Формы обучения и переобучения персонала

Предмет: Управление персоналом
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 05.05.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти много готовых рефератов по управлению персоналом:

 

Много готовых рефератов по управлению персоналом

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Проблемы управления персоналом в Украине
Социальные проблемы управления персоналом
Управление персоналом на пороге ХХ1 века
Мировой опыт управления производительностью


Введение:

Человеческий ресурс является наиболее важным в любой организации; от ее состояния зависит не только успех компании, но и элементарное выживание в условиях нынешнего кризиса в российской экономике. Поэтому так важно, чтобы в компании работали настоящие профессионалы своего дела, которые помогают добиться высоких результатов в работе компании, служат ее развитию. В связи с этим обучение и переподготовка работников очень актуальна для любого предприятия.  

В текущей деятельности любой компании должно происходить постоянное повышение квалификации ее сотрудников. Чаще всего используются традиционные подходы: проведение семинаров, тренингов и переподготовка кадров. 

В связи с постоянным повышением технического уровня производства, необходимо, чтобы не только управленческий персонал, но и рабочие имели глубокие технические и профессиональные знания.

В современном мире научно-технический прогресс стал стимулом для появления новых отраслей и углубления их специализации. Это приводит к появлению ряда новых профессий. И некоторые профессии не пользуются спросом. Благодаря высокому техническому уровню, часть ручной работы выполняют роботы и автоматы.   

Поскольку производство становится автоматизированным, человеческие функции приобретают более сложный интеллектуальный характер. Рабочий контролирует и контролирует машины, поддерживает и контролирует их правильную работу. Следствием этого является изменение профессионального и квалификационного состава персонала.  

Психологический фактор, уровень интеллекта и профессиональных знаний также важны. Роль обучения персонала имеет большое значение для экономического роста организации. Сотрудники, которые объединяют необходимые знания, навыки и умения, смогут обеспечить высокую производительность труда, достойное качество выпускаемой продукции, рационализацию использования ресурсов.  

Таким образом, на предприятии должна существовать система подготовки и переподготовки кадров, которая призвана воспроизводить квалифицированные кадры, отвечающие потребностям производства в постоянно меняющихся условиях рыночной экономики. Необходимо учитывать потенциал каждого работника и выстраивать систему подготовки и переподготовки кадров с учетом индивидуальных особенностей работника. 

Подготовка и переподготовка кадров 

Понятие и содержание дополнительного обучения персонала

Целью исследования является изучение основных направлений подготовки и переподготовки кадров в теории и на практике предприятия.

Курсовой проект ставит перед собой следующие задачи:

  • изучить понятие и содержание подготовки персонала;
  • раскрыть цели и задачи основных направлений подготовки и переподготовки кадров;
  • составить анкету (разработать инструмент исследования);
  • проводить высший пилотаж анкеты и ее коррекцию при необходимости;
  • создание макета ввода данных;
  • проанализировать полученные данные и составить список рекомендаций на основе результатов исследования.

Роль учебной деятельности организации велика.

Кадровый потенциал компании является важнейшим стратегическим фактором, определяющим ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации экономических программ, реструктуризации, расширения производства, повышения качества продукции и повышения производительности труда. 

Существует так называемое обучение на производстве - обучение, которое организовано в самой компании. Оффшорное обучение предполагает привлечение сторонних организаций для обучения и переподготовки работников, закрепленных договорными отношениями. Контракт содержит определенные требования к качественным и количественным характеристикам обучения.  

Самостоятельная работа проводится в специальных учебных центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различных видов стимулирования влияет на самообразование (самообучение) своих работников, развитие их профессиональных навыков. 

В случае работников целевое обучение чаще всего проводится для новых работников и переподготовки по смежным профессиям. Для управленческого персонала, а также специалистов, повышение квалификации более популярно. 

Когда работники обучаются непосредственно на работе, затраты на обучение минимальны. Это также значительно сокращает время адаптации сотрудников. 

Во время тренировок эффективно применять следующие методы:

  • работа стажером, ассистентом;
  • ротация работы;
  • делегирование части функциональности основного сотрудника.

Чаще всего обучение на рабочем месте используется для обучения рабочих и служащих.

Обучение без работы чаще используется профессионалами и менеджерами. Это гораздо эффективнее, поскольку включает в себя не только практические занятия, но и теоретический блок. Но этот тип обучения стоит дороже. И в то же время происходит отрыв от работы персонала, что также сказывается на расходах компании.   

При проведении обучения персонала руководство компании ставит такие задачи, как:

  • достижение необходимого уровня подготовки персонала для выполнения своих обязанностей;
  • возможность замены отсутствующего работника (из-за болезни, отпуска) путем овладения сотрудниками различными областями работы;
  • добиться карьерного роста наиболее эффективными сотрудниками как способ мотивации.

Руководство компании должно учитывать потребности рынка при разработке системы обучения и переподготовки работников. Необходимо немедленно реагировать на изменения спроса на рабочую силу. Но мы также не должны забывать об интересах самих рабочих.  

Поэтому система подготовки и переподготовки кадров должна быть гибкой и мобильной. Оно должно быть способно к немедленным изменениям форм и методов, содержания для удовлетворения потребностей рынка труда. 

Система управления персоналом в рамках обучения и переподготовки работников должна быть направлена ​​на решение следующих задач:

  • формирование стратегии в области квалифицированных кадров;
  • выявление потребностей производства в сфере подготовки и переподготовки работников по отдельным видам деятельности;
  • использование оптимальных методов и форм обучения и переподготовки кадров;
  • применение программного обеспечения, методического и материально-технического обеспечения в процессе обучения и переподготовки работников;
  • планирование средств на обучение и переподготовку работников и их рациональное использование.

Цель и основные задачи в области подготовки и переподготовки кадров

Важность непрерывного обучения персонала подтверждается следующими основными факторами:

  • внедрение нового оборудования, технологий, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей, создание условий для устранения или смены определенных видов работ. Следовательно, необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием; 
  • мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны с современными инженерными системами труда и программами непрерывного образования лидируют в этом конкурсе. Они способны быстро реагировать на любые «вызовы», повышая производительность инженерных работ;  
  • изменения во всех сферах жизни являются основным элементом нашего времени. Постоянные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют постоянного обучения персонала; 
  • для компании более эффективно и экономически выгодно увеличить отдачу от существующих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлекать новых сотрудников.

Следует иметь в виду, что цели подготовки персонала с точки зрения работодателя и работника очень разные.

Точка зрения работодателя отражена в их работах немецкими специалистами В. Барцем и Х. Шейблом, которые считают, что основными целями работодателя при обучении и переподготовке работников являются:

  • формирование управленческого персонала;
  • воспроизводство рабочей силы;
  • внедрение сотрудников;
  • упрощение и сокращение периода адаптации;
  • формирование лояльности к инновациям;
  • обучение руководителей и специалистов пониманию и решению конкретных проблем.

Также Bartz и Scheible выделяют основные цели обучения и переподготовки сотрудников с точки зрения сотрудников:

  • повышение квалификации и поддержание его на достойном уровне;
  • приобретение дополнительных профессиональных знаний и навыков;
  • обогащение профессиональных знаний информацией о контрагентах компании (поставщиках и потребителях, банковских организациях, государственных органах и др., непосредственно влияющих на деятельность компании);
  • овладение навыками планирования.

Таким образом, основной целью подготовки и переподготовки персонала является удовлетворение потребностей организации в квалифицированных кадрах, а также формирование кадрового резерва для обеспечения стратегии компании.


Управление подготовкой и переподготовкой кадров

Управление процессом переподготовки сотрудников включает в себя:

  • определение сферы переподготовки и факторов, влияющих на нее;
  • выбор форм переподготовки с учетом достижения желаемого результата с минимизацией средств на его реализацию;
  • проведение социологического исследования среди уволенного контингента работников, выбор рационального сочетания старых и новых профессий в качестве условия для разработки программы и метода обучения.

Количество работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

  • количество освобожденных работников;
  • контингент освобожденных работников;
  • возможности их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест в других сферах производства);
  • доля работников (из числа освобожденных), которые согласились на переподготовку.

Чтобы в компании не было недостатка в людских ресурсах, необходимо правильно планировать и управлять процессом обучения и переподготовки кадров.

Процесс планирования подготовки и переподготовки персонала должен содержать информацию о том, какие конкретные профессии необходимо обучать сотрудникам, какие дополнительные курсы проводить.

Информация о количественном и качественном составе увольняющихся сотрудников становится известна как минимум за 2 месяца. Но на предприятиях система профориентации в основном ориентирована на новобранцев и практически не влияет на избыточный персонал. Это приводит к тому, что при выборе новой профессии пенсионеры руководствуются собственными выводами, что часто приводит к ошибкам. Процесс подготовки и переподготовки кадров эффективен, если он целенаправленный. Он должен быть сосредоточен на непосредственном сотруднике, полагаясь на его знания и способности, а также на неопределенное рабочее место.    

В зависимости от уровня профессиональных знаний сотрудников, необходимо пройти обучение группам для обучения.

Время обучения и его формы зависят от наличия у компании учебной базы, материальных возможностей для привлечения сторонних организаций.

Управление процессом обучения и переподготовки персонала будет более эффективным, если вы будете использовать социологические исследования. Они помогут вам получить информацию об освобожденных сотрудниках по профессии, опыте работы, причинах увольнения. 

Социологические исследования показывают, что молодые люди наиболее склонны менять работу, и с возрастом желание сменить работу уменьшается. Было также отмечено, что низкоквалифицированные сотрудники чаще меняют работу. 

Социологическое исследование является важным помощником в изучении результатов обучения и переподготовки кадров. Они дают понять, насколько эффективны были применяемые формы обучения, их сроки. 

Не менее важной является оценка уровня квалификации, достигнутого студентом, присвоенной категории, его соответствия сложности назначенной работы, изменениям в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков в новой профессии, как в своей сложный и раздельный (только знания или только навыки).  

Опросы общественного мнения также позволяют понять точку зрения работника на улучшение условий труда после обучения и переподготовки, повышение заработной платы, общее удовлетворение его работой, адаптацией.

Затраты на обучение и переподготовку персонала относятся на себестоимость продукции. Еще одним источником финансирования обучения сотрудников являются фонды, созданные в службах занятости. Часть этих средств передается предприятиям в рамках программ занятости. Организация должна правильно рассчитать сумму средств, необходимых для обучения и переподготовки кадров. Поскольку учебный процесс включает в себя не только затраты на сам учебный процесс (оплата труда учителей, учебные материалы и учебные пособия), но и материальное обеспечение сотрудников в процессе переподготовки (средний заработок сохраняется в течение учебного периода).      

Направления подготовки и переподготовки кадров. Основные виды и методы 

Как указывалось выше, при подготовке и переподготовке кадров на предприятии применяются три основных вида обучения:

  • обучение персонала;
  • повышение квалификации;
  • переподготовка кадров.

Давайте рассмотрим каждый из них более подробно.

Обучение персонала - систематическое и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, обладающих набором специальных знаний, умений, навыков и методов общения.   

Обучение персонала завершается, когда работник получил квалификацию для выполнения своих функций. Начальная подготовка обеспечивает только основу для дальнейшей профессиональной подготовки. А специализированное обучение позволяет получить квалификацию, получить глубокие знания, навыки и умения.  

Профессиональное развитие персонала - обучение персонала с целью совершенствования знаний, умений, навыков и методов общения в связи с ростом требований к профессии или продвижением по службе. 

Совершенствование профессиональных знаний с повышением квалификации обычно используется для специалистов. Это необходимо для углубления профессиональных знаний и навыков, чтобы привести их в соответствие с текущими потребностями предприятия. Дальнейшее обучение для продвижения по службе имеет важное значение для управленческого персонала.  

Переподготовка персонала - это развитие новых знаний, умений, навыков и методов общения в связи с освоением новой профессии или изменением требований к содержанию и результатам труда.

Выше считалось, что обучение может проводиться на рабочем месте (на месте) или в специализированных организациях.

Основными методами обучения персонала на рабочем месте являются:

  • производственная инструкция;
  • ротация персонала (смена места работы);
  • ученичество;
  • наставничество.

Брифинг включает в себя ознакомление с рабочим местом и функциональностью. Этот метод прост в использовании и экономичен. Используется для рабочих специальностей.  

Ротация заключается в периодической смене места работы с целью получения сотрудника с разносторонним профессиональным опытом. Этот метод имеет существенный недостаток, который заключается в том, что когда сотрудники перемещаются из одного места в другое, это связано с повышенными затратами, которые связаны с уменьшением производительности труда. 

Ученичество и наставничество позволяют менеджерам систематически увеличивать знания и опыт подчиненных посредством выполнения конкретных заданий, предоставления консультаций и руководства процессом внедрения.

Обучение без работы включает в себя такие методы, как:

  • лекции;
  • практические ситуации (кейсы);
  • самообразование;
  • проекты;
  • деловые игры;
  • внешние курсы;
  • метод расследования событий;
  • внутренние курсы;
  • комплексные программы (обучающие пакеты);
  • ролевые игры.

Преимущество лекций в том, что вы можете донести большое количество информации до значительного числа людей за довольно короткое время. Недостатком является отсутствие обратной связи. Студенты самостоятельно осмысливают представленный материал.  

Обзор случая включает в себя обсуждение конкретных ситуаций в группе. Эти ситуации могут быть представлены в различных формах. Например, в виде фильма. Этот метод подходит для сотрудников, которые имеют достаточно высокий уровень профессионализма.   

Самостоятельное обучение предполагает, что студент сам осваивает лекции, практические материалы, аудио-видео материалы. В современных условиях часто используется компьютерное обучение, где осуществляется диалог между студентом и компьютером. Результаты показывают высокую усвояемость материала. Материальные затраты на этот тип обучения необходимы на этапе разработки программы, а на этапе подачи заявки затраты минимальны.  

Проекты - это решение реальных проблем за определенный период времени.

Результаты представлены и оценены руководителем, а также другими сотрудниками, вовлеченными в решение проблемы.

Во время деловых игр студенты делятся на несколько команд. Каждая команда получает роль и действует как в рамках своей структуры, так и в конкретной ситуации. Сотрудники приобретают способность принимать управленческие решения, навыки планирования.  

Курсы представляют собой возможность приобрести профессию и техническую квалификацию, овладеть навыками, которые невозможно получить в вашей организации, а также возможность расширить личный опыт.

Групповое обсуждение предполагает обмен опытом и мнениями.

Внутренние курсы включают в себя комплексное обучение сотрудников, проводимое собственными руководителями и специалистами компании.

«Учебные пакеты» включают сборник упражнений, заданий, аудио-видео материалы. Обучающиеся должны пройти предварительную подготовку. 

При использовании ролевых игр в обучении складывается ситуация, близкая к реальной. Этот метод предназначен для развития у участников умения вести переговоры, умения продавать. 

Таким образом, в первой главе курсовой работы я обозначил цель и основные задачи проекта. Объект и предмет исследования также выделены. Предложена гипотеза.  

Рассмотрены понятие и содержание процесса подготовки и переподготовки кадров в организации. Изучаются различные классификации этого процесса, а также его цель и основные задачи. Процесс управления подготовкой и переподготовкой кадров на предприятии рассмотрен подробно. Также были изучены основные виды и методы обучения сотрудников.   

Вывод

Таким образом, в ходе написания курсовой работы автор выдвинул и достиг цели и задачи. Также в первой главе рассматриваются объект и предмет исследования, выдвигается гипотеза. 

В теоретической части работы рассмотрены понятие и содержание процесса обучения и переподготовки работников на предприятии. Далее были изучены различные классификации этого процесса. Цель и основные задачи процесса обучения и переподготовки выделены. Подробно рассмотрено управление процессом обучения персонала на предприятии. Также были изучены основные виды и методы обучения сотрудников.