Факторы формирования и динамики заработной платы

Содержание:

  1. Планирование заработной платы в организациях
  2. Формы и системы оплаты труда
  3. Заработная плата труда
  4. Заключение
Предмет: Экономика
Тип работы: Курсовая
Язык: Русский
Дата добавления: 11.11.2019

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете узнать какие бывают виды курсовых работ:

 

Какие бывают виды курсовых работ: подробный обзор

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Цикличность развития рыночной экономики
Государственная и муниципальная форма собственности
Инфляция, ее экономическое содержание и влияние на экономическую преступность
Сущность и функции рынка

 

Введение:

Заработная плата - набор денежных или (и) компенсаций в натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также периоды, включенные в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход и размер фонда оплаты труда организации труда, каждый работник должен напрямую полагаться на конечный результат.

План заработной платы должен обеспечивать:

  • Увеличение объема продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности.
  • Улучшение материального благосостояния работников. Планирование фонда оплаты труда включает в себя расчет суммы фонда и средней заработной платы как для всех сотрудников, так и для категорий сотрудников компании.

Исходные данные для планирования расчета заработной платы:

  • Его сложность с точки зрения типа и стоимости производственных программ.
  • Состав сотрудников и уровни квалификации, необходимые для реализации программы.
  • Текущая структура оплаты.
  • Применимые формы вознаграждения и системы.
  • Законы о труде, регулирующие нормы и сферы обслуживания, а также заработную плату (многие выплаты и премии учитываются при компенсации).

Планирование заработной платы в организациях

Структура фонда включает базовую заработную плату и дополнительную заработную плату. Главное - это награда за выполненную работу. Это включает сдельную оплату, заработную плату и бонусы.

Дополнительная заработная плата включает такие выплаты работникам компании, которые не были выплачены за выполненную работу, но соответствуют действующим законам (ночная работа, прораб, подросток и кормящие) Дополнительные платежи за сокращение рабочего времени матери, периодические и дополнительные праздничные дни, государственные обязанности по выполнению, оплата студента).

Запланированная заработная плата не включает надбавки за отклонения от нормальных условий труда (сверхурочная работа, время простоя, брак и т. Д.).

В современной практике для формирования фонда заработной платы используются различные методы как на уровне предприятия, так и на уровне структурных подразделений. В течение ряда лет фонд заработной платы определялся путем умножения расчетного числа работников на запланированную среднюю заработную плату (исключая выплаты из значительных поощрительных фондов). Основой для расчета этих показателей для действующих сотрудников было определение планового роста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что в этом случае при большем количестве работников имеется больший фонд заработной платы, поэтому он не предназначен для разумного использования жизни и работы.

Вышеуказанные методы формирования фонда оплаты труда не обеспечивают прямой связи с производством, а также конечным результатом работы команды. Этот метод используется большинством компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он эффективен только при следующих условиях: Во-первых, стандарты должны быть стабильными и изменяться со временем только в том случае, если факторы, не относящиеся к условиям работы команды, влияют на производство. Во-вторых, основой формирования фонда оплаты труда должна быть экономика компаний группы, а не отдельных лиц.

В связи с этим следует отметить, что нормативные меры по формированию фонда оплаты труда могут наилучшим образом решить эту проблему.

 

На практике нормативный метод используется в двух вариантах. В первом случае плановый фонд заработной платы определяется на основе установленных абсолютных нормативов расходов на заработную плату на рубль произведенного продукта и его суммы. Стандартная зарплата рассчитывается по следующей формуле:

Где N - норма расхода фонда оплаты труда на рубль товарной (продажной, нетто) продукции. Fb-зарплатный фонд за базовый период, один миллион рублей. Аб-объем товарной продукции в отчетном периоде, млн. Руб. З-плановый темп роста средней заработной платы,%. П-плановое увеличение производительности труда,%.

Факторы формирования и динамики заработной платы

В то же время З определяется по формуле: З = З. Где С - стандарт роста средней заработной платы на 1% прирост производительности труда в корпоративной экономике.

В зависимости от увеличения производства в связи с ростом производительности труда и структуры драйверов этого увеличения целесообразно дифференцировать стоимость по компании, структурной единице. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутренних производственных резервов, тем выше может быть средняя заработная плата на каждый 1% прироста производительности труда.

Если вы используете вторую модификацию нормативного метода, расчет заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - начисление заработной платы за базовый период. Второе - это рост фонда заработной платы на стабильной основе на каждый процент увеличения производства. Этот метод расчета фонда заработной платы не имеет ничего общего с конечным результатом работы компании.

Механизмы, регулирующие платежные расходы, включают в себя следующее:

  • Порядок определения стандартизированных затрат труда включается в себестоимость продукции.
  • Порядок налогообложения расходов на персонал, превышающий нормативную сумму.

Стандартизированное значение фонда заработной платы рассчитывается на основе минимальной заработной платы на одного работника в месяц, установленной правительством, с учетом отраслевых поправочных коэффициентов и планируемой численности персонала.

Формы и системы оплаты труда

Для достижения высоких конечных результатов мы рекомендуем создавать вознаграждения для менеджеров, профессионалов и работников рыночной экономики на основе следующих принципов.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по компаниям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы должно производиться только пропорционально росту конечного результата коллективной работы.

Во-вторых, поскольку это является необходимым условием для производительности и нормального развития производительности, нам необходимо обеспечить более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Напомним, что одной из основных задач японского экономического регулирования является управление индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, желательно сочетать личные и коллективные интересы и обязанности с результатами работы.

В-четвертых, механизм вознаграждения должен стимулировать повышение квалификации работников с учетом условий труда.

В-пятых, система оплаты труда должна быть простой и понятной для всех работников.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, размер компании, ее структуру, характер производимых продуктов (услуг) и характеристики ценностей и целей, которыми руководствуется команда.

 

В этом случае вы должны сначала помнить о функциональных обязанностях менеджера. Их основная задача - ускорить научно-технический прогресс и неуклонно увеличивать объемы производства (услуг) с использованием высококачественных продуктов при минимально возможных ресурсных затратах на основе использования лучших практик. Менеджер должен сосредоточиться на социальном развитии команды, условиях труда и жизни работников.

Кроме того, при определении вопросов заработной платы необходимо учитывать четыре фактора:

  • Корпоративное финансовое положение.
  • Уровень расходов на проживание.
  • Уровень заработной платы, выплачиваемый конкурентами за одинаковую работу.
  • Национальная нормативно-правовая база в этой области.

Центральным звеном заработной платы является тарифная система, состоящая из тарифных ставок первой категории, единой тарифной сетки и единого руководства по приемлемости тарифов. В то же время только самая низкая заработная плата устанавливается централизованно. Это может быть выше, если у компании есть финансовые возможности. В связи с изменением минимальной заработной платы корректируются единая тарифная сетка и межбитовый коэффициент.

Единый тарифный план содержит категории:

  • Официальная заработная плата работника определяется путем умножения утвержденной правительством престижной тарифной ставки на значение тарифного коэффициента ETC для статуса компании / бизнеса.
  • Состав заработной платы для руководителей, специалистов и работников осуществляется в соответствии с национальным законодательством.
  • Переход на единую государственную ставку заработной платы является минимальным требованием для работников соответствующей квалификации.
  • Ограничения заработной платы были сняты и регулируются только налогом.
  • Форма и система вознаграждения выбираются компанией самостоятельно.
  • Руководители имеют контракты.
  • Дивиденды и другие доходы от имущества станут новым источником личных доходов.

Заработная плата труда

На практике две формы вознаграждения - сдельная и основанная на времени, и многие системы. Первый основан на определении цены за единицу с учетом категории выполняемых работ и тарифных ставок для первой категории. Сдельная оплата труда работника основана на заработной плате, которая прямо пропорциональна результату и выражается в произведенном продукте или выполненной работе.

В временной форме вознаграждения доход зависит от категории работника и количества отработанных часов. Применение заработной платы, основанной на времени, является стандартизированной задачей, то есть заработная плата за время должна выплачиваться при условии выполнения определенного объема работы или выпуска определенного количества высококачественных продуктов.

В настоящее время чистые работы и почасовая оплата труда используются редко. Существующие методы вознаграждения основаны на использовании различных бонусных систем. В то же время, бонусными показателями, в принципе, являются производство, обслуживание, сочетание различных видов деятельности, уровней квалификации и уровня достижения или уровня выполнения условий труда.

В промышленности, строительстве и сельском хозяйстве менеджеры платили в течение многих лет в принципе, устанавливая фиксированную месячную заработную плату и дополнительное вознаграждение в виде бонусов и других выплат, основанных на результатах их работы. В то же время, управленческие оклады не были связаны с эффективным использованием ресурсов, только с достигнутым процентом от плана по конкретному показателю.

Оценка деятельности менеджера на уровне достижения плана, бонус за его перевыполнение, привела к тому, что последний взял меньший план, перевыполнил его и призвал к получению дополнительных вознаграждений , В принципе, вопрос улучшения качества продукции не учитывается.

При переходе к рыночным отношениям отдельные компании начали внедрять новые системы оплаты труда.

В результате во многих компаниях в строительных комплексах, сельском хозяйстве и автотранспорте заработная плата менеджеров напрямую зависит от среднего уровня компании.

В условиях роста цен на сельскохозяйственные компании и строительные материалы целесообразно более широко использовать натуральные показатели для выплаты бонусов. В результате, для некоторых компаний, которые производят строительные материалы, заработная плата менеджеров по мере их продвижения на рынок напрямую зависит от увеличения физического объема производства, качества контрактов и поставок.

Учитывая проблему компенсации менеджерам при переходе к рыночным отношениям, желательно взглянуть на зарубежный опыт. В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждения топ-менеджеров включают так называемые поощрительные пакеты. Обычно он состоит из заработной платы, премий, бонусов, систем распределения прибыли, акционерного капитала и любых видов льгот и привилегий, которые подчеркивают высокий статус сотрудников на этом уровне управления.

В отдельных компаниях поощрения используются для поощрения инноваций в организациях, которые могут самообновляться. Включает блокировку акций для успешной будущей деятельности и ряд мер по обеспечению определенного процента доходов от новых продуктов и новых видов бизнеса.

Однако, по мнению отдельных экспертов по управлению, недостаточно учитывать последствия хозяйственной деятельности при оценке работы менеджеров. Так, например, Уолтер Листон считает важным оценить, как ключевые хранители могут управлять людьми. Таким образом, некоторые рейтинги менеджера основаны на подчиненных опросах. В частности, от этого зависит расчет премий. Идея Ристона заключается в том, что количественные метрики необходимы, но не достаточны для оценки эффективности работы менеджера. Ученые все чаще подходят к такому выводу. Мы рекомендуем вам сформировать комплексную систему оценки качества бизнеса сотрудников вашей компании. Вы должны опираться на долгосрочную перспективу и не ограничиваться выявлением только текущего вклада сотрудника в конечный результат. Результат оценки должен повлиять на размер заработной платы.

В развитых странах многие эксперты рекомендуют перейти на гибкую заработную плату в качестве наиболее важного средства достижения баланса занятости и повышения экономической эффективности производства. На уровне национальной экономики это понимается как изменение заработной платы в ответ на динамику экономических показателей национального развития (валовой внутренний продукт, производительность труда, инфляция, торговый баланс). На корпоративном уровне заработная плата и экономическая активность.

В контексте перехода к рыночным отношениям основной формой вознаграждения менеджеров и специалистов должна быть система контрактов для решения проблемы повышения эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Поэтому роль коллективных договоров расширяется. Чтобы установить прямую связь между размером вознаграждения и достигнутым конечным результатом, необходимо четко сформулировать принципы, которые являются принципами оплаты труда для всех категорий работников. Платные системы всегда должны развиваться. Управляя компанией вместе с профсоюзной организацией, целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

При заключении контракта должны быть четко определены цели развития (конечные экономические последствия работы команды). Конечный национальный экономический результат труда может быть измерен уровнем вклада в удовлетворение социальных потребностей и эффективное использование ресурсов.

Вклад группы в удовлетворение социальных потребностей определяется: Используйте эту утилиту, значение. Значение вновь созданного значения. Таким образом, для производителя машин полезность произведенного продукта отражается в величине национальных экономических выгод (экономических, социальных и экологических), предоставляемых потребителем.

В настоящее время ситуация, характеризующаяся полным несоответствием ранее заявленных принципов и реальности, сложилась в области управленческого вознаграждения. Их материальное благосостояние связано не только с эффективностью производства, общественной полезностью произведенного продукта, но также с количеством произведенного продукта. Поэтому первым шагом к повышению вознаграждения менеджеров должно стать изменение механизма формирования вознаграждения на предприятии. Желательно установить следующие процедуры формирования фонда оплаты труда на предприятиях:

  1. Для каждого сектора народного хозяйства, представляющего собой группу компаний, формируется цель развития - конечный национальный экономический результат работника, выраженный в единицах стандартов. К ним относятся темпы роста чистого продукта. Уровень национальной экономической эффективности продукции (для машиностроения), уровень повышения производительности. Эти стандарты отражают потенциал отрасли как корпоративной группы. Достижение - это показатель, по которому оценивается вся деятельность менеджеров. Однако это не значит, что вам нужно возвращаться к директивному плану. Рекомендуется, чтобы эти показатели были разработаны в форме целей развития для каждой отрасли, подсектора и группы компаний и приведены в форме управленческих данных.
  2. Запланированная (рекомендуемая) доля фонда заработной платы в национальном доходе, чистых продуктах по отраслям и бизнес-группам в зависимости от вероятности соблюдения критериев планирования (потенциальных возможностей), отражающих конечные экономические последствия для работников И различаются отдельными компаниями.
  3. Превышение запланированной (рекомендуемой) доли фонда заработной платы в чистых продуктах рекомендуется облагать налогом в 3-4 раза подоходный налог с предприятий.

Внедрение предлагаемого механизма формирования фонда оплаты труда создаст для предприятий условия, требующие увеличения производства и их эффективности, и окажет положительное влияние на повышение качества продукции и конкурентоспособности на мировых рынках. дают. По нашему мнению, для его реализации Министерству экономики необходимо сотрудничать с Институтом экономики Национальной академии наук, научным учреждением, для разработки концепции стратегического планирования. Сектор труда, корпоративная группа. Мы рекомендуем доводить эти стандарты до министерств, ведомств и компаний в виде контрольных карт. Достижения должны быть не только мерой деятельности руководителей отделов, отделов и предприятий, но и определять размер фонда оплаты труда для каждой организации труда, руководителя и отдельного работника.

Конечно, в условиях постоянного роста цен сложно реализовать предложенный механизм. Однако это не означает, что действующие процедуры формирования фонда оплаты труда следует оставить без изменений.

Заключение

При организации достоверного учета изменений цен на сырье, материалы, топливо, энергию и оборудование, возможно разработать механизмы для корректировки критериев доли фонда заработной платы в чистой продукции. Кстати, такой подход является основой для создания фонда оплаты труда во многих компаниях в США и других странах.

Поэтому стандартизированная стоимость фонда заработной платы рассчитывается на основе минимальной заработной платы на одного работника, определяемой правительством на ежемесячной основе, с учетом отраслевых поправочных коэффициентов и планируемой численности персонала. Структура заработной платы включает в себя основную и дополнительную заработную плату.

При выборе системы оплаты труда учитывайте форму собственности, размер компании, ее структуру, характер продукта (услуги), ценность и цели команды. Две формы вознаграждения - это сдельная работа, основанная на времени, и многие системы. В отдельных компаниях вознаграждения используются для вознаграждения работников.