак, в 90-х годах ХХ века. В менеджменте начинает внедряться принципиально новый подход к управлению персоналом - объектом являются не люди, их деятельность, процессы, а организационные культуры разных типов. Сегодняшние лидеры видят культуру своей организации в качестве важного стратегического инструмента, который позволяет всем департаментам сосредоточиться на общих целях, мобилизовать инициативу сотрудников и содействовать взаимному общению.  

Фактически происходит преобразование управления персоналом в управление персоналом. Задачи и цели кадровой работы меняются, статус работников кадровых служб повышается . Лидеры последних во многих корпорациях входят в совет директоров и даже в совет директоров.     

Дальнейшее развитие теоретических основ науки управления персоналом

Анализируя текущий этап развития управления персоналом, важно отметить, что персонал компаний характеризуется наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от тех, которые изнашиваются в процессе использования основных и оборотных средств, человеческий капитал с возрастом в течение своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше. 

В этих условиях наиболее правильным, по нашему мнению, было бы определение управления персоналом на предприятии как процесса воздействия на потенциальных и реальных сотрудников с использованием набора специальных методов для быстрого и эффективного достижения целей организации. В новых экономических условиях процессу управления персоналом в организации должна предшествовать разработка концепции управления персоналом, содержащей обобщенные представления о сущности, целях, задачах, принципах, методологии, структуре системы и технологии управления персоналом. управления персоналом. Система управления персоналом предприятия представляет собой набор взаимосвязанных элементов, которые реализуют процесс управления персоналом организации. Центральное звено системы управления персоналом является служба управления персоналом - подразделение организации, которая специализируется на реализации функций управления персоналом в организациях. Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров с точки зрения их функциональности, методологии, принципов, технологии работы. Отдел кадров, типичный для советской эпохи, выполнял в основном бухгалтерскую или кадровую работу. Таким образом, в современных службах управления персоналом в бухгалтерском учете преобладают преимущественно управленческие действия: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием сотрудников, инновациями. Современный этап развития науки управления персоналом характеризуется включением управления сотрудниками в общей стратегии организации.     

Сущность современного этапа управления персоналом заключается в: отнесении функции управления персоналом к ​​высшему уровню управления организацией; привлечение управления персоналом к ​​определению стратегии и организационной структуры компании; участие всех руководителей на разных уровнях в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности сотрудников и менеджеров по персоналу, постоянное участие первых в качестве советников руководителей в решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; Систематическое, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия.    

Современная наука управления персоналом не стоит на месте, и процесс появления новых моделей и технологий управления персоналом в организации совершенно естественен. Среди целого ряда объективных предпосылок формирования новых моделей управления персоналом выделим основные: 

  • Ускорение научно-технического прогресса, развитие компьютерных информационных систем и интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя, чтобы работники обладали концептуальными знаниями, высокопрофессиональными навыками, навыками командной работы, творческими и предпринимательскими способностями.
  • В результате влияния макроэкономических факторов, изменения ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей, усиления конкуренции в рыночной среде, повышения значимости качества продукции.
  • Изменение форм организации труда и реструктуризации предприятий на основе развития коллективных форм трудовой деятельности требует от работников быть ответственными, многофункциональными, компетентными, мотивированными и кооперативными. В 21 веке формируется новый тип личности работника, который стремится стать равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем предприятия. 
  • Развитие теории управления и смежных областей знаний: экономика, право, психология, социология, физиология, информатика, конфликтология, этика, эргономика и др., Многочисленные прикладные и фундаментальные исследования в области социально-трудовых отношений сделали значительным вклад в формирование концепции управления человеческими ресурсами.

В целом, тенденции в управлении персоналом в организациях носят глобальный характер и отражают поиск ведущих компаний по созданию высокоэффективных систем для реализации творческого и производительного потенциала. Фундаментальная теоретическая позиция новых подходов к управлению людьми в организации бизнеса заключается в: признании экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, развитие и развитие которых требуют инвестиций, как и других видов экономических ресурсов. 

Вывод

В становлении управления персоналом как наукой и профессиональной деятельностью на протяжении всего 20-го века довольно четко выделяются периоды, связанные с продвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов к работе с персоналом. В период между Первой и Второй мировыми войнами, ссылаясь главным образом на опыт развитых стран Запада, они обычно говорят о двух основных подходах к работе с персоналом: 

  • доктрина научного управления или научная организация труда;
  • учение о человеческих отношениях.

Если первая доктрина ориентирована на использование методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась выявить важность морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию подходов, используемых при работе с персоналом во второй половине XX века. Появление многих школ (в том числе национальных) в области управления персоналом, взаимного обмена опытом делает крайне сомнительным однозначную классификацию этих подходов. Скорее, мы можем говорить о парадигматической ориентации продолжающихся «тектонических» сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления.  

Проникновение идей гуманистической психологии, примеры предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела компании, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестиции в человека Капитал, многофункциональная работа и управление командами - это неполный список ключевых характеристик упомянутых изменений. Их истоки лежат в трансформации форм организации совместной деятельности в 20 веке. 

Внедрение понятия «философия управления организацией» в российскую реальность происходит на наших глазах. Он все более четко формулирует свою цель - охватить все бизнес-процессы конкретной организации в их единстве, целостности, гармонии, выделить в них самое главное - человека, найти консенсус между работником и организацией. Роль философии управления персоналом в системе экономических отношений заключается в формировании на начальном этапе развития компании и в последующем закреплении фундаментальных морально-этических принципов, норм и правил человеческих отношений, соответствующих социокультурный этнос и политика государства. Отдельное предприятие является частью национального механизма экономической и политической системы и, как следствие, вопреки распространенному мнению руководителей малых и средних компаний, оно не находится во внешнем организационном вакууме. Руководители различных уровней этих предприятий в своей работе с персоналом берут за основу центристскую позицию и выдают свои моральные стандарты как корпоративные. Это положение недопустимо, так как оно часто нарушает права работника.     

Реформирование социально-трудовых отношений в современной России сопряжено с рядом трудностей. Преобладание технократического подхода в управлении персоналом, концентрация наиболее важных решений топ-менеджерами в своей компетенции, неравное положение сотрудников по отношению к работодателю, наблюдаемое в большинстве компаний, приводят к снижению лояльности сотрудников к организация, возникновение конфликтных ситуаций в отношениях между руководителями и подчиненными, увеличение текучести кадров, падение производительности труда. 

Для решения этих проблем, которые остро стоят перед российскими компаниями, необходима коренная перестройка механизмов управления персоналом. Использование новых технологий в этой области, основанное на изменении подхода к персоналу как ключевого актива организации, является предпосылкой для улучшения деятельности компании. 

В современном производстве особое значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом, который позволяет получить синергетический эффект, но при соблюдении определенных условий. Под влиянием третьей промышленной революции возникает новое общество, основанное на интеллекте, информации и интересе. В этом обществе не труд в его непосредственной форме, а разум, наука как непосредственная производительная сила, становится основным источником общественного богатства.