Исследование экономической безопасности промышленного предприятия и разработка рекомендаций по ее повышению

 

По этой ссылке вы найдёте много образцов и примеров готовых тем дипломных работ по экономике:

 

Дипломные работы по экономике

 

Посмотрите похожие темы дипломных работ возможно они вам могут быть полезны:

 

Экономическая безопасность функционирования и развития хозяйствующего субъекта сферы малого предпринимательства

Совершенствование управления экономической безопасностью предприятия

 

Введение:

Эффективность любой человеческой деятельности, какой бы она ни была, в определенной степени зависит от людей, участвующих в ней. В XXI веке. процессы глобализации, быстрый рост информации, технический прогресс, наряду с условиями неопределенности и риска, предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов.  

Высокие темпы социальных изменений привели к значительным изменениям в бизнес-технологиях. После автомобильной промышленности (50–60-е годы), автоматизации производства (70-е годы), развития информационных технологий (80-е годы) управление трудовыми ресурсами компании стало приоритетным направлением экономического роста. Факторами успеха на рынке стали условия для выживания предприятий, которые в свою очередь определяются эффективной деятельностью работников  

Трудовые ресурсы являются основной производительной силой общества, в том числе трудоспособной части населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам может участвовать в общественно полезной деятельности, производя материальные и духовные товары и услуги.

Трудовые ресурсы предприятия — это работники предприятия, выполняющие различные производственные, деловые, управленческие и другие функции.

Разница между трудовыми ресурсами и другими типами ресурсов предприятия заключается в том, что каждый работник может: отказаться от предложенных ему условий; требовать изменения условий труда; требовать внесения изменений в неприемлемые, с его точки зрения, работы; учиться другим профессиям и специальностям; выйти из компании по собственной воле.    

Достаточное обеспечение предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материальные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли. 

Способы улучшения использования трудовых ресурсов напрямую связаны с анализом обеспечения предприятия персоналом, использованием фонда рабочего времени и анализом производительности труда. Изучение проблем совершенствования использования трудовых ресурсов на предприятии важно для его успешного функционирования, что определило актуальность исследования и выбор темы дипломной работы. 

Целью исследования является разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

• Выявить теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов на предприятиях;
• Определить основные показатели движения и использования трудовых ресурсов на предприятии;
• Описать методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов;
• Проанализировать состав, структуру и динамику движения трудовых ресурсов.
• Опишите организацию труда на предприятии
• Проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии;
• Определить положительные и отрицательные моменты в использовании персонала
• Предложить меры по рациональному использованию трудовых ресурсов.

Теоретические и методологические основы анализа использования трудовых ресурсов

Экономическая сущность категории «трудовые ресурсы» предприятия 

Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, студенты с отрывом от производства). Можно сказать, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников. 

В состав рабочей силы входят:

• население трудоспособного возраста (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), за исключением безработных инвалидов первой и второй групп и безработных, получающих пенсии на льготных условиях;
• фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет).

Согласно толковому словарю русского языка С. И. Ожегова, персонал — это «состав работников определенной отрасли, производственный» персонал — «работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или иным признакам». Очень часто в литературе оба эти понятия используются как синонимы. Однако, по словам автора, «персонал» — это более широкое понятие, которое охватывает работников в определенной отрасли (например, здравоохранение, образование, жилищно-коммунальное хозяйство). Понятие «персонал» необходимо использовать, когда речь идет о конкретном предприятии, организации, учреждении. А ближе по смыслу к определению слова «персонал» может быть «трудовой коллектив».     

В настоящее время в структуре большинства предприятий, учреждений, организаций имеется подразделение «Отдел кадров». Автор убежден, что правильнее было бы использовать название «отдел кадров», а должность сотрудника этого отдела — специалист по персоналу, менеджер по персоналу. 

Таким образом, мы рассмотрим классификацию персонала предприятия.

Персонал предприятия — все сотрудники фонда оплаты труда этого предприятия. При расчете потребностей предприятия в кадрах необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное освобождение работников от использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале должен быть сделан в разрезе категорий работников. В настоящее время принята следующая классификация персонала: персонал промышленного производства (основной вид деятельности персонала), в число которого входят работники:   

• основные и вспомогательные мастерские;
• вспомогательное производство;
• обслуживание электрических и тепловых сетей, подстанций;
• транспортные мастерские, в основном обслуживающие производство;
• занятые на погрузочно-разгрузочных работах, включая обслуживание клиентов;
• научно-исследовательские, проектные, технологические организации на балансе предприятия;
• лаборатории;
• занимается изготовлением и вводом в эксплуатацию опытных образцов новых изделий, вводом в эксплуатацию.

В состав производственно-производственного персонала входят следующие категории работников:

• рабочие (основные и вспомогательные) — лица, непосредственно связанные с производством продукции, а также лица, занимающиеся ремонтом и обслуживанием оборудования, доставкой материала на рабочие места.
• сотрудники (руководители, специалисты, технические исполнители, то есть те сотрудники предприятия, которые организуют и управляют производственно-технологическим процессом, а также сотрудники, выполняющие административные, управленческие и экономические функции);
• студенты (лица, обучающиеся на производстве по определенной профессии рабочих и получающие заработную плату);
• пожарные и охранники;
• обслуживающий персонал — работники, занимающиеся эксплуатацией производственных и непромышленных помещений.
• непромышленный персонал (персонал непрофильной деятельности), в который входят работники, занятые в учреждениях и организациях, которые находятся на балансе предприятия, но не производят продукцию, работы, связанные с основной деятельностью: работники медицинских учреждений, Учебные заведения, капитальные подразделения, ремонт зданий и сооружений, занятых на дочерних и сельскохозяйственных предприятиях.

Ввиду разнообразия трудовых ресурсов состав работников на предприятии изучается по следующим направлениям:

• по отраслям;
• на рабочих площадках;
• в соответствии с функциями, выполняемыми в процессе производства.

Абсолютные показатели численности трудовых ресурсов и их роста сопоставляются с абсолютными показателями населения (всех возрастов, трудоспособного возраста). В результате относительные показатели рассчитываются для даты или периода времени: 

• доля населения трудоспособного возраста — отношение населения трудоспособного возраста к населению всех возрастов;
• коэффициент трудоспособности населения — отношение трудоспособного населения в трудоспособном возрасте к населению всех возрастов;
• уровень занятости всего населения — отношение занятого населения независимо от возраста к населению всех возрастов;
• коэффициент трудоспособности населения в трудоспособном возрасте — отношение трудоспособного населения в трудоспособном возрасте к трудоспособному населению;
• уровень занятости трудоспособного населения — отношение количества занятого трудоспособного населения к числу трудоспособного населения;
• коэффициент загрузки трудоспособного населения — отношение населения в неработающем возрасте к населению в трудоспособном возрасте;
• коэффициент пенсионной нагрузки трудоспособного населения — отношение населения пенсионного возраста к населению трудоспособного возраста;
• коэффициент замещения (компенсации) трудовых ресурсов — отношение населения к трудоспособному возрасту к населению в трудоспособном возрасте;
• коэффициент чистого прироста населения трудоспособного возраста в трудоспособном возрасте — отношение чистого (естественного) прироста населения трудоспособного возраста в трудоспособном возрасте к численности населения трудоспособного возраста в трудоспособном возрасте;
• коэффициент общего (естественного и механического) роста трудоспособного населения в трудоспособном возрасте региона; — отношение общего роста трудоспособного населения в трудоспособном возрасте к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте.

Относительные показатели позволяют изучать интенсивность абсолютных показателей трудовых ресурсов, а те, которые рассчитываются в динамике, — процесс их изменения по годам или другим периодам времени.

Таким образом, резюмируя, можно отметить, что персонал предприятия — все работники по начислению заработной платы являются предприятиями. При планировании численности работников предприятия различают явку, заработную плату и среднюю заработную плату. Общая численность работников на предприятии определяется как сумма численности производственного и производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы).  

Различают абсолютные и относительные показатели количества трудовых ресурсов.

Анализ использования трудовых ресурсов 

Часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и трудовыми навыками в соответствующей отрасли, связана с трудовыми ресурсами. Достаточное обеспечение предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности производства. В частности, объем и своевременность всей работы, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства, себестоимость продукции, прибыль и ряд других экономических показателей зависят от безопасности предприятия с трудовыми ресурсами и эффективностью их использования    

Анализ показателей труда является одним из основных разделов анализа предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

• изучение и оценка защищенности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, их более полное и эффективное использование.

На эффективность использования производственных ресурсов влияют все качественные показатели хозяйствующего субъекта — затраты, прибыль. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо проводить анализ наряду с показателями основных средств и материальных ресурсов, а также обобщающими показателями деятельности предприятия. эффективность использования труда. 

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов учитываются следующие показатели:

• обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
• характеристики движения рабочей силы;
• социальное обеспечение членов трудового коллектива;
• использование фонда рабочего времени;
• производительность труда;
• рентабельность персонала;
• сложность продукции;
• анализ заработной платы;
• анализ эффективности использования фонда оплаты труда

В условиях экономической нестабильности фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий постоянно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Такие изменения не всегда означают увеличение или постоянную потребность в рабочей силе. Внедрение новых технологий, разработка конкурентоспособных продуктов и снижение рыночного спроса на промышленные товары и услуги могут привести к сокращению численности работников как в определенных категориях, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой для совершенствования управления персоналом на предприятиях.   

Любые материальные или духовные выгоды, удовлетворяющие потребности человека, если их получение связано с трудовой деятельностью, следует называть трудовыми стимулами. Или мы можем сказать, что добро становится стимулом для работы, если оно формирует мотив для труда. Вообще говоря, стимулы — это все, что человек считает ценным для себя.   

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активного труда работник будет работать более эффективно и продуктивно, то есть будет выполнять больше работы, чем было согласовано ранее. Здесь стимулирование труда создает для работника условия, позволяющие осознать, что он может работать более продуктивно, и возникновение желания, которое, в свою очередь, создает необходимость работать более продуктивно.  

Хотя стимулы побуждают людей работать, их одних недостаточно для продуктивного труда. Система стимулов и мотивов должна основываться на определенной базе — нормативном уровне трудовой активности. Тот факт, что работник вступает в трудовые отношения, говорит о том, что он должен выполнять определенный круг обязанностей по заранее согласованному вознаграждению. В этой ситуации все еще нет места для стимулирования. Здесь размах контролируемой деятельности и избегание мотивов работы связаны со страхом наказания за невыполнение требований. Таких штрафов должно быть как минимум два, связанных с потерей материального благосостояния: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений.     

Сотрудник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит, если их строго соблюдать, какие санкции будут следовать в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролем и стимулированием условна и мобильна, потому что высоко мотивированный работник самодисциплинирован, имеет привычку добросовестно выполнять требования и рассматривать их как свои собственные стандарты поведения.   

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод»

Общая информация об организации

Производство мебели на Мытищинском деревообрабатывающем комбинате, успешно работающем на российском рынке в области производства мебели с 1928 года, было создано по личному заказу И. В. Сталина (для повышения уровня жизни советских граждан). Первым заказом было изготовление мебели для кремля. Завод работал в трудные годы Второй мировой войны, производя ящики для снарядов, кузовов автомобилей и другой оборонной продукции. В настоящее время компания динамично развивается и уже зарекомендовала себя на рынке мебели и сушки пиломатериалов. Предложения компании включают в себя широкий ассортимент и высокое качество мебельной продукции со склада в Москве и под заказ: от резных массивов до мебели из ЛДСП, таких как прихожие, кухни, шкафы, гостиные, детская мебель, мебель для офисных помещений, школа и дошкольные учреждения и многое другое. Вы также можете заказать стандартную мебель или изготовление изделий по оригинальному дизайну. Отличительные черты:      

• Низкие цены
• Ясность и своевременное выполнение заказов
• индивидуальный подход к каждому клиенту
• скорость обработки заказа
• комплексное обслуживание в сфере производства мебели
• бесплатная доставка
• неограниченные возможности в ассортименте предлагаемой продукции
• Вся продукция завода сертифицирована и производится строго по ГОСТу.

Полное фирменное наименование организации: Открытое акционерное общество Мытищинский Деревообрабатывающий Завод

Трудовые факторы и их влияние на объем производства

В процессе анализа производительности труда и объема производства мы будем решать следующие основные задачи: будем оценивать динамику этих показателей, степень выполнения плана, будем определять и оценивать факторы, влияющие на эти показатели и их отклонения из плана. Анализ основан на формуле: 

TP = P * y * q * h * h, где

ТП — объем товарной продукции;

П — среднее количество ППС;

у — доля работников в общем количестве ППС;

q — среднее количество дней, отработанных одним работником в год;

h — средняя продолжительность рабочей смены;

HF — среднечасовая выработка на одного работника;

Объем товарной продукции в 2013 году по сравнению с предыдущим годом увеличился на 98%, что в абсолютном выражении на 137088 тыс. Руб. На это повлияло отклонение: увеличение количества ППС на 114 человек привело к увеличению объема товарной продукции по сравнению с 2013 годом . На 16772,86 тыс. Руб. Удельный вес работников в ППС увеличился — объем товарной продукции увеличился на 4066,15. тонн. тереть. Изменение внутрисменного рабочего времени изменилось — повлекло за собой увеличение объема товарной продукции на 1216,26 тыс. Руб., А график работы на целый день — сокращение на 674,28 тыс. Руб. Также сказалось на объеме товарной продукции на 137088 тыс. Руб. — рост среднечасовой выработки в 2013 году на 72,18 руб. Поэтому на анализируемом предприятии в силу обширных и интенсивных факторов существуют резервы увеличения стоимости товарной продукции.       

Анализ использования фонда рабочего времени          

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одного работника за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (FRV) зависит от количества работников (CR), количества дней, отработанных одним работником в среднем за год (D), и средней продолжительности рабочего дня (P):

FRV = CZH D Ch. П.

На ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий комбинат» фактический фонд рабочего времени в прошлом году отличается на 215941,6 часа. Влияние факторов на его изменение может быть установлено методом абсолютных отличий:

DFVR cf = (Cf f — Cf pl) HD pl HP pl = (841-730) H 238,2 H 7,89 = + 208613,17 ч;

DFVV d = (D f — D pl) H CR f HP n pl = (237,2 — 238,2) H 841 H 7,89 = -6635,49 ч;

DFVV p = (P f — P pl) HD f HCF f = (7,96-7,89) H 841 H 237,2 = + 13963,94 ч;

Всего + 215941,64 часа

По приведенным выше данным можно сказать, что имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий комбинат» не используются в определенной степени. В среднем один работник отработал 237,2 дня вместо 238,2, и поэтому сверхпланированная однодневная потеря рабочего времени составила 1 день для одного работника и 841 день для всех. 

Отсутствие сверхурочной работы свидетельствует о хорошей организации производственного процесса.

Для выявления причин потерь рабочего времени на весь день и внутри рабочей смены сравниваются данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Согласно графику работы, организация ввела 2 выходных. Согласно определению трудового кодекса, рабочий день составляет 8 часов в течение пяти дней, десяти выходных и десяти сокращенных предпраздничных дней. 

Согласно табличным данным, в планы входило улучшение использования рабочего времени. Каждый член рабочей силы вместо 238,2 рабочих мест в прошлом году должен был работать 240 рабочих дней в 2013 году. 

Сокращение потери рабочего времени на целый день было предусмотрено в результате мер по сокращению прогулов, простоев и заболеваний. Количество прогулов в 2013 г. предполагалось сократить на 28%, но снижение составило всего 18,5%  

Вывод

В данной курсовой работе исследована эффективность использования трудовых ресурсов, как с теоретической стороны, так и на примере предприятия ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод».

Рассмотрены задачи анализа и показатели эффективности использования трудовых ресурсов, показатели производства, рентабельность персонала, трудоемкость, методология анализа с указанием всех необходимых расчетных формул.

В статье дается описание анализируемого предприятия ОАО «Мытищинский деревообрабатывающий завод». Проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов по рассмотренной методике, рассчитаны показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов. 

В ходе работы были решены следующие задачи: установление уровня производительности труда по структурным единицам, рентабельности и трудоемкости труда; сравнение полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда; оценены факторы, влияющие на рост производительности труда; Выявлены резервы дальнейшего роста производительности труда, а также их влияние на динамику выпуска.    

Также изучено влияние показателей на изменение объема товарной продукции; Факторный анализ среднегодовой производительности труда работника. 

Благодаря анализу можно сделать следующий вывод: анализируемые трудовые ресурсы используются эффективно.