Хедхантинг как метод подбора персонала: возможности и ограничения

Предмет: Экономика
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 05.05.2019

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете заказать реферат:

 

Написание рефератов на заказ

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

 

Способы документирования и их развитие

 

Правовое положение различных категорий свободных и зависимых слоев населения стран древнего востока

 

Процедура биовейвер в России и зарубежных странах

 

Р. Иеринг о юриспруденции интересов

 

Введение:

Чаще всего кадровым агентствам и их собственным кадровым службам требуется стандартный топ-менеджер или эксклюзивный специалист с достаточным опытом в решении вопросов квалификации, подборе и управлении процессом адаптации специалистов массовых профессий. Многие люди слышали, что в таких случаях используются методы прямого поиска и охоты за головами, но особенности этих методов известны каждому.

Целью исследования является изучение развития хедхантинга на рынке труда. Для достижения этой цели решаются следующие задачи:

  • Проанализируйте историю развития кадрового бизнеса;
  • Опишите характер и виды вербовки персонала;
  • Дайте описание хедхантинга как одного из видов вербовки.

История развития кадрового бизнеса

История развития кадровой индустрии.

Современное значение слова рекрутинг, для многих слово "рекрутинговая служба" остается загадкой. Словарь содержит одно определение, которое в большей степени относится к военной тематике: "Рекрут (немецкий язык): лицо, принятое на военную службу по найму или призыву. "Когда мы обратимся к словарю, то найдем его: "Рекрут":в России с 1705 по 1874 год солдат-рекрут. Если вы заглянете в англо-русский словарь, то найдете там слово вербовка.

Если мы немного посмотрим на историю, то увидим, что много веков назад возникла проблема людей, собирающих определенные произведения для человечества. Сначала они были разрешены военными действиями. Пленник стал работником пленного раба. Но человечество продолжало развиваться,и работодатели стали привлекать специалистов с их опытом и знаниями добровольно.

Отмечается, что еще 4-5 тысяч лет назад, во время образования рабовладельческих государств Древнего Востока (Шумера, Египта, аркады), использовался Выбор персонала. Например, в Египте существовала школа чиновников, которые готовили элитные звания госслужащих.

Эта школа, исходя из многих критериев, сделала строгий и целенаправленный выбор. Это повлияло на поступление в эту школу: умственные способности, физическое развитие, культурный уровень. К началу нашей эры в Древнем Китае сформировалась очень сильная школа выбора. Конфуций и его преемники создали философию выбора чиновников и представителей знати.

Основанием для выбора государственного служащего является не принадлежность к богатой и знатной семье, а личные заслуги, качество ума и интеллекта. Лучшие достижения по выбору относятся к эпохе зарождения древней Греции. В то время профессионализм ремесленников, мореплавателей и солдат достиг небывалых высот. Поэтому требования к профессиональному отбору стали более жесткими и сложными. Первая персональная служба занятости утром появилась в Германии, в 14 веке. Во времена наполеоновской эпохи 19 века Англия и Франция активно использовали организации по трудоустройству.

Они много заплатили за доставку каждой "головы". Практика "найма вознаграждения" была широко распространена с XVIII века, с развитием частной собственности и демократических свобод в Европе. Впервые в этом столетии частная рекрутская служба появилась в Германии в 19 веке. В том же веке в Англии и Франции стали активно работать рекрутинговые организации, которые занимались как наймом специалистов, так и поиском талантов.

Повышенное внимание к человеческим ресурсам привело к появлению индустрии человеческих ресурсов. Год Ка Юнъюань (1848) в США штат Массачусетс стал называться "обменом занятости" для персонала на открытую службу.

 

А во время Первой мировой войны частные агентства занятости уже вовсю работали над тем, чтобы найти работу на военных заводах, которых в то время было очень мало.

 

Наконец, как отрасль, индустрия человеческих ресурсов сформировалась в США в 50-е годы, а в Европе как отдельный вид бизнеса в 60-е годы, вернее, рынок человеческих ресурсов присутствовал более или менее во всем мире на различных уровнях развития в той или иной стране или регионе. Затем, во время Второй мировой войны, американские частные кадровые агентства занимались вербовкой работников военных заводов.

Российская кадровая индустрия

Шутя или всерьез, современные специалисты считают Петра I первым русским новобранцем. Известно, что в период масштабных административных и финансовых реформ страны одновременно работали от 300 до 1000 высококлассных инженеров, судостроителей и финансовых торговцев, в разное время под руководством грамотного, хорошо подготовленного Петра I. 20 сентября-Национальный день вербовщика. Инициатива проведения этого праздника принадлежит русскоязычной, украинско-белорусской Ассоциации профессиональных консультантов по подбору персонала, которая 202000 российских призывников отметила свое первое десятилетие.

Формирование российского рынка рекрутинга произошло в конце перестройки 1991 года с появлением нового класса работодателей. Получается, что они не всегда могут найти работников организаций, которые эффективны в условиях рыночной экономики. Так появился новый вид российского бизнеса-рекрутинг. В России первым кадровым агентством стал Московский Кадровый центр, основанный в 1989 году Валерием Поляковым.

В начале развития кадрового бизнеса в России многие международные рекрутинговые компании открыли представительства на российском рынке - "рабсилы" (1994), "Уорд Хауэлл Интернэшнл" (1993), "Содружество ресурсов" (1995), "Морган Хант" (1995). Потому что в те времена в России победил"семейный"бизнес,и руководители многих компаний просто не хотели брать людей со стороны. Кроме того, сложность работы иностранных компаний была вызвана тем, что новизна ведения бизнеса в России и нехватка специалистов были недостаточными. В то время в России было всего несколько небольших кадровых агентств, в то время как важная информация сразу же становилась частной и подлежала раскрытию для иностранных рекрутеров, привыкших к тщательному сбору и анализу информации о своих клиентах.

За последнее десятилетие индустрия человеческих ресурсов значительно выросла и окрепла. В настоящее время на российском рынке кадровых услуг насчитывается более 1000 рекрутинговых компаний, некоторые из них достигли высокого профессионального уровня, и осенью 1995 года на мировом рекрутинговом рынке была выдвинута идея создания специализированной организации рекрутеров, на совещании руководителей ряда ведущих московских агентств, а в 1996 году-развития цивилизованного рекрутингового рынка в России и СНГ. Сегодня АКПП является крупнейшей и наиболее авторитетной профессиональной ассоциацией рекрутеров в России, СНГ и Восточной Европе. Его деятельность направлена на содействие эффективной занятости населения в условиях рыночной экономики. Кодексу профессиональной этики, разработанному ассоциацией, следуют сотни кадровых агентств. Среди них есть и те, кто не является членами агентства автоматической коробки передач.

Можно также выделить электронный рекрутинг-в России его история имеет определенную точку отсчета-17 мая 1996 года. Это день открытия онлайн-службы управления персоналом(www.hro.ru) - первый веб-сервер, реализующий технологию электронного рекрутинга в российском сегменте всемирной паутины. Но, если быть точным, то самая первая электронная система подбора персонала родилась довольно рано-в 1989 году, тогда же вышла из первой российской компании по поиску и подбору персонала и в 1996 году эта система приобрела название (HRO) и перешла на I ступень и начала зарабатывать деньги самостоятельно. Бизнес-модель HRO services была основана на оплате вакансий для компаний и кадровых агентств. Осенью того же года была запущена еще одна российская электронная система подбора персонала, ныне известная как PointJob(www.pointjob.ru самая популярная, которая устраивает как соискателя вакансии, так и резюме, а также тесно сотрудничает с рекрутингом

Затем появился определенный отдел Агентства по детализации подбора по перечню услуг, предоставляемых по специализации. Например, есть агентства, которые работают исключительно в нефтегазовом секторе и только в компаниях IT-технологий-в автомобильном бизнесе или в телекоммуникациях, фармацевтике, банках и т. д. Есть даже театральные агентства и Агентства по трудоустройству высококвалифицированных морских кадров. Зарубежный рынок труда развивается все больше и больше. Наши специалисты предлагают работу в США, Нидерландах, Великобритании, Канаде и соседних странах. Есть также агентства, специализирующиеся на определенной профессии:они ищут только финансистов, специалистов по рекламе и маркетингу или специалистов по информационным технологиям.

В последние годы рекрутинг в России значительно увеличился, стабильно и активно развивается индустрия талантов.

Характер и виды вербовки персонала

Суть подбора персонала.

Рынок кадровых услуг в последние годы стремительно растет, и можно говорить о новой специализации агентства или хотя бы о дифференциации агентских услуг. Доступны следующие услуги: рекрутинг-поиск компаний/рекрутинг (по всей отрасли), executive search (рекрутинг старшего менеджера и ключевого специалиста), full); наем персонала компании-клиента (hire) (outplacement); опрос заработной платы на различные должности (survey); подбор консультантов (recruitment) граждан Российской Федерации.

Мы рассмотрим наиболее развитые виды кадровых услуг-рекрутинг-офис и подбор производственного персонала.

Характер взаимоотношений между клиентами и кадровыми агентствами очень сложный. "Однако мы взяли обычных кандидатов", - последовало предложение клиентов. "Клиенты часто меняют требования, задерживают прием кандидатов и не платят за услуги", - жалуются сотрудники кадровых агентств.

В чем же корень этого несоответствия?

Причин для конфликта несколько.

Наиболее важным является несоответствие уровня заказа (вакансии)и сферы деятельности кадрового агентства. Для того чтобы уменьшить количество споров, при подаче заявки в агентство, не нужно доказывать, что многие компании могут выбирать от обычного "ключевого" специалиста до "ключевого" специалиста, который обычно от менеджера до генерального директора, чья это специальность, какую качественную и ценовую нишу он представляет и какой уровень сервиса и кандидатов. - Я не уверена.

Виды подбора персонала

Новый тип скрининга рекрутингового агентства, рекрутинговое агентство, классическое агентство Executive Search Agency (headhunting) и executive recruitment agency.

Скрининговое ("поверхностное") кадровое агентство.

Они могут сделать"первичный отбор" для отбора кандидатов на основе формальных критериев, таких как возраст, пол, история занятости и образование. Это и есть база данных. База данных создается из интернета и в результате ответов на объявления о вакансиях в газетах для поиска низовых и средних сотрудников. Они работают на 0,5-1 зарплату (10% от годового оклада) кандидата. Клиенту будет представлено резюме. Срок выполнения заказа-от нескольких дней, пока клиент не определится с подходящим кандидатом или не откажется от обслуживания. Они работают без предоплаты, но иногда берут деньги с кандидатов, когда те входят в базу данных

Вероятность закрытия вакансии невелика, поскольку учреждение использует непроверенную информацию. Конечно, менеджер постарается оценить достоверность полученной от кандидата информации. Но для этого нужно пройти собеседование, а это удлиняет процедуру отбора. В условиях конкуренции с другими институтами это создает отставание в выборе и увеличивает вероятность"проигрыша". Поэтому агентство предпочитает действовать наугад, но действовать быстро. Уровень обслуживания низкий. При выборе низового или неквалифицированного персонала рекомендуется пользоваться услугами таких учреждений. Вероятность найти хороших сотрудников через скрининговое агентство составляет менее 3%.

Кадровое агентство.

Они проводят собеседования с кандидатами не только по формальным причинам,но и для определения их профессионального опыта, качества ведения бизнеса, определенной степени мотивации и психического типа. Существует база данных. Стоимость услуг 1,5-2-3 заработная плата будущего работника(15-25% от годового дохода). Время выполнения заказа составляет от одной до шести недель. Предложите на выбор от трех до пяти кандидатов.

Гарантия выбора составляет до трех месяцев. Как правило, если сотрудник был уволен в течение гарантийного срока, деньги не возвращаются, но кандидат будет заменен один раз бесплатно. Уровень обслуживания низкий или средний. Трудность работы с этой крупнейшей группой агентств заключается в том, что они очень разнообразны. Некоторые компании, которые используют технологию поиска кандидатов или методы оценки, но есть и те, которые работают на уровне поверхностного поискового скрининга, некоторые люди, которые представляют себя как рекрутинговые агентства, пытаются улучшить свой бизнес: они вводят работу психолога для интервью, и их навыки рекрутера часто совпадают с навыками менеджеров в течение двух-трех лет работы в бизнесе - это человек, который не обладает достаточными знаниями и навыками управления.

Качество подбора собственного персонала слабое,отсутствует системное обучение сотрудников, зарплаты небольшие, мотивация основана на проценте закрытых контрактов, текучесть кадров высокая. Возможность закрытия вакансий в таких учреждениях также не высока, если они находятся на рынке менее 3-х лет. Даже немного денег может дать вам хорошего кандидата.

Чтобы выбрать надежного дистрибьютора в качестве партнера, нужно потратить много времени и сил. Учитывая тот факт, что качественный подбор персонала базируется на конкретных рекрутерах, а также высокую текучесть агентов, это является фактором риска для подбора персонала. Некоторые пытаются создать для компании хорошую среду выполнения приложений. Это тоже не панацея. Во-первых, хорошие рекрутеры получают больше, чем менеджеры по персоналу. Во-вторых, агентство имеет внутреннюю подготовку и поддержку. В-третьих, у компании должна быть определенная потребность в подборе персонала. Если рекрутер занят задачами, связанными с мотивацией, оценкой, созданием корпоративной культуры и т.д. Это отличный навык для менеджера по персоналу.

Executive recruiting

Новый тип агентства: executive recruitment (качественный подбор персонала), management selection, подбор менеджеров среднего звена-название пока не установлено.

В результате различных исследований с западными рекрутерами и накопления собственного опыта кандидаты среднего, старшего и ведущего персонала отбираются в качестве менеджеров определенной части кадрового агентства (более семи лет в этом бизнесе). Для выбора исполнительного элемента, это в первую очередь поиск. Для этих учреждений характерно следующее: во-первых, тщательно продумывается порядок: требования кандидата и результаты его работы.

Мы изучаем рабочее место и саму компанию-заказчика:положение на рынке, конкурента, объем работ, корпоративную структуру и т.д. На этом этапе часто определяются результаты отбора: во-первых, заказчик завышает требования или занижает зарплату, а во-вторых, кандидат выбирается методом активного поиска, а не через базы данных, СМИ и интернет. Во-первых, будут определены все места, где может работать необходимый кандидат.

Собеседование будет проведено тщательно,будет тщательно изучен характер кандидата, его деловые возможности и мотивация,будут проверены рекомендации. Дополнительная информация собирается из предыдущей работы о результатах, успехах и поведении кандидатов. Вероятность выбора для достижения успеха в этой технике очень высока. В-третьих, клиент получает отчеты о деятельности кадрового агентства, а не только резюме соискателя. Будет указан этап поиска и"поле"кандидата: его достижения, зарплата, сфера ответственности, место работы, уровень конкуренции. Объем собранной информации и тщательность отбора значительно выше, чем при обычном подборе персонала, поэтому стоимость таких услуг составляет 25-33% от годового дохода кандидата. Период отбора составляет от нескольких недель до полутора месяцев.

В результате заказчик получает одного или двух кандидатов. Гарантия составляет от трех до шести месяцев, но основная гарантия-это сама технология. Такие кадровые агентства могут сотрудничать не только с иностранными компаниями, но и с российскими компаниями, которые являются новичками на рынке и не имеют особого конкурентного преимущества. Эта группа институтов также имеет свою собственную неоднородность, хотя и меньшую, чем во второй группе. Некоторые кадровые агентства не следят за всеми этапами качественной работы, потому что для рекламных целей не хватает подготовленного персонала, а вот исполнительную службу они используют в прямом поиске.

Разобраться в интересах и проблемах клиентов, определить, где"найдены" нужные кандидаты, получить встречу и"раскрутить"их во время собеседования.

Классические агентства executive search (хедхантинговые)

Они пришли к нам с Запада. Отобраны топ-менеджеры и ключевые кадры. Основным способом отбора является активный поиск кандидатов в компании по профилю клиентов, которые уже зарекомендовали себя успешными в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, выбранному кандидату предлагается сменить работу. Умение понимать мотивы перехода является одним из самых важных в работе охотника за головами. Кандидаты на этом уровне редко "ведут" только к предложению большей прибыли, или рост прибыли не всегда возможен, должно быть очень важно, чтобы весь потенциальный рынок кандидатов был "прочесан". Сначала формируется"большой список", который является первым этапом работы, и из него выбирается наиболее подходящий кандидат. "Малый список" - второй этап. Затем идет третий этап-сбор интервью и проверка информации. Таким образом, остается один или два кандидата.

Комиссия агентства высока: традиционно 33% от годового дохода кандидата. Но надежность выбора также высока. Выплаты производятся поэтапно. Окончательная оплата в момент трудоустройства кандидата. Иногда, основываясь на результатах первого этапа (30% от цены заказа) или второго (еще 30%), клиент решает, что он не может"вытащить"предложенного кандидата. В этом случае работа по привлечению прекращается. Вроде бы неудача, но это важная информация в виде отчетов о рынке, конкурентах и персонале конкурентов, помогающая клиентам развивать свой бизнес.

На третьем этапе правоохранительные органы используют метод, называемый хедхантингом (headhunting, "хедхантинг", браконьерство). Средства массовой информации подхватили один момент из процесса поиска и отбора кандидатов"браконьерства", и в результате понятие исполнительного поиска и охоты за головами стало синонимом.

Менеджеры не любят охотников за головами, считая, что они"крадут" их персонал. Но дело в том, что для топ-менеджера или крупного сотрудника основной мотивацией для перехода в другую компанию являются не деньги, а отсутствие роста компании, что говорит о том, что топ-менеджер-это не летун по натуре, а ответственный и старательный человек. Удержание высшего персонала - это сложная задача. Ни один менеджер не решит ее существенно.

В рекрутинговом сообществе очень много информации:в Москве работает около 150 агентств и определенное количество частных рекрутеров. 30% из них занимаются скринингом, 55% - типичным подбором персонала, 10% - качественным подбором персонала, подбором управленческого персонала, 5%-классическим поиском руководителей. При обращении в кадровое агентство, прежде всего, необходимо определиться с заявкой. Если квалификационные требования к кандидату невысоки, вы можете обратиться в агентство первого или второго типа. Если вам нужен специалист и у вас не хватает денег, вы можете поискать обычного рекрутера. Однако следует отметить, что это чревато рисками: вы слишком "крутые", слишком ленивые или слишком"простые" кандидаты, на это уходит три-четыре месяца, а вакансии могут и не закрываться. В то же время новый сотрудник, покопавшийся в секретах компании, может через некоторое время уйти. Чтобы минимизировать риск поиска крупного сотрудника, прежде всего, лучше осуществлять этот процесс не только через покупку оборудования, но и через посредника (headhunter), так как в этих случаях почти всегда тайно работают сотрудники, которым необходимо планировать инвестиции в подбор таких сотрудников. Это трудно сделать прямо и очень противоречиво. Даже если ваша компания хорошо известна.

Охота за головами как вид рекрутинга

Хедхантинг:эксклюзивная технология Super отбора кадров

Формула успеха всех времен и народов такова: "исполнительная власть решает все."По мнению многих экспертов, сегодня вопрос выбора хорошего человека как никогда актуален в нашей стране. Вступление России в эпоху мировой экономики в начале XXI века создало дефицит высококвалифицированных кадров. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с отличным образованием и опытом работы появляются не сразу. Поэтому темпы роста рынка квалифицированных и опытных кадров в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса. Это неудивительно, ведь большинство компаний требуют специалистов"здесь и сейчас". Реалистичным выходом из этой ситуации является использование таких методов подбора персонала, как хедхантинг, для обеспечения целенаправленного поиска и привлечения наиболее ценных и перспективных талантов.

Хедхантинг-это не самая последняя, конечно, но все же немного более распространенная и особо ценная, в то же время очень перспективная для выбора"штучного"специалиста до сегодняшнего дня, это, пожалуй, самая эффективная методика, которая формируется в соответствии с потребностью эксклюзивных кандидатов на должности топ-менеджеров и ведущих специалистов, причем сам кандидат не работает. Самое большее, что вы не ищете - это рассмотреть кадровые предложения, не говоря уже о том, чтобы поощрить к смене работы.

Анализ результатов работы российской Ассоциации менеджеров и международной консалтинговой фирмы Ernst & Yong, в которой приняли участие 350 руководителей всех крупнейших отраслевых и региональных компаний России, показывает, что для современных топ-менеджеров в России приоритетным вопросом кадровой политики является привлечение топ-менеджеров и узких специалистов в Россию. Во-первых, это требует не только глубокой профессиональной подготовки, но и богатого практического управленческого опыта (программирование и управление, описание и реализация проектов и др.).

Скрининг является "поверхностным выбором" и проводится по формальным причинам, таким как образование, возраст, пол и примерный стаж работы. В результате, получив большое количество резюме, выбор делает сам заказчик, а кадровое агентство выступает в роли поставщика по соответствующему кандидату.

Подбор персонала - "детальный отбор" с учетом личностных особенностей и деловых качеств соискателя, результатов, отобранных рекрутинговым агентством на основе соответствия базы данных кандидата и медийной рекламы, зависит от опыта работы рекрутера и содержания базы данных кандидата.

"Высокий хедхантинг фактически является одним из этапов процесса службы executive search, но в последнее время наметилась тенденция бизнес-синонимов к этим понятиям практик", - сказал хедхантинг, принимая во внимание детали бизнеса, рабочую среду, бизнес, личные качества кандидатов, не рекламируя свою работу в СМИ.

Таким образом, хедхантинг будет кардинально отличаться от подбора и подбора специалистов из базы готовых кандидатов, заявивших о своем желании найти новую работу, которая будет публиковаться на соответствующих интернет-порталах, более того, они обычно читают газеты, в том числе вакантные места на рынке труда и рекламу в интернете. поэтому вы можете использовать прямой поиск, чтобы найти только "Суперкадр".

 

Для сравнения, хедхантинг-это "розничная торговля", если скрининг и рекрутинг - это "опт".

 

Например, при рассмотрении вопроса о проведении Зимних Олимпийских игр 2014 года в Сочи специалисту в должности управляющего (лесной охраны) для контроля за законностью вырубки лесов необходимо было владеть двумя иностранными языками, а также специальными знаниями и опытом. Понятно, что если подбор нужного специалиста проходит успешно, то можно обеспечить только прямой поиск. На закрытие этой позиции ушло 7 месяцев. Нужный специалист будет найден в другой области и переедет только после того, как ему предложат персонального тренера по каратэ вместе с большим социальным пакетом, бонусами, опционами и т.д.

Согласно исследованию, проведенному консалтинговой компанией "Аберкаде", из общего числа всех компаний, использующих внешние методы подбора и подбора персонала, около 50% используют формальный отбор, по другим данным, более четверти российских компаний хотя бы раз используют хедхантеров.

Рынок услуг по хедхантингу относительно молод. Российское подразделение этого рынка начало активно развиваться в начале 90-х гг. сеть зарубежных институтов, таких как Amrop Int. Россия, Антал Инт.Артур Хант, Эгон Зендер Инт.Korn / Ferry, Morgan hunt, Nicholson Int.А Уорд Хауэлл стал первопроходцем в поисках русских кадров. Отечественные компании, предлагающие услуги хедхантинга, впервые появились в 1993 году, в основном сосредоточенные в Москве. На сегодняшний день хедхантинг является одним из наиболее перспективных и эффективных, но менее распространенных способов поиска и найма персонала. В районах, удаленных от центра, охота за головами все еще ограничена в использовании.

Более подробную информацию вы можете найти здесь:

  1. Предприятия, которые выходят из стадии бурного роста и развития и находятся в стадии стабилизации. Это лучший бизнес-процесс для решения этой задачи. Для поддержания и дальнейшего развития рыночных позиций необходимо все больше профессиональных менеджеров и высококвалифицированных специалистов.
  2. Предприятия, которые активно развиваются или находятся на стадии становления. К таким компаниям относятся стратегия развития предприятия, поддержание бизнес-процессов, целостность команды, работа над инвестиционными проектами, формирование узкой сети, что служит одним из основных конкурентных преимуществ организации.

Услуги хедхантинга стоят очень дорого:в мировой практике комиссия за "браконьерство" в поисках профессионалов составляет около 30% от годового дохода принятых кандидатов, в среднем по России этот процент составляет 20-35%. В Москве, согласно результатам исследования рынка усыновления V, в небольшом городе кадровые агентства занимаются подбором персонала, в то время как любое агентство согласилось разместить в своей нише цену в 10%.

Важно, что кадровое агентство несет ответственность за качество предоставляемых услуг, так как в последние годы сумма затрат известна заранее и нет возможности конкурировать при пересчете гонораров или включении косвенных затрат,если кандидат сам уходит с работы или его увольняют в течение полугода, то агентство более вероятно, чем работодатель.

На практике некоторые менеджеры пытаются тайно украсть кандидатов и сэкономить деньги, особенно когда они знают, какие именно специалисты им нужны. Однако такой подход неэффективен по нескольким причинам и вместе с ним не позволяет достичь желаемого результата. Поэтому, по данным опроса, у 80% менеджеров, использующих данную методику подбора персонала, возникает вопрос: "оправдана ли стоимость хедхантинга?"Они уверенно отвечают:" Да."

Неправильно думать о хедхантинге только как о браконьерстве подходящего кандидата. Охота за головами сама по себе не ограничивается"охотой за головами" и включает в себя ряд последовательных, взаимосвязанных операций и процедур (2). Основными этапами процесса являются детальный анализ деятельности компании и ее рынка, анализ потребностей в персонале, определение области поиска кандидатов, подбор потенциальных сотрудников, консультирование.

Это процессный подход к реализации процедур хедхантинга, который обеспечивает эффективное достижение поставленной цели-выбор высококлассного специалиста.

Исследование методологии хедхантинга показывает, что на этапе исследования рынка требуются специалисты, в основном применяющие два метода сетевого и прямого поиска.

Сеть - "сплетенная сеть" - необходимо подключить к специалисту-консультанту. Другими словами, агенту важно знать главного человека на рынке, и этот человек может вести кандидата по цепочке.

Наиболее распространенным является прямой поиск, или "прямой поиск", который определяет сферу деятельности предприятия, в которой консультант вместе с заказчиком может разместить нужного специалиста. После этого он очерчивает круг должностей этих компаний, которые соответствуют существующим вакансиям, и предоставляет их непосредственно специалистам, отвечающим требованиям своих клиентов. Эта работа сопровождается тщательным отбором кандидатов, основанным на их профессиональных и личностных качествах, а также на их мотивах.

Но мастерство хедхантера заключается не только в том, чтобы найти кандидата, способного решить деловые проблемы клиента, но и в том, чтобы кандидат не смог отказаться.

Похоже, что именно этот этап работы охотника за головами является самым важным. По данным независимых аналитиков, от 20% до 40% сотрудников компании категорически отказываются даже рассматривать предложения других работодателей. Понятно, что по-настоящему страстного сотрудника нелегко соблазнить деньгами и прочими вещами, особенно если условия труда достаточно комфортные. Если главный специалист уходит только потому, что ему предлагают больший пакет вознаграждения, то менеджер может быть доволен:компания сразу же берет его к настоящему профессионалу, достигнув определенного уровня, деньги перестают играть первую решающую роль. Только около 20% соискателей готовы сменить работу исключительно по финансовым причинам. Чаще всего специалистов высокого уровня интересуют творческие идеи, масштабные проекты, возможности профессионального развития, творческого и карьерного роста.

Первоначально были определены кадровые и консультационные органы Краснодара, а также определены организации города, Краснодарского края, региональных отделений, филиалов, зарубежных и нежилых предприятий.

По данным Федеральной службы государственной статистики по Краснодарскому краю, на сегодняшний день в Краснодаре насчитывается около 90 организаций, количество которых с каждым годом увеличивается. Крупнейшие из них:"алтарь","аудиторский Альянс","ваш советник", Coleman service,"рос-фактор", GS & P expert и др.

Исследование кадрового агентства проводилось на основе анкетирования и анкетирования руководителя, анализа информации о результатах работы на основе данных 2006 года.

Затем вопросы, связанные с технологией подбора кандидатов, удельной долей затрат на услуги хедхантинга, определением наиболее востребованных специалистов по данным кадровых агентств, оценкой сферы деятельности компании и доли на рынке кадровых услуг, анкета будет включать в себя сферу деятельности и профиль организации, ее размер, количество кадрового опыта в компании.

Затем было проведено прямое расследование деятельности кадровых агентств. Первоначально анкета была отправлена на электронный адрес респондента с письмом с просьбой заполнить прилагаемую анкету и отправить ее на адрес ответа. Поскольку только 10% от общего числа кадровых агентств прислали ответы по электронной почте, дальнейшее заполнение анкеты проводилось в ходе телефонного опроса. Этот метод позволил вам получить 30% анкеты и 35% - лично опросив сотрудников агентства. Так, в исследовании приняли участие 60 кадровых агентств города, что составляет почти 70% от общего числа.

На последнем этапе данные были обработаны и проанализированы.

Результаты проведенного анализа показывают, что около 80% респондентов предлагают ряд консалтинговых услуг, помимо поиска и подбора персонала, формирования кадровой политики.

Появление новых сервисов свидетельствует о развитии кадрового рынка Краснодара. Если еще десять лет назад в городе было не более 20 кадровых агентств, и все они занимались подбором и подбором персонала методом скрининга, то сегодня, однако, для того, чтобы обеспечить быстрое и качественное обслуживание, необходимо знать узкую часть рынка:основные игроки, рейтинги, а также небольшие по размеру агентства достаточно хорошо работают.

Согласно нашим исследованиям, 35% кадровых агентств задаются вопросом: "какой метод использует ваша компания при выборе кандидата?""В качестве основной технологии называется экранизация ("carrier","Clio","creative services","torus","Figaro", people и др.).), 55% - рекрутинг ("Экон","Элияр","Верес"," рос-фак " и др.), 10% - охота за головами ("Авангард","Авигдор"," Авигдор " и др.). консультант", "Европейский персонал", специалист GS & P, Coleman service). В Краснодаре специализируются только 6 кадровых агентств, специализирующихся на подборе и подборе персонала с использованием методов хедхантинга. Два из них-это филиалы московских и зарубежных компаний ("алтарь" и Coleman service).

Большинство изученных компаний предлагают хедхантинг персонала высшего и среднего звена во всех отраслях промышленности. Только 10% учреждений размещают себя в определенном сегменте рынка (эксперты GS&P, аудиторский альянс), и именно эти учреждения имеют наибольшее количество закрытых вакансий.

В частности, он специализируется на продажах , маркетинге и внедрении сегмента дистрибуции. А Департамент кадрового консалтинга "аудиторский альянс" проведет отбор кандидатов на высший, средний и низкий уровень в области строительства, транспорта и логистики.

Анализ ответов на вопрос " какова стоимость одного заказа с использованием технологии headhunting вашей компании?" Он показал, что цена услуги хедхантинга в Краснодаре аналогична Общероссийской и составляет в среднем 25% от годового дохода кандидата (GS & P исключительно, компании, специализирующиеся на прямом поиске, устанавливают планку в 30-30% от зарплаты найденных специалистов ("Авангард","алтарь","ваш советник", "Коулман"). На периферии понятно, что абсолютный размер доходов специалистов ниже, чем в центральных регионах России, но размер компенсаций учреждения не раскрывают.

"Каков самый высокий спрос на хедхантинг в вашей компании?" Респонденты выделяют три наиболее актуальных направления, которые ищут топ-менеджеры и узкие специалисты: строительство, промышленность и информационные технологии. Это связано с текущими тенденциями развития регионального рынка, тенденциями, связанными с оживлением реального сектора экономики.

В целом данное исследование позволяет сделать следующие выводы:

  1. Хедхантинг гарантирует очень высокую вероятность выбора правильного специалиста для компании. Однако применение данной методики связано с большими финансовыми, временными и трудовыми затратами, поэтому важно правильно оценить целесообразность ее применения.
  2. Около 10%кадровых агентств используют хедхантинг как основной способ подбора и выбора кандидата. Из них только треть учреждений специализируются на этой технологии.
  3. Существует много недостатков и проблем с практической реализацией процедур хедхантинга. Основными из них являются недостаточная профессиональная подготовка охотников за головами,высокая стоимость услуг по хедхантингу,неоднозначное отношение работодателя к пониманию этой технологии как разового акта браконьерства профессионалов хедхантинга, отсутствие общих стандартов оценки хедхантеров и др. Распространение методов охоты за головами требует эффективных решений этих проблем.
  4. Ущерб, наносимый специалистами по браконьерству, очень высок. Иногда охотники за головами браконьеров-это не один специалист, а целая команда. Успешный работодатель - это человек, который может обеспечить работникам наиболее благоприятные условия труда и создать продуктивную организационную среду:четкую структуру, эффективную систему стимулирования и налаженную систему.

Для защиты от хедхантеров, вместо найма специалистов с помощью встречных предложений (контролеров), разрабатывают систему долгосрочной мотивации карьерного планирования, опционов, разработки программ лояльности, высокоэффективных команд-это высокоточное оружие, вплоть до суперкадра.

Сейчас идет серьезная борьба за профессионалов. Руководство каждого предприятия понимает, что успех зависит в первую очередь от квалификации его сотрудников. Эксперты уверены, что именно охота за головами держит рынок талантов в постоянном тонусе. Для сотрудников это один из способов продвижения по службе и карьерного роста. Для работодателя это, с одной стороны,способ найти нужного специалиста, а с другой-стимул для поддержания персонала, повышения лояльности и мотивации. Современный процесс ускорения глобализации и усиления конкуренции на рынке порождает спрос на эксклюзивных специалистов. Эта охота за головами большая и стабильная.

Executive search и Хедхантинг в чем различия

Названия этих принятых технологий часто используются как синонимы, ибо конечный результат схож с общей направленностью деятельности.

Executive search всегда разрабатывался для предварительной диагностики отношений. Клиент связывается с компанией, предоставляющей услугу, чтобы выбрать менеджера или ключевого сотрудника. Этот сотрудник должен быть одним из лучших на рынке и вести компанию клиентов к вершине. Неудивительно, что условия, в которых топ-менеджер будет интересен Хедхантеру - это успешный опыт работы на благо компании и то, что знают основные участники рынка, поэтому специалисты штаба и учредители не"светят"на основных сотрудников. Специалисты Executive search выступают в качестве консультантов по вопросам управления.

Хедхантеры (которые могут быть из обычных кадровых агентств) обычно снабжаются списком компаний, чьи клиенты хотят привлечь персонал. Их работа состоит в том, чтобы поддерживать контакт с успешным менеджером, и в соответствии с условиями, на которых они соглашаются сменить работу, потенциальные кандидаты управляемы, безопасны и Криан, который часто является"преследуемым" охотником за головами? Как правило, целью является директор и руководитель функционального отдела, который зарекомендовал себя наилучшим образом в успешной и хорошо известной ведущей компании. Их достижения пишутся в газетах и журналах, их изображают как людей, которые влияют на рынок и промышленность.

Репутация компании, предоставляющей услуги executive search, зависит в первую очередь от удовлетворенности ее клиентов деятельностью привлеченного менеджера. Например, эффективность инноваций на новом рабочем месте. Подробно описана работа кадрового агентства и компании executive search, компании executive SUR staff service, которая предусматривает среднее вознаграждение в размере 15-25% от годовой зарплаты сотрудника, привлекаемого в компанию в первом случае и определяющего разницу между гонорарами во втором 27-33%, 30-50 долларов США за тысячу долларов. Срок выполнения заказа-от трех до шести месяцев.Ожидается, что сложные проекты изменят нашу стратегию в мире.

Очень сложно провести представительский поиск в рамках кадрового агентства. Могут ли даже лучшие повара придорожных кафе приготовить качественные блюда высокой кухни? Он может сделать это только в том случае, если у него есть соответствующие навыки и условия.

Этапы исполнительного поиска

Исполнительный поиск проводится компанией:

  • Предварительная консультация;
  • Маркетинговое исследование;
  • Отбор кандидатов;
  • Оценка;
  • Заключение договора;
  • Гарантийная поддержка.

Предварительная консультация .

На этапе предварительной консультации клиенты анализируют структуру предприятия, определяют требования к кандидату, анализируют рыночную ситуацию, оценивают реалистичность заказа, стратегию поиска, стоимость услуг. Часто консультанты корректируют уровень оплаты труда и социальный пакет кандидата. Если стороны приходят к соглашению,то результатом первого этапа является письменное соглашение с указанием стоимости работ, требований к кандидату, условий и гарантий.

Маркетинговое исследование.

Маркетинговые исследования проводятся для выявления лучших компаний в данной отрасли или смежных отраслях и кандидатов, которые работают на эти компании. Результатом исследования является отчет, отражающий имена лидеров отрасли, конъюнктуру рынка и дающий длинный список кандидатов.

Отбор кандидатов.

Лучший отбор происходит после личной встречи кандидатов и консультантов из длинного списка, проверки их рекомендаций. Для привлечения кандидатов используются разные методы: тот же хедхантинг, базы данных, накопленные за годы работы, реклама и объявления о вакансиях коллег по рынку не будут публиковаться ни в СМИ, ни в интернете. Эта работа выполняется в полной конфиденциальности.

После тщательного отбора консультантом клиенту будет предложен короткий список претендентов. Оцениваются уровень их квалификации, соответствие корпоративной культуре компаний-клиентов, факторы, влияющие на принятие решения о смене работы для кандидата, успешный опыт работы и т.д. изучаются в этом списке консультации из детального обсуждения. Клиенты выбирают кандидатов, с которыми они хотят встретиться.

Оценка кандидатов.

На этапе рейтинга клиенты знакомятся с лучшими кандидатами из шорт-листа:проверяются рекомендации и оценивается их профессиональная деятельность. Используется консультантами и независимыми экспертами для оценки бизнеса в данной сфере. Для каждого кандидата будет подготовлено резюме и книга истории работы с подробными комментариями консультанта. В результате для заказчиков проводится сравнительный анализ предложенных кандидатов, и выявляются лучшие из них.

Заключение договоров.

После достижения принципиальной договоренности об условиях работы консультант подписывает договор кандидата с клиентом.

Гарантийная поддержка.

В период адаптации к новому рабочему месту, который длится от полугода до года, консультант будет всячески поддерживать своего опекуна, встречаться с клиентом и, при необходимости, давать ему работу.

Кодекс охотника за головами.

В своей профессиональной деятельности охотники за головами руководствуются неписаными деловыми кодексами поведения, которые предусматривают:

Конфиденциальность.

Вопрос конфиденциальности связан с деятельностью хедхантера:работая с клиентом, он становится обладателем стратегической информации. Таким образом, обработка персональных данных, полученных от клиента, не была раскрыта без согласия этого лица;

Создание объективной и достоверной информации о кандидате.

Рекомендации проверяются для всех финалистов, которые будут представлены клиенту. Для проверки качества требуется не менее трех источников;

Соблюдение условий договора.

В проекте указывается временная контрольная точка (стадия завершения). В случае срыва запланированной даты могут быть организованы дополнительные встречи с клиентами, а также анализ существующих стратегий поиска;

Недопущение браконьерства сотрудников заказчиков.

В контракте оговариваются условия, при которых headhunter "не трогает" сотрудников клиента в течение 1-2 лет с момента окончания проекта;

Гарантия замены выбранного специалиста (обычно 12 месяцев);

Компания-исполнитель обязуется организовать бесплатную замену в случае увольнения кандидата в течение 1 года;

Поддерживать постоянный контакт с клиентом на всех этапах поиска.

Проектная группа акта стандартизированной отчетности направляет заказчику. Отчет содержит последствия планируемых действий и возможные проблемы в рамках закона. Кроме того, на важном этапе проекта будет организована личная встреча клиента и исполнителя;

Отслеживание и решение проблем в течение испытательного срока.

Этот критерий деятельности предусматривает постоянное взаимодействие с принятым кандидатом. В случае возникновения проблем будет проведена встреча с клиентом, на которой вы узнаете суть проблемы и пути ее решения.

"Высокий хедхантинг фактически является одним из этапов процесса службы executive search, но в последнее время наметилась тенденция бизнес-синонимов к этим понятиям практик", - сказал хедхантинг, принимая во внимание детали бизнеса, рабочую среду, бизнес, личные качества кандидатов, не рекламируя свою работу в СМИ.

Заключение

Хедхантинг принципиально отличается от подбора и подбора специалистов из базы готовых кандидатов, заявивших о своем желании найти новую работу, которая будет шорт-листироваться на соответствующем интернет-портале. его сложно искать, поэтому найти"Суперкадр" можно только с помощью прямого поиска.

Сейчас идет серьезная борьба за профессионалов. Руководство каждого предприятия понимает, что успех зависит в первую очередь от квалификации его сотрудников. Эксперты уверены, что именно охота за головами держит рынок талантов в постоянном тонусе. Для сотрудников это один из способов продвижения по службе и карьерного роста. Для работодателя это, с одной стороны,способ найти нужного специалиста, а с другой-стимул для поддержания персонала, повышения лояльности и мотивации. Современный процесс ускорения глобализации и усиления конкуренции на рынке порождает спрос на эксклюзивных специалистов. Эта охота за головами большая и стабильная.