Испытание при приеме на работу.

Предмет: Трудовое право
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 08.02.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по трудовому праву:

 

Много готовых рефератов по трудовому праву

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Трудовой договор: понятие, значение, стороны, содержание.
Проблемные вопросы применения законодательства о трудовых книжках работников.
Спорные вопросы расторжения трудового договора по инициативе работника.
Аттестация работников по трудовому праву


Введение:

Для того чтобы организация могла проверить, подходит ли ей новый сотрудник, то есть соответствует ли уровень его профессиональной подготовки и психологических качеств требованиям объявленной вакансии, существует такой кадровый инструмент, как испытательный срок. 

Знакомство с новым сотрудником, как правило, начинается заочно - с его резюме. Затем заявитель может пройти несколько этапов собеседования или профессионального тестирования в организации. Но даже самый кропотливый выбор не может исключить риск для работодателя, что новый сотрудник не будет соответствовать профессиональным стандартам компании в будущем.  

Поэтому, чтобы иметь возможность оценить качества новичка в первые месяцы его работы, на практике широко используется трудоустройство с испытательным сроком и по взаимному согласию сторон (статья 70 Трудового кодекса Российская Федерация).

Прохождение теста при приеме на работу - это отличная возможность для каждой из сторон трудовых отношений выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям друг друга и избежать возможных разочарований в будущем.

Однако, несмотря на то, что это положение не является новшеством во внутреннем трудовом законодательстве (Кодекс законов о труде (Трудовой кодекс), который также действовал с 1971 по 2002 год, также содержал эту норму), практика его применения вызывает много вопросов. как от работодателей, так и от потенциальных работников.

Цель данной курсовой работы: обобщить знания о регулировании таких дополнительных условий трудового договора, как испытательный срок.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

  • охарактеризовать тест при подаче заявления на работу, определить порядок его создания и выполнения;
  • изучить юриспруденцию для рассмотрения трудовых споров, связанных с испытательным сроком;
  • выявить пробелы в законодательстве и другие проблемы, связанные с испытательным сроком, которые существуют и на практике вызывают неоднозначное толкование и понимание.
  • разработать предложения, направленные на совершенствование законодательства об испытательном сроке.

Объект исследования: сам трудовой договор.

Предмет исследования: тест при приеме на работу.

Создание тестов для приема на работу  

Испытательный срок, его назначение, порядок установления и исполнения

Вступивший в силу 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс Российской Федерации в ст. 70 устанавливает следующую правовую норму: «при заключении трудового договора он может по соглашению сторон установить условие для проверки работника с целью проверки его соответствия назначенной работе». 

Основной и единственной целью проверки при приеме на работу является выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности. Но насколько использование этого метода в кадровой работе соответствует намеченной цели и действующему трудовому законодательству? Какие распространенные ошибки может допустить работодатель?   

В соответствии с законом трудовые отношения между работодателем и работником возникают либо на основании трудового договора, либо сразу после того, как лицо фактически приступает к работе от имени работодателя (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Существует мнение, что нет необходимости заключать трудовой договор с теми сотрудниками, которые сдают тест. Необходимо признать тот факт, что некоторые работодатели предпочитают не оформлять трудовые отношения с работником на период испытательного срока, а ждать результатов теста. Это мнение ошибочно. Действительно, деловые качества заявителя, в зависимости от того, будет ли он принят или не принят на постоянную работу, оцениваются именно в процессе работы, а это означает, что трудовые отношения с ним неизбежно возникнут.   

Другие работодатели выбирают другой метод: заключить срочный трудовой договор с работником на период испытательного срока. Широко практикуется заключение за период испытаний гражданско-правовых договоров. Однако все эти попытки избежать правильного трудоустройства новых работников грубо нарушают нормы действующего законодательства о труде. Последствия таких действий упомянуты в статье 11 Трудового кодекса: если в суде установлено, что гражданско-правовое соглашение фактически регулирует трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового права, и работник считается принятым на работу. по трудовому договору, так как фактически допущен к работе.   

Установление испытательного срока является правом работодателя. Испытательный срок может быть установлен только с письменного согласия работника. Таким образом, основным юридически значимым обстоятельством при установлении теста следует признать добровольность воли работодателя и лица, приступающего к работе.  

Но именно здесь совершается самая распространенная ошибка: работодатель самостоятельно в одностороннем порядке назначает тест новому сотруднику и определяет его продолжительность. Но решение этого вопроса не находится в исключительной компетенции работодателя. 

Если для работника предусмотрен испытательный срок, то это условие должно быть прописано в трудовом договоре (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации). Но если этого не сделать, то нет причин для теста. То есть работник будет считаться нанятым без каких-либо условий. И если работник фактически допущен к работе без трудового договора (пункт 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации), условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в том случае, если стороны его выпустили отдельным соглашение до начала работы.   

Поэтому условия испытательного срока должны быть не только согласованы с новичком, но и зафиксированы - и это необходимо до начала работ.

Испытательный срок не может быть установлен по приказу организации, даже с согласия работника. Это должно быть согласовано строго в трудовом договоре (статья 70 ТК РФ). 

Тест на трудоустройство может быть применен только к лицу, которое возвращается на работу. Исключение из этого правила предусмотрено для государственных служащих Федеральными законами от 27.05.2003 г. N 58- ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», когда проверка назначается также в случае перевода на другую должность. государственная служба другой группы или другой специальности, а от 07.07.2004 г. N 79- ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».  

Тест работы не установлен для:

  • лица, избранные путем конкурса на замещение соответствующей должности, проводимой в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременные женщины и женщины с детьми в возрасте до полутора лет;
  • лица в возрасте до восемнадцати лет;
  • лица, окончившие государственные аккредитованные учебные заведения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступившие на работу по специальности, приобретенной в течение одного года со дня окончания учебного заведения;
  • лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лица, приглашенные на работу путем перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (на практике часто работодатели устанавливают испытательный срок при переходе на другую работу. Примечательно, что эта ошибка основана на неправильном применении части 1 статьи 70 Трудовой кодекс Российской Федерации, где указано, что проверка работника с целью проверки ее соответствия назначенной работе может быть установлена ​​по соглашению сторон при заключении трудового договора. Поэтому условие проверки установлено только во время заключения трудового договора или (при фактическом приеме работника на работу) до его заключения. на другую работу установление теста является незаконным, поскольку в этом случае трудовой договор не заключается, но изменяется. Работник не является вновь нанятым работником. Только его трудовые функции, определенные трудовым договором и (или) структурной единицей, в которой работает работник);
  • лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором.

Условие проверки в трудовом договоре можно записать, например, следующим образом:

Предмет договора:

  • Работник нанят в качестве бухгалтера на неопределенный срок. 
  • Начало работы - 1 февраля 2008 г. 
  • Настоящее соглашение устанавливает испытательный срок 3 (три) месяца. » 

После ввода условий для испытательного срока в трудовом договоре или составления договора о нем (с фактическим допуском работника к работе) выдается приказ (распоряжение) руководителю о найме нового работника в форма № Т-1 (форма утверждена решением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1). Это необходимо сделать в течение трех дней и представить работнику под расписку. Когда в трудовом договоре есть условие о испытательном сроке, такая же формулировка должна быть в приказе о приеме на работу (статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации).   

Далее вносите записи в личную карточку сотрудника (форма № Т-2) или в личный кабинет (форма № Т-54). Формы этих документов также утверждаются постановлением Госкомстата № 1. 

Запись о трудоустройстве должна быть внесена в рабочую книгу работника. Но они не пишут о том, что лицо было принято с испытательным сроком (пункт 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденный Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69). 

В течение испытательного срока работник подчиняется действующим нормативным правовым актам, в том числе соглашениям и локальным актам организации.

Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех остальных сотрудников компании. Этот аспект принципиально важен. При подписании трудового договора работодатель должен подчеркнуть, что вновь принятый на работу работник в течение испытательного срока не ущемляет его права по сравнению с другими.  

Платежи в этот период также должны производиться на общих основаниях. Законодатель не проводит различий между вознаграждением работника, проходящего испытательный срок, и его коллегой, работающим на общих основаниях. На практике часто случается, что работодатель устанавливает более низкую компенсацию за работника в течение испытательного срока. С точки зрения закона это, безусловно, неразумно и незаконно. При толковании статьи 70 Трудового кодекса можно сделать вывод о том, что, если на работника в течение тестового периода распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе правила о заработной плате, то прохождение теста не может быть причиной уменьшения его размера.    

Кроме того, в течение испытательного срока сотруднику необходимо показать свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей.

Конечно, снижение заработной платы со стороны работодателя может нанести определенный ущерб репутации компании, а также стать причиной отказа работать в этой компании хорошим специалистом. Тем не менее, нет прямого запрета на уменьшение размера компенсации работнику в связи с прохождением теста. Что, на мой взгляд, является пробелом в законе. В Трудовом кодексе Российской Федерации необходимо зафиксировать порядок расчета заработной платы в течение испытательного срока.   

Таким образом, установление испытательного срока не является обязанностью работодателя. Испытательный срок может быть установлен только с письменного согласия работника, должен быть оформлен надлежащим образом. Должность проверенного сотрудника ничем не отличается от позиции всех остальных сотрудников компании.  

Время теста:

Как правило, испытательный срок не может превышать трех месяцев. И только если вы нанимаете главу предприятия, его заместителей, главного бухгалтера или его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных отдельных структурных подразделений организаций, испытательный срок может достигать шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом. 

Примечательно, что закон регулирует только верхний, но не нижний предел срока тестирования работника. То есть испытательный срок может составлять один, два или три месяца, в зависимости от того, как работодатель и заявитель договорились. 

Трудовой кодекс не предусматривает возможности продления испытательного срока для работника даже по соглашению сторон.

Почему незаконно продлевать испытательный срок для работника? Поскольку требования трудового законодательства о возможности установления теста вновь нарушаются только при заключении трудового договора. 

При заключении трудового договора с работником продление испытательного срока по соглашению сторон, как и в случае перевода, представляет собой изменение ранее определенных ими условий трудового договора, а не заключение новый трудовой договор.

В ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации законодатель указывает, что изменения условий трудового договора, указанные сторонами, допускаются по письменному соглашению между работником и работодателем, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом. Следовательно, закон может ограничивать право сторон изменять условия трудового договора даже по взаимному согласию. Одним из таких ограничений является невозможность изменения условий тестового трудового договора в направлении его продления.   

Тест на трудоустройство является одним из дополнительных условий трудового договора, который не может ухудшить положение работника по сравнению с положением, установленным трудовым законодательством.

Продление испытательного срока, установленного при заключении трудового договора, явно ухудшает положение работника и не предусмотрено законом.

И только если субъект временно отсутствовал на работе по уважительной причине (он был болен, находился в отпуске без оплаты), Испытательный срок прерывается на эти периоды отсутствия и возобновляется после возвращения работника на работу (пункт 6, статья 70 Трудового кодекса Российской Федерации). Важно, что работник фактически не выполнял свои трудовые обязанности в течение некоторого времени и тем самым лишил работодателя возможности оценить свои профессиональные и деловые качества в течение этого периода. 

Результаты и последствия теста при приеме на работу  

Критерии соответствия работника назначенной работе

Для результатов испытаний первостепенное значение имеет такое понятие, как «соответствие назначенной работе». Включает оценку профессиональных и деловых качеств сотрудника. Следует подчеркнуть, что несоответствие назначенной работе определяется правилами ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.   

Это совершенно другой вопрос, когда работник не хочет добросовестно выполнять свои трудовые обязанности или соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Например, работник отсутствует на работе без уважительной причины или приходит на работу в состоянии алкогольного опьянения. Такие действия составляют содержание дисциплинарного проступка и являются основанием для применения дисциплинарной ответственности, но не влияют на оценку профессиональных и деловых качеств работника. Нежелание работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности или соблюдать правила внутреннего трудового распорядка влечет за собой расторжение трудового договора за противоправные действия в соответствии со ст. 81 ТК РФ и не имеет ничего общего с проверкой при приеме на работу.    

Согласно ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, решение работодателя расторгнуть трудовой договор должно содержать причины, послужившие основанием для признания работника не прошедшим тест при приеме на работу. Те же причины являются основанием для приказа расторгнуть трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом теста. Причины могут быть изложены в различных документах. Документы, подготовленные в установленном порядке, будут указывать на наличие объективной, всесторонней оценки профессиональных и деловых качеств работника и исключают мнение о том, что работодатель имеет субъективное, предвзятое отношение или личную враждебность по отношению к работнику. Среди документов, прежде всего, следует отметить производственные характеристики работника. Полная и объективная картина будет представлена, если отрицательная производственная характеристика будет построена на основе отчета и служебных записок начальника смены, начальника участка или начальника отдела. Отчетность и служебные записки являются основными документами, в которых требуются ссылки на конкретные неумелые производственные действия сотрудника.        

Причинно-следственная связь между действиями работника и невозможностью дальнейшего исполнения обязанностей по согласованной специальности и квалификации должна быть указана.

Так, в ходе рассмотрения иска А. Ершова о восстановлении в судебном порядке выяснилось, что работник, зарегистрированный на заводе в качестве кладовщика, в течение испытательного срока помещал товар на хранение без учета температурного режима и совместимости температурных режимов. товары с точки зрения химических и физических свойств. Она объяснила, что эти особенности работы не обучены, и в этом нет ее вины. На прежнем месте работы кладовщика таких требований не предъявлялось. Отрицательные производственные характеристики были основаны на отчетах начальника склада, а также инспектора технического контроля завода. Эти документы содержат конкретные неумелые действия сотрудника, которые не позволяют ей точно или полностью соответствовать определенным требованиям должностной инструкции и, следовательно, указывают на то, что работник не выполняет назначенную работу. Таким образом, в течение тестового периода в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса Российской Федерации целесообразно говорить о нетрудоспособности работника. По этой причине суд не восстановил работника Ершова на работе.       

Таким образом, работодатель должен объективно доказать несоответствие работника порученной ему работе, а не увольнять работника по собственной воле или при отсутствии сочувствия.

Оценка доказательности результатов испытаний

Наиболее важным доказательством при оценке результатов проверки работника являются действия бракованной продукции, произведенной этим работником. Акты должны быть оформлены в установленном порядке, с приложением первичных документов для проверки качества выполненных работ. Первичными документами могут быть дефектное заявление, протокол отклонения продукта и другие материалы.  

Зачастую отрицательный результат теста работника мотивируется нарушением установленного срока. Действительно, письменное мнение о несоблюдении трудовых норм, нарушении сроков завершения работ может свидетельствовать о негативной оценке результатов теста. Следует иметь в виду, что письменное мнение должно основываться на показателях ГОСТов и отраслевых стандартов, на показателях типовой карты организации труда на конкретном рабочем месте. Письменное мнение обязательно должно учитывать методологию оценки тяжести работы по данной профессии и санитарные нормы.   

При оценке результатов испытаний руководителя участка или бригадира на строительной площадке могут учитываться акты государственных органов о нарушении этими специалистами правил работы.

Так, при разрешении трудового спора в связи с неудовлетворительным результатом теста выяснилось, что руководитель сайта К., пытаясь зарекомендовать себя как эффективное выполнение производственных задач «любой ценой», отказался принимать во внимание комментарии государственного инспектора труда о необходимости устранения нарушений при проведении монтажных работ. Решением суда руководителю департамента было отказано в иске о восстановлении на работе. Суд принял во внимание доводы работодателя о том, что руководитель сайта нарушил правила работы. Нарушения фиксируются в акте Государственной правовой инспекции труда.   

Неоспоримым основанием для признания работника, который не прошел тест, является состояние его здоровья. Согласно медицинскому заключению, состояние здоровья работника исключает возможность выполнения назначенной работы. 

Сантехник Г. Петров был фактически допущен к работе с испытательным сроком в один месяц. Фактический прием на работу был вызван необходимостью срочного ремонта сантехники в торговом зале кафе, в котором работает кейтеринговая компания. Через несколько дней при надлежащей регистрации на работу было получено медицинское заключение, из которого следует, что работник болен открытым туберкулезом. По решению суда в иске о восстановлении сантехника было отказано. Причиной отказа в иске стало состояние здоровья работника, что исключает возможность выполнения им назначенной работы в соответствии с медицинским заключением. Невозможность выполнять работу на предприятии общественного питания сантехником, больным туберкулезом в открытом виде, обусловлена ​​опасностью заражения посетителей кафе и работников организации.      

Следует отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации в статьях 70, 71 не содержит перечня причин, которые могут служить основанием для признания работника не прошедшим тест (пробел в законодательстве, требующий заполнения путем исправления этого перечень в Трудовом кодексе Российской Федерации).

Следовательно, вышеуказанные обстоятельства могут рассматриваться как пример или рекомендация хотя бы потому, что они разработаны судебной практикой при разрешении конкретных трудовых споров с участием работников и работодателей.

Сдача теста

Также необходимо остановиться на некоторых особенностях порядка увольнения работников в связи с неудовлетворительными результатами испытаний (статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации):

  1. работодатель может воспользоваться своим правом уволить работника (если для этого есть основания) в любое время, но только до истечения испытательного срока (для этого работник должен быть уведомлен за три дня до предполагаемого увольнения, а также с подробное изложение причин отказа). Следует отметить, что расторжение трудового договора с работником, не сдавшим экзамен, не требует согласия профсоюза и не предусматривает выплату выходного пособия. Но организация обязана выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в любом случае, независимо от того, кто является инициатором увольнения (статья 127 Трудового кодекса Российской Федерации). Ведь период стажировки по трудовому договору включается в стаж работы, что дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск (статья 121 Трудового кодекса Российской Федерации);   
  2. работодатель уведомляет работника (в документе должны быть указаны конкретные причины увольнения) (Приложение № 1). На копии уведомления, которая остается у организации, уволенный сотрудник должен поставить подпись, дату доставки и квитанцию ​​о получении. Если он отказывается сделать это, они обычно составляют акт отказа, в котором несколько сотрудников компании подтверждают тот факт, что уволенное лицо получило уведомление. Затем они отправляют документ на домашний адрес сотрудника с ценным письмом с подтверждением доставки и описью вложения.   
  3. затем работодатель составляет приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора в форме № Т-8 (форма утверждена постановлением Госкомстата Российской Федерации № 1 от 5 января 2004 г.) , Работник должен быть ознакомлен с порядком увольнения при получении - для этого соответствующая строка указывается в форме. 
  4. дополнительные записи делаются в личной карточке и на лицевом счете работника, и в соответствии с формой № T- составляется «Записка-расчет при расторжении (расторжении) трудового договора с работником (расторжение)». 61 (его форма также утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1). Он используется для учета и начисления заработной платы и других платежей, причитающихся работнику при увольнении. 
  5. в последний рабочий день работник оформляет трудовую книжку. В нем делается запись об увольнении (расторжении трудового договора) со ссылкой на необходимый пункт статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (пункт 15 постановления Правительства Российской Федерации от 16 апреля, 2003 № 225 «О трудовых книжках»). 

В новой редакции ст. 77 ТК РФ, законодатель приписал расторжение трудового договора по ст. 71 ТК РФ для увольнения по инициативе работодателя.  

Очень важно, чтобы уволенный работник, не прошедший испытательный срок, имел право обратиться в Инспекцию труда. Там срок рассмотрения заявки может затянуться на два-три месяца. 

Работник может обжаловать решение об увольнении по результатам проверки и в суде - в течение одного месяца с даты вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

Следует признать, что увольнение на такой основе, как неудовлетворительный результат теста, вызывает трудности, связанные с доказательством несоответствия работника выполненной работе и его некомпетентности. И до тех пор, пока не будут четко сформулированы условия, при которых можно уволить сотрудника, который не прошел тест, увольнение на этом основании всегда может быть обжаловано в суде. 

Согласно правилам третьей части ст. 71 Трудового кодекса, если тестовый период закончился и работник продолжает работать, то считается, что он прошел тестирование. Из этого следует, что при успешном завершении испытательного срока работодатель не обязан специально информировать работника об этом. Хотя на практике это лучше сделать.   

Кроме того, на мой взгляд, это вдохновит сотрудника на дальнейшую успешную работу, это еще один способ рекомендовать ему, на какие сферы работы следует обратить особое внимание в будущем.

Итак, как следует из приведенного выше текста, результаты теста могут быть как положительными, так и отрицательными. Плохое прохождение теста приводит к увольнению работника по инициативе работодателя, для которого предусмотрена определенная процедура. Успешный не требует каких-либо специальных событий после его завершения.  

Вывод

Тестирование на занятость - это правовой механизм, направленный на оптимизацию отношений между работодателем и работником. Его применение позволяет в самом начале сотрудничества выявлять и устранять возможные ошибки и противоречия, что защищает стороны трудовых отношений от многих негативных последствий в будущем. 

Мы указываем основные правила, которым должен следовать работодатель при установлении теста для работника:

  1. проверка устанавливается по соглашению сторон трудового договора при его заключении;
  2. срок проверки должен быть зафиксирован в трудовом договоре и в порядке трудоустройства, с которыми работник должен быть ознакомлен с распиской;
  3. при фактическом приеме на работу условия испытания предусматриваются в дополнительном соглашении, составленном в письменной форме до начала работы;
  4. работодатель имеет право уволить работника как не прошедшего тестирование только до истечения «законного» срока или срока, установленного в трудовом договоре;
  5. если тестовый период истек, а работник продолжает работать, считается, что он прошел тестирование;
  6. тест создан для проверки знаний и навыков работника, поэтому работник, нарушивший дисциплину, не может быть уволен с работы, поскольку не прошел тест, но он может быть уволен на общих основаниях;
  7. в течение испытательного срока к работнику применяются законы, положения, коллективные договоры, регулирующие трудовые отношения.

Соблюдение вышеуказанных условий позволит работнику и работодателю избежать споров, связанных с неправильным пониманием характера и задач испытательного срока. Поэтому правильное практическое использование законодательства о трудовых испытаниях является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и отвечает интересам как работодателя, так и работника. 

К сожалению, очевидно, что на практике очень часто допускаются нарушения прав работников, нанятых на испытательный срок. Большое количество трудовых споров возникает именно из-за того, что работодатели не придают должного значения правилам приема на работу, игнорируют нормы трудового законодательства или толкуют их в свою пользу. Часто боясь получить отказ в работе, работник добровольно соглашается на любые условия, предложенные работодателем. В свою очередь, сами работодатели не застрахованы от возможности найма некомпетентного работника, который несправедливо выполняет свои трудовые обязанности. Вот почему для работодателей и работников важно знать и правильно применять правила, регулирующие испытательный срок при приеме на работу. Ведь заключение сторонами трудового договора о проведении испытаний должно не только соответствовать трудовому законодательству, но и быть надлежащим образом оформленным.