Исторический опыт и значение коллективного договора в России.

Предмет: Трудовое право
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 02.02.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по трудовому праву:

 

Много готовых рефератов по трудовому праву

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Анализ коллективных договоров организаций различных форм собственности.
Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений и иные формы
Государственная политика в сфере занятости населения.
Международно-правовое регулирование занятости населения. Система органов содействия занятости.


Введение:

Материальной основой любого общества является трудовая деятельность людей. Труд является условием существования человека, независимым от любых социальных форм, и составляет его вечную естественную необходимость. 

Все, что мы используем в повседневной жизни, от простой скрепки для бумаг до сложной системы автоматов, является результатом целенаправленной деятельности многих поколений людей.

Необходимость правового регулирования организации труда определяется потребностями общественного производства и всего хода его исторического развития. Нормативное регулирование является наиболее эффективным и техническим способом организации многочисленных и разнообразных социальных связей, обеспечения их стабильности и исполнения, преодоления произвола в отношениях между людьми. 

Исторический сравнительно-правовой анализ развития российского трудового законодательства очень важен для учета современных тенденций и перспектив развития российского трудового законодательства. История российского трудового права интересна тем, что за короткий период, в течение 20-го века, произошли фундаментальные изменения в формировании трудового права в стране, которые наложили свои особенности на развитие трудового права в России. Современная Российская Федерация. 

Именно поэтому актуальность курсовой работы определяется тем, что в условиях развития трудового законодательства Российской Федерации необходимо изучить исторический опыт развития трудового права и на этой основе проанализировать современные тенденции в формировании нового трудового права в России в 21 веке. Объектом исследования является анализ исторических аспектов развития трудового права в России. В этом случае предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве целей данного исследования. Целью является выявление достоинств и недостатков современной системы трудового права.   

Задачами курсовой работы являются:

  • изучить исторические этапы развития трудового законодательства;
  • выявить основные изменения в трудовом законодательстве России;
  • проанализировать современное трудовое право.

Трудовое право на разных этапах становления общества

Происхождение трудового права

Начало отделения личного найма от найма имущества и разделения первого на самостоятельный договорный тип было заложено в римском праве. И обычное последствие найма рабочей силы - подчинение работника экономической власти работодателя - было в Риме чисто повседневным явлением, не связанным с областью гражданского права. Это следствие вообще не регулировалось верховенством закона. Этот тип найма существовал, потому что это не было запрещено государством. Государство не вмешивалось в отношения между работодателем и работником. Поэтому власть владельца над наемным работником была неограниченной.     

Примерно с 13-го века наемный труд приобрел черты определенного контрактного типа. Типичным способом заключения трудового договора с работником в этот период является похвальный акт, заключающийся в том, что в праздничной обстановке человек, который был принят на работу и поэтому переведен на независимость, положил руки в руки джентльмена который, в форме возмездия, передал ему любую реальную или символическую вещь. Такой обряд означал передачу обязанности защищать наемного работника хозяину. Заповедный акт свидетельствовал о неограниченной власти мастера не только над результатами труда, но и над личностью наемного работника. В России на первом этапе регулирования труда присоединение к службе равносильно отказу от свободного государства, и сама идея объединения найма рабочей силы с личной свободой работника была внедрена лишь постепенно. Согласно «Русской правде», наем на службу только не приводил к рабству у нанятого лица, когда это было оговорено в контракте. Такие оговорки были очень редкими на практике. Однако, если такая оговорка была сделана, но работник находился под властью хозяина более шести месяцев, это рассматривалось как молчаливое согласие работника на порабощение владельца до его смерти. Таким образом, Русская Истина знала два вида рабства: порабощение и полное. С рабским рабством человек, который был нанят, был обязан отработать деньги, которые ему дали заранее. Если работник отработал рабство в течение шести месяцев, он покинул бы государство рабства. В противном случае он отправился в рабство до самой смерти хозяина. Полное отсутствие рабства, как правило, исключало возможность выхода из этого состояния.            

Кодекс Совета 1649 года лишь незначительно изменил эту ситуацию. Это исключало полное рабство и оставалось только порабощение. Хотя, если работник, который был нанят на три месяца вместо шести, предусмотренных русской правдой, не избавлялся от рабства, он оставался в крепостном праве до дня смерти своего хозяина. Таким образом, у владельца остались оставшиеся деньги, чтобы дать наемному работнику деньги или вещи, которые он не сможет работать в течение трехмесячного периода, а работник после этого периода попал в рабство на весь период жизнь владельца Более того, именно владелец определил, выплачивал ли сотрудник авансовый платеж в течение трех месяцев. В связи с юридической литературой дореволюционного периода было отмечено, что в России отношения власти и подчинения, регулируемые не соглашением сторон, а усмотрением собственника, возникли из договора или, точнее, от работника, заключающего договор, в дом автономии владельца. Следовательно, на первом этапе регулирования труда власть собственника над личностью работника не была ограничена. Государство не вмешивалось в отношения, возникающие между работником и владельцем после выхода на работу. Второй этап регулирования отношений в сфере труда характеризуется введением принципа свободы договора.        

Первым нормативным актом, регулирующим отношения в сфере труда в России, является Постановление 1835 года «Об отношениях между владельцами заводских предприятий и работниками, нанятыми работодателем». Этот Регламент состоял из 10 статей и обязывал работодателя издавать правила внутреннего трудового распорядка. Однако Регламент не содержит каких-либо указаний относительно содержания таких правил. Поэтому их содержание определялось работодателем без вмешательства кого-либо другого. В связи с этим данное Постановление не повлияло на регулирование трудовых отношений.     

Основным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения в дореволюционной России, был Закон от 3 июня 1886 г. «О найме рабочих и правилах надзора за фабриками». Этот закон сохранил свою актуальность в настоящее время. Он установил правило, согласно которому «владелец наемного работника должен справляться справедливо и кротко, требовать от него работы, согласованной в соответствии с контрактом или той, по которой он был нанят, платить им точно и поддерживать службу». Закон «О наем работников и правила надзора за заводскими учреждениями »от 3.06.1886. Рабочие были наняты: а) на определенный срок; б) на неопределенный срок; в) на время выполнения любого произведения, с окончанием которого осуществляется найм по ст. 9 Закон «О найме работников и правилах надзора за производственными предприятиями» от 3.06.1886. Трудовой договор заключался путем выдачи работнику чековой книжки, в которой отражались основные условия найма рабочей силы. С момента поступления на работу сотруднику запрещалось устраиваться на другую работу без ведома владельца. Владелец разработал правила внутреннего трудового распорядка организации, которые были одобрены заводской инспекцией труда и выставлены во всех цехах ст. 18 Закона «О наборе ...» от 3.06.1886. Правила, утвержденные таким образом, стали обязательными. Закон резко ограничил основания для увольнения. К ним относятся наглость, плохое поведение и болезни работника. При найме на определенный срок каждая из договаривающихся сторон может расторгнуть договор, предупредив другую сторону о своем намерении в течение двух недель. Ст. 10 Закона «О найме ...» от 3.06.1886. Забастовка, подстрекательство к ней, а также несанкционированный отказ от работы были запрещены под страхом лишения свободы. Работник, который не получал заработную плату в течение месяца, имел право требовать через суды расторжения заключенного с ним договора. 13 Закона «О найме ...» от 3.06.1886. Если при рассмотрении жалобы работника суд установил, что действительно произошла задержка заработной платы, то работнику было назначено дополнительное вознаграждение в размере его двухмесячного заработка. Принятие Закона от 3 июня 1886 года означало появление новой отрасли права - трудового права. С принятием указанного Закона трудовое право стало самостоятельным предметом и методом правового регулирования. Предметом новой отрасли являются отношения по найму рабочей силы и ее использованию в трудовом процессе. Метод трудового права заключался в том, что условия трудовой деятельности определялись путем заключения индивидуального трудового договора с выдачей чековой книжки и утверждением правил внутреннего трудового распорядка. Таким образом, доминирующим в российском трудовом праве в этот период был договорный метод определения условий труда; вмешательство государства в регулирование труда было сведено к минимуму.                        

Советское трудовое право

В первые же дни своего существования Советское правительство установило в качестве отправной точки для формирования трудового законодательства основные требования рабочего класса: 8-часовой рабочий день, полное социальное страхование за счет работодателя, полная охрана труда. Такое законодательство преследовало политические, а не практические цели и в целом носило декларативный характер. 

Дальнейшая стадия развития трудового законодательства соответствует периоду военного коммунизма, и основным нормативным актом этого периода является Трудовой кодекс, опубликованный 10 декабря 1918 года. «Положения Трудового кодекса распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и являются обязательными для всех предприятий, учреждений и домашних хозяйств (советских, государственных, частных и домашних), а также для всех частных лиц, которые используют труд других людей за вознаграждение. Статья 2 Трудового кодекса 1918 года. Первый Трудовой кодекс 1918 года установил принцип всеобщего трудового обслуживания в качестве основы для метода правового регулирования. 

Регулирование условий труда других категорий работников, не подпадающих под действие настоящего Кодекса, также осуществлялось главным образом централизованным образом с помощью императивных методов: условий труда на коммунальных службах, создаваемых или поддерживаемых советскими учреждениями (сельскохозяйственными или другими общинами). а) - специальными решениями Всероссийского центрального исполнительного комитета Советов, Совета народных комиссаров, инструкциями Народных комиссариатов сельского хозяйства и труда; условия труда фермеров на землях, предоставленных им в пользование - в соответствии с Земельным кодексом; Условия труда независимых ремесленников - специальные указы Народного комиссариата труда.  

Характерной чертой трудового законодательства того периода было то, что регулирование всех условий труда, в частности размера оплаты труда, осуществлялось строго установленными нормами, изданными указами и распоряжениями государственных и частично профсоюзных органов. В то же время имело место полное отсутствие договорных соглашений об условиях труда как между отдельными работниками и администрацией, так и между администрацией и профсоюзами. Многие нормы трудового законодательства этого периода имели только декларативное значение. Так, например, нормы, ограничивающие использование сверхурочной работы, гарантирующие предоставление ежегодного обязательного отпуска. Далеко не всегда применялись на практике.   

Такая сложная политическая и экономическая ситуация в стране, характер трудового законодательства и вытекающая из этого практика трудовых отношений не позволили нам развить теоретическую концепцию субъекта трудового права этого периода.

Последующий переход к новой экономической политике, которая установила свободу торговли, привела к свободе распоряжаться своим трудом. Стабилизация экономических и социальных отношений создала благоприятную почву для научных исследований в области трудового права. 

Свод законов о труде РСФСР, принятый четвертой сессией Всероссийского центрального исполнительного комитета 9-го созыва 30 октября 1922 года, по вопросу о сфере применения вышел из той же позиции, что и Трудовой кодекс 1918 года. Положения Кодекса применяются «ко всем работникам, в том числе и дома (арендаторам), и являются обязательными для всех предприятий, учреждений и домашних хозяйств (принадлежащих государству, за исключением военных, государственных и частных, включая тех, кто распределяет работу по дому), так как а также для всех лиц, использующих чужой наемный труд за вознаграждение »ст. 1 Трудовой кодекс 1922 года 

Война поставила ряд сложных проблем правового регулирования труда. В связи с призывом многих миллионов людей в ряды армии и флота проблема рабочих рук в промышленности, на транспорте, в строительстве и в сельской местности стала особенно острой. Это обстоятельство не могло не воплотить в жизнь правовые нормы, которые по-новому регулируют возникновение и прекращение трудовых отношений. Хотя, как правило, порядок добровольного вступления в трудовые отношения был сохранен, советское государство было вынуждено прибегнуть к таким легальным формам обеспечения народного хозяйства персоналом, как мобилизация труда и трудовое обслуживание.   

Администрации предприятий и учреждений разрешалось применять обязательные сверхурочные работы продолжительностью от одного до трех часов в день. Отпуск во время войны предоставлялся только подросткам до 16 лет. Для остальных рабочих они были заменены денежной компенсацией, которая с апреля 1942 года была переведена в сберегательные банки в качестве депозитов рабочих и служащих, замороженных на время войны. Были приняты решения, которые существенно стимулировали достижение высоких показателей в работе в особо важных областях народного хозяйства. К ним относятся решения о заработной плате железнодорожных и маневровых бригад железнодорожного транспорта, работников угольных шахт, МТС и др.     

С окончанием войны верховенство закона, порожденное чрезвычайными военными обстоятельствами, было ликвидировано. Указом Президиума с 1 июля 1945 года были восстановлены регулярные и дополнительные отпуска для рабочих и служащих, отменена ежедневная обязательная сверхурочная работа и восстановлен 8-часовой рабочий день, трудовая мобилизация граждан для работы в различных секторах экономики. национальная экономика прекратилась; Указ Президиума Верховного Совета СССР от 30.06.1945 г. 

Четвертый пятилетний план предусматривал систему мер по механизации производства, повышению заработной платы, улучшению жилищных и жилищных условий и защите труда.

В 1964 году на основе Основ гражданского законодательства были приняты гражданские кодексы союзных республик.

Трудовое право развивалось под влиянием мер, принимаемых государством с целью повышения уровня материального положения граждан, обеспечения их социальных прав.

В 1955 - 1958 гг. Заработная плата низкооплачиваемых рабочих была увеличена. В 1964 году в среднем была повышена заработная плата работников сферы образования, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, торговли, общественного питания и других секторов, обслуживающих население.  

Были приняты меры для перехода на более короткий рабочий день. В первую очередь были переведены рабочие и служащие угольной, горнодобывающей, металлургической промышленности, а также коксохимических предприятий. 

Развитие отрасли трудового права определялось Конституцией, Основами законодательства СССР и союзных республик о труде 1970 года, кодексами труда в союзных республиках и действующим законодательством.

Были приняты большие меры по упорядочению заработной платы с общей тенденцией к ее увеличению. В 1968 году был повышен уровень минимальной заработной платы (до 70 рублей). В 70-х гг. были введены новые условия оплаты труда в непроизводственных отраслях народного хозяйства для работников массовых профессий и специальностей, непосредственно обслуживающих население (медсестер, продавцов, библиотекарей). Заработная плата была повышена для многих работников обрабатывающей промышленности (в черной и цветной металлургии, в угольной и текстильной промышленности и на железнодорожном транспорте).    

Конец XX века ознаменовался бурным развитием трудового законодательства России, были приняты несколько основополагающих законов: Закон РСФСР от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О трудоустройстве в РСФСР», Ведомости СНД и Вооруженных Сил Силы РСФСР. 1991. № 18. Ст. 565. Закон РСФСР от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях», Ведомости СНД и Вооруженных Сил Российской Федерации. 1992. № 17. Ст. 890., Федеральные законы от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 48. Ст. 4557. от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 3. ст. 148. от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. № 29. Статья 3702 ..           

Перестройка с ее экономическими и идеологическими преобразованиями требовала радикального пересмотра не только отдельных норм трудового права, но и самой концепции отрасли. Появление работодателя нового типа - коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей привело к необходимости отказа государства вмешиваться в хозяйственную деятельность работодателей, в том числе в сфере регулирования наемных трудовых отношений. С другой стороны, необходимо было решить проблему поддержания достигнутого уровня социальной защиты работников.  

Переходный период от социалистического Трудового кодекса к рыночному Трудовому кодексу ознаменовался поиском новых механизмов правового регулирования трудовых отношений, которые не всегда приводили к успешным решениям. Трудовое право России: проблемы теории: коллективная монография. Екатеринбург, 2006. С. 3 .. В этот период принимаются отдельные нормативные правовые акты, устанавливающие специфику регулирования труда в новых условиях ведения бизнеса. Развитие арендной формы организации труда сопровождалось появлением новой модели правового регулирования трудовых отношений. 29 Основы законодательства Союза Советских Социалистических Республик и Союзных Республик от 23.11.1989.   

Четвертый Трудовой кодекс в истории России был принят 30 декабря 2001 года и вступил в силу 1 февраля 2002 года. Работа над его проектом заняла около 10 лет. Первоначальный проект был опубликован для широкого обсуждения с целью учета интересов всех заинтересованных сторон - работников, работодателей и профсоюзов. В течение этого периода Россия ратифицировала несколько основных конвенций Международной организации труда (в частности, Конвенцию № 81 «Об инспекции труда», Конвенцию № 150 «О регулировании труда: роль, функции и организация», Конвенция №). 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: работники с семейными обязанностями», Конвенция № 155 «О безопасности и гигиене труда на рабочем месте») и новый Кодекс были первоначально созданы с учетом принципов и положений международное трудовое право.   

После года жизни России в соответствии с новым Трудовым кодексом все стороны заявили: документ действительно работает, но практика показала необходимость улучшения некоторых его положений.


Трудовое право Российской Федерации

Трудовое законодательство в Российской Федерации

Формирование российского трудового законодательства имеет ряд специфических особенностей, что обусловлено сложностью и исключительной важностью социальной роли трудового права в обществе.

Во-первых, трудовое законодательство России должно отражать федеративный характер государства, действующего в условиях разграничения субъектов юрисдикции и полномочий между федеральными органами государственной власти России и органами власти входящих в нее республик.

Во-вторых, российское трудовое право формируется при широком участии трудовых коллективов и профсоюзов. Местное нормотворчество имеет большое значение в трудовом праве, единственном в общей правовой системе страны. Местные правовые нормы призваны обеспечить наибольшую эффективность трудового законодательства в конкретных производственных условиях.  

Основные права граждан в сфере занятости и занятости закреплены в Конституции Российской Федерации. Он устанавливает, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и профессию, а также право на защиту от безработицы 37 Конституции Российской Федерации. В свою очередь, государство обязуется гарантировать гражданам наиболее эффективное осуществление этих прав, что, прежде всего, вытекает из конституционного положения, согласно которому Российская Федерация является социальным государством, политика которого направлена ​​на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека 7 Конституции РФ.    

Необходимость вмешательства государства в регулирование отношений в сфере занятости и занятости также вытекает из международно-правовых документов. В частности, в статье Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах признается, что право на труд включает право каждого человека на возможность зарабатывать на жизнь работой, которую он свободно выбирает или с которой он свободно соглашается 6 Международного пакта. по экономическим, социальным и культурным правам. В то же время в пакте говорится об обязательстве штатов принимать надлежащие меры для обеспечения права на труд (которые включают в себя деятельность по содействию занятости, осуществляемую, например, государственной службой занятости).   

Оказание помощи странам в увеличении продуктивной и свободно выбранной занятости и в конечном итоге в достижении полной занятости является одной из основных задач Международной организации труда, которая закреплена в Филадельфийской декларации (принятой 10 мая 1944 года на 26-й сессии Международной конференции труда) , В частности, МОТ стремится «содействовать принятию странами мира программ, направленных на ... полную занятость и повышение уровня жизни», принимая во внимание тот факт, что «нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния». В рамках этой общей миссии МОТ призвана активно работать в области расширения занятости путем содействия сбалансированному и долгосрочному экономическому росту в сочетании с разумной социальной политикой; борьба с нищетой посредством мер, направленных на содействие оплачиваемой производительной занятости; повышение эффективности труда и качества занятости в формальном и неформальном секторах экономики; особая поддержка наименее защищенных категорий граждан, испытывающих трудности на рынке труда. Упомянутые основные принципы подробно изложены в ряде правовых актов МОТ, среди которых, прежде всего, следует отметить Конвенцию № 97 (1949) о трудящихся-мигрантах и ​​одноименную Рекомендацию; Конвенция и Рекомендация № 122 о политике занятости (1964) и ряд других.        

Основные направления государственной политики Российской Федерации в этой области перечислены в Законе Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года с последующими изменениями и дополнениями, в соответствии с которыми государство проводит политика содействия реализации прав граждан, направленная на полную, продуктивную и свободно выбранную занятость. В частности, государственная политика направлена ​​на развитие трудовых ресурсов, обеспечение равных возможностей для всех граждан Российской Федерации в осуществлении права на добровольный труд в сочетании с разработкой специальных мер по обеспечению занятости граждан, особенно нуждающихся в социальной защита и которые сталкиваются с трудностями при поиске работы (инвалиды, женщины, впервые ищущие работу). 

Проблемы в сфере трудового права

Анализ действующего российского законодательства, регулирующего отношения в сфере занятости и занятости, не позволяет сделать вывод о наличии эффективного механизма правового регулирования в этой области. В то же время проблемы, возникающие в сфере занятости и занятости, являются одними из самых актуальных в России. Известно, что сегодня безработица выступает в качестве основной предпосылки занятости, что приводит к различным негативным последствиям социального, экономического и психологического характера. Данные об уровне безработицы в регионах позволяют оценить ситуацию как критическую, поскольку соответствующие показатели превышают общегосударственные показатели в полтора-три раза5.   

Однако большинство экспертов обоснованно считают, что реальный уровень безработицы намного выше. Такие выводы основаны, прежде всего, на таком объективно существующем явлении на российском рынке труда, как скрытая безработица. Этот термин по-разному интерпретируется специалистами в различных областях знаний. В наиболее общем виде скрытая безработица распространяется на ситуации, когда работнику, формально находящемуся в трудовых отношениях с работодателем, не удается обеспечить работу на практике по экономическим причинам. Некоторые экономисты рассматривают скрытые случаи безработицы, когда работодатель не в полной мере использует способности конкретного работника, что создает угрозу уровню квалификации работников. Безработица, с учетом ее скрытой формы, может быть оценена как превышающая официально зарегистрированную в 5 раз.     

Проявлением скрытой безработицы является неполная занятость, которую также сложно оценить. Существующие социологические исследования показывают, что неполная занятость очень распространена в России. 

Ситуация с безработицей становится еще более сложной, если принять во внимание существование так называемого неформального сектора экономики, масштабы которого также практически невозможно оценить объективно. Как отмечается в социологической литературе, неформальный сектор может охватывать следующих работающих граждан: 1) самостоятельно обеспечивать себя работой; 2) работники малых предприятий, не зарегистрированные в установленном порядке; 3) лица, работающие без какой-либо юридической регистрации трудовых отношений, в том числе работники так называемого формального сектора, дополнительно осуществляющие какую-либо деятельность без надлежащей регистрации или регистрации, и ряд других. Примечательно, что в неформальный сектор экономики входят не только неквалифицированные рабочие, но и высококвалифицированные специалисты. Результаты опросов общественного мнения показывают, что почти 60% граждан, помимо основного места работы, имеют дополнительный источник дохода, и отношения, вытекающие из этого, не оформлены юридически.      

С юридической точки зрения проблема существования неформальных трудовых отношений влечет за собой снижение уровня гарантий прав работников, а также затрудняет определение правового статуса лица, обратившегося в государственные агентства занятости по помощь в поиске работы (в частности, возникают трудности при принятии решения о том, относится ли гражданин к категории занятых).

Современный рынок труда в России также характеризуется рядом других не менее важных проблем (постоянный рост безработицы, наличие трудностей в поиске работы для граждан, особенно тех, кто больше всего нуждается в усилении социальной защиты). Таким образом, несмотря на кажущиеся успешными, на первый взгляд, статистические оценки уровня безработицы, можно с определенной долей уверенности полагать, что проблема безработицы в России относится к глобальной категории. 

Необходимость вмешательства государства в области занятости и занятости, в том числе путем разработки правовых норм, также вызвана ростом миграции в России. Согласно статистике, только в 2008 году общее количество граждан, прибывающих в Российскую Федерацию на постоянное место жительства, составило 256,3 тысячи человек, тогда как только 45,5 тысячи человек покинули Россию. На практике очень сложно определить конкретное количество мигрантов, которые приезжают в Россию и подают заявки на работу, особенно если учесть существование нелегальной миграции с целью временной занятости, которая, как правило, не легализована , Единственным фактом, который остается неоспоримым, является общий рост миграции в Российскую Федерацию и, как следствие, наличие проблем в сфере трудоустройства мигрантов.   

Консолидация гарантий прав граждан в сфере занятости имеет особое значение в России и в связи с деятельностью негосударственных агентств по трудоустройству. Создание негосударственной системы трудового посредничества в России восходит к началу 1990-х годов. В настоящее время в Российской Федерации действует более 250 негосударственных агентств по трудоустройству.  

Следует признать, что возникающие общественные отношения с участием негосударственных агентств по трудоустройству не регулируются надлежащим образом законом. В то же время объективно существует необходимость вмешательства закона (и особенно труда) в эту сферу общественных отношений. Так, почти все агентства применяют различные тесты для отбора персонала, требования к которым не установлены законом. Для разработки более эффективных соответствующих правовых мер полезно изучить опыт зарубежных стран, где существуют специальные правовые нормы, направленные на регулирование процесса отбора, как со стороны работодателей, так и неправительственных организаций. Например, Гражданский кодекс Германии запрещает (за некоторыми исключениями) сообщать о вакансиях только для мужчин или только для женщин. Такие требования часто предъявляются российскими негосударственными агентствами занятости.     

Есть еще один важный вопрос, связанный с деятельностью негосударственных агентств по трудоустройству, который также игнорируется российским законодателем. В последнее время практика «временной занятости», которая широко распространена за рубежом, начинает применяться в России. Мы говорим о так называемых «трехсторонних отношениях», одной из сторон которых является агентство, которое предоставляет работу лицу, которое заключает соглашение с агентством, а не с организацией-работодателем. И хотя сегодня практика «временной занятости» не особенно распространена на российском рынке труда, надежды на то, что «временная занятость» является одним из наиболее прибыльных видов деятельности негосударственных агентств по трудоустройству в будущем, неоднократно выражались работниками таких агентства. Следовательно, проблема гарантий социальных и трудовых прав лиц, работающих на основе временной занятости, которая широко обсуждается за рубежом (в том числе на уровне МОТ), может вскоре коснуться России. В то же время состояние правового регулирования общественных отношений с участием негосударственных агентств занятости является неудовлетворительным, если не сказать, что оно характеризуется очень значительными пробелами.      

Вывод

Подводя итог краткому историческому анализу становления и развития трудового права, можно отметить следующее.

Каждый этап развития трудового права имел как достоинства, так и недостатки. Но главное, чтобы он не останавливался, а развивался с каждым новым этапом. Теперь у нас есть достаточные основания для дальнейшего успешного развития трудового права.  

Принимая во внимание как текущее состояние рынка труда в России, так и уровень правового регулирования отношений в области содействия занятости и занятости, а также следуя предложенным концепциям для разработки проекта Трудового кодекса, представляется целесообразным включить следующее Положения нового Трудового кодекса:

  1. указание на правоотношения в сфере содействия (предоставления) занятости и трудоустройства как элемента субъекта трудового права;
  2. характеристика правового статуса всех субъектов, участвующих в этих правовых отношениях, с закреплением прав граждан в этой сфере, в том числе права на полную, продуктивную и свободно избранную занятость, с учетом основных тенденций в международно-правовом регулировании труда, а также право граждан на поиск работы;
  3. закрепление основных гарантий прав граждан в сфере занятости, которые, в частности, включают трудоустройство, переподготовку и повышение квалификации с участием органов занятости, профориентации;
  4. перечень основных видов занятости, существующих и закрепленных в различных нормативных правовых актах (в зависимости от категории занятых граждан), и формы занятости (в зависимости от статуса посреднического органа);
  5. определение роли негосударственных агентств занятости как посредников в трудоустройстве;
  6. меры ответственности работодателей за нарушение законодательства в сфере занятости и занятости, в том числе за проявление дискриминации, незаконное тестирование и ряд других.

Эффективность института трудового права можно оценить только через некоторое время.

В результате можно выделить тенденцию развития трудового законодательства - это поиск адекватных правовых механизмов для достижения установленного в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации направлена ​​на формирование постиндустриального общества с его новыми социальными технологиями и интеграцию России в глобальные глобальные процессы.