Эссе по управлению персоналом

Предмет: Управление персоналом
Тип работы: Эссе
Язык: Русский
Дата добавления: 01.08.2019

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете узнать как правильно написать и оформить эссе:

 

Как правильно написать эссе

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Эссе по теории управления
Эссе по товароведению
Эссе по реклама и PR
Эссе по связям с общественностью

 

Введение:


Эссе по управлению персоналом

Управление персоналом играет важную роль. Персонал считается корпоративным трудовым ресурсом и составляет основу всей производственной деятельности. Ни одна другая компания не может работать без персонала, так как другие ресурсы производятся с участием трудовых ресурсов. Все это демонстрирует актуальность выбранной темы в эссе (Управление персоналом в системе управления организации). Особенности рабочей силы определяются психологическими факторами: индивидуальными профилями личности. Вот почему управление персоналом требует определенных знаний от руководства компании в области психологии.

Управление человеческими ресурсами можно определить как деятельность, направленную на достижение наиболее эффективного использования сотрудников для достижения корпоративных и личных целей. Первый традиционно связан с обеспечением эффективности компании. И иногда это понимается в узком смысле - как максимизация прибыли. Тем не менее, во многих случаях эффективность рассматривается не только с экономической точки зрения, но и с точки зрения экономической эффективности, качества, производительности, инноваций и прибыли, но также и в более широком контексте.

Связано это с понятием личностного психологического планирования, таким как участие в профессиональных группах, высокая командная самооценка, мотивация персонала на эффективную работу. Системы управления персоналом, разработанные крупными отечественными компаниями под влиянием внедрения передовых зарубежных технологий управления персоналом и собственного опыта, в настоящее время включают в себя следующие подсистемы: рынок труда, планирование талантов, требования к кадрам.

Прогнозирование, рекламные организации, организации, предоставляющие корпоративный персонал для установления внешних взаимодействий. Набор и прием на работу: проводить собеседования, тесты и анкетирование для выявления интеллектуальных уровней, профессионализма, навыков общения и других необходимых качеств. Оценка персонала: индивидуальная оценка - знания, умения, навыки и уровень личной ответственности. Оценка выполненных работ и результатов. Цели данного эссе включают управление, управление человеческими ресурсами, исследование научных основ управления человеческими ресурсами, исследование состава функционального комплекса задач и функций управления человеческими ресурсами, организацию процессов управления, менеджер-менеджер Содержит основные определения требований.

Научная основа управления. Компания - это социально-экономическая система, в которой люди играют важную роль и способствуют эффективному развитию организации посредством деятельности и творчества. В дальнейшем управление персоналом является ключевой задачей и функцией управления предприятием, а также руководителем департамента, которым управляют сотрудники. Менеджеры также несут ответственность за работу персонала. Однако очень часто менеджеры осуществляют контроль на основе интуиции, опыта или личных убеждений, но это не всегда так.

Например, человек, ответственный за свою работу (инженер-конструктор или экономист), уделяет больше внимания технологиям производственного процесса, затратам на производство, конфигурации оборудования и компонентов и операционным процессам. В то же время люди, вовлеченные в производственный процесс, остаются без внимания руководства. Управление человеческими ресурсами не ограничено жесткими границами. В то же время в конце двадцатого века экономические школы разработали стандарты управления персоналом. Одним из этих критериев является эффективность.

Это означает, как администраторы ежедневно выполняют и используют процессы управления персоналом. Неотъемлемой частью этого является работа отдела кадров. Стиль управления операциями сильно зависит от характера лидера и отношений, сложившихся на предприятии. Они зависят от характеристик производственного процесса, условий труда и типа продукта или услуги. Управление персоналом осуществляется в сочетании с техническим управлением, производством и трудовыми процессами и может идентифицировать производство как компанию и управление как компанию.

Однако имейте в виду, что управление операциями является лишь частью управления человеческими ресурсами. В течение последних 50 лет термин «управление персоналом» использовался для характеристики управления как процесса выбора и выбора персонала, его развития и обучения, а также процесса увольнения. Лаборатория развития персонала охарактеризовала управление персоналом следующим образом: «Область управления, которая влияет на людей и их отношения в организации. Управление персоналом - это эффективная связь и справедливость.

Оно направлено на то, чтобы объединить мужчин и женщин в эффективную организацию, и каждый начинает Предоставляет возможность внести личный вклад в успех проделанной работы, и суть этого определения управления персоналом заключается в том, что при взаимодействии с персоналом следует проявлять осторожность для справедливой и эффективной работы. Это определение отражено в справедливых условиях занятости, в том числе удовлетворенности работой, и подразумевает ответственность руководства за удовлетворенность работой сотрудников. Существует еще одно определение для управления людскими ресурсами.

Он понимается как ряд видов деятельности в области управления, как отдельными менеджерами, так и всем менеджером. В компании работают конкретные люди, которые формируют две основные функции управления персоналом. Управлять и планировать потребности в персонале, а также работать с персоналом, должностными инструкциями и заработной платой. Если вы говорите об управлении сотрудниками компании. Управление персоналом - это система регулирования, когда речь идет о предприятии в целом. Можно говорить о непосредственном управлении сотрудниками компании как об особенностях производственного процесса.

Рассматривая персонал как рабочую силу, задействованную на предприятии для внедрения, управление персоналом сокращается для оценки эффективности работы персонала, которая имеет три уровня измерения: операции, тактика и стратегия. Это связано с разным масштабом и временем выполнения задач. На этом уровне анализируются сотрудники компании, заработная плата и информация об управлении персоналом компании, на тактическом уровне происходит общий процесс управления персоналом и уровень стратегии на уровне персонала. Охватывает два аспекта управления, отношений и информации: этот уровень предназначен для создания условий для конкуренции, поддержки общей стратегии компании и прогнозирования рынка труда Управление персоналом обеспечивает согласованные действия для всех сотрудников и выполняет функции, специфичные для потенциального персонала всей организации.

Предметом научных исследований являются трудовые отношения организации и поведение человека. Такое исследование проводится на следующих уровнях:

  • процессы управления, в которых люди непосредственно участвуют;
  • организации (предприятия) как системы для достижения конкретных целей с помощью людей и их действий;
  • человек как личность и обязательный участник трудовых отношений. Неотъемлемой частью рассмотрения кадровых вопросов является анализ целей управления. Глобальные цели управления человеческими ресурсами компании состоят в том, чтобы создать эффективный талант, развить талант и доставить талант на работу.

Каждый сотрудник должен вдохновлять сотрудников в этом направлении, стремясь улучшить свою работу, увеличить свою рабочую силу и креативность, а также достичь корпоративных целей. Для достижения этих целей вам нужна группа небольших целей, называемых средними целями. Компания имеет очень широкое дерево целей, одним из которых является цель управления персоналом.

Целевые концепции компании включают в себя:

  1. Материальные цели (производство товаров, товаров, продукции, услуг);
  2. Цели обеспечения успеха (создание технологии и стиля управления бизнесом для продажи товаров или оказания услуг;
  3. Цели обеспечения ликвидности компании. Эти три приоритетные цели включают подцели, которые включают управление человеческими ресурсами. Ключевой особенностью задач управления персоналом является то, что они учитывают не только целевую концепцию организации (цели организации), но и индивидуальные цели сотрудников. Последнее не должно выходить за рамки кадровой политики. Основным принципом управления персоналом является нахождение компромисса между целями сотрудника и организацией при возникновении конфликтов, а не приоритеты целей сотрудника.

Хорошее понимание тенденций развития в задачах HR возможно только с учетом этого принципа. Вы можете сосредоточиться на основных целях и задачах управления производственным персоналом. К ним относятся: -Правила для разработки и реализации политики и бизнес-деятельности в области управления человеческими ресурсами-Формирование персонала для реализации стратегий развития Я компания и следую организационной структуре. Разработка положений о требованиях к квалификации работников. Организация процесса подбора персонала, отбора и адаптации внутри компании.

Управление работниками, продвижение по службе, аккредитация, перемещение сотрудников; оценка персонала с использованием психологических методов, таких как тестирование. Управляйте и координируйте отношения внутри команды, управляйте конфликтами, предотвращайте их и предотвращайте ненужный стресс. Планирование потребностей в людских ресурсах, подготовка специалистов, аренда персонала, развитие сферы развития человеческих ресурсов. Управление трудоустройством; формирование условий для производства персонала и профессиональной адаптации.

Положение о трудовых отношениях и требования для соблюдения корпоративной культуры. Подготовка и переподготовка кадров. Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями - это особый вид деятельности в системе управления предприятием. Участниками HR-процесса являются HR-отдел. Ведущий сотрудник корпоративного совета (акционерный совет при акционерном обществе). Каждый из этих участников одновременно вносит свой вклад в человеческие ресурсы, которые являются субъектом и / или управляемым объектом.

Каждый выполняет определенную задачу как в сфере бизнеса, так и в отношениях. Поэтому выполняйте задачи управления персоналом. Задачи управления вместе с факторами окружающей среды формируют определенные границы в управлении персоналом. Сотрудничество с персоналом начинается с поиска сотрудников и распределения сотрудников на корпоративном рабочем месте. Он характеризуется рядом внешних и внутренних социальных, психических, технико-технических и экономических факторов. Это: нормы правовых и трудовых отношений. Социальная структура компании и ее партнеров.

Организация и технология производства. Принципы логистической экономической деятельности, концепция предпринимательской деятельности, предпринимательство, предпринимательство в корпоративном секторе, его независимость. Организационная структура управления предприятием. Список элементов HR будет неполным, если ни один из элементов не повлияет на трудовые отношения. Основой концепции управления персоналом является обеспечение выживания организации путем формирования и развития более высокого процента ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями во внешней среде.

Поэтому основной задачей является адаптация организации к скорости этих изменений, а не к изменениям во внешней среде (которые всегда происходят). В рыночных условиях, в которых работает организация, задачи по управлению персоналом больше не являются вторичными. Каждая организация заинтересована в этом решении. Рыночная экономика, с другой стороны, характеризуется более жесткими условиями управления персоналом, чем системы управления командования. Это, прежде всего, неопределенности и риски в деятельности каждой организации и ее сотрудников, а также процессы перехода, которые они охватывают.

Все это особенно важно для управления персоналом. Ответственность за обслуживание персонала для сотрудников, владельцев организаций и управленческого оборудования возрастает в геометрической прогрессии. Особая важность управления персоналом также проистекает из широкого спектра возможностей для обеспечения жизнеспособности организации. Переход к конкурентным рыночным отношениям предполагает: необходимость разработки организационной структуры управления. Превратить надежную иерархию в гибкую и адаптируемую. Деятельность сотрудников.

Переход к гибкой небюрократической структуре представляет факторы, которые влияют на нее в первую очередь.

В этой связи методы управления персоналом, основанные на принципе иерархии, заменяют технологии, основанные на навыках индивидуальной и групповой работы, ценностях и отношениях, которые контролируют поведение людей без «кнута и пряника». Концепция управления человеческими ресурсами, сосредоточенная на людях, распространяется. Суть в том, что управление персоналом напрямую понимается как деятельность как кадровых служб, так и руководителя компании. В то же время человек становится объектом труда, носителем определенной информации.

В теории управления принято использовать соответствующую информацию в качестве предмета труда, а лицо рассматривается как субъект управления, относящийся к одному из этапов процесса принятия управленческих решений. Поэтому менеджмент как наука предназначена для менеджеров и управления персоналом. Предназначен для широкого круга пользователей, всего персонала. И, наоборот, на практике управление охватывает все x сотрудников организации (достаточно вспомнить об автономии, и ее управление сегодня основано на взаимодействии людей, а не на воздействиях) сегодня Управление персоналом называется менеджментом. Управление - это административная сила организации, организационное оборудование, функции, которые эта группа выполняет в организации. «Менеджмент» как научный менеджмент организации.

Самое главное, где кадровые задачи занимают системы управленческих функций. Особенности управления отличают особенности управления предприятием. Общие административные функции - это деятельность отдельных подразделений, которые выполняют одну из специальных функций на организационном уровне. Администраторы обязаны реализовывать все административные функции и особенности управления предприятием. Это отправная точка, управление человеческими ресурсами как особая функция управления и характеристики компании как живого существа.

В заключение, изучив научные основы управления, отметим, что управление персоналом - сложный и многоплановый процесс, осуществляемый как руководителем компании, так и специальными кадровыми службами. Для эффективного управления вам необходимо использовать всю мощь вашей компании и постоянно совершенствовать свою систему управления персоналом, чтобы адаптироваться к меняющимся условиям. Компании - это социально-экономические системы, в которых люди играют важную роль и способствуют эффективному развитию организации посредством деятельности и творческих возможностей. В дальнейшем управление персоналом является ключевой задачей и функцией управления предприятием, а также руководителем департамента, которым управляют сотрудники.

Менеджеры также несут ответственность за работу персонала. Управление персоналом имеет три уровня измерения: операции, тактика и стратегия. Это потому, что масштаб задачи и время выполнения разные.

Осознавать основные цели и задачи управления производственным персоналом. К ним относятся:

  • разработка и внедрение политик в области управления персоналом и правил ведения предпринимательской деятельности;
  • подготовка кадров для реализации стратегии развития компании в соответствии с организационной структурой;
  • разработка положений о требованиях к квалификации работников.

Организация процесса подбора персонала, отбора и адаптации внутри компании. Управление работниками, продвижение по службе, аккредитация, перемещение сотрудников; оценка персонала с использованием психологических методов, таких как тестирование. Управляйте и координируйте отношения внутри команды, управляйте конфликтами, предотвращайте их и предотвращайте ненужный стресс. Планирование потребностей в людских ресурсах, подготовка специалистов, аренда персонала, развитие сферы развития человеческих ресурсов. Управление трудоустройством;

Формирование условий для производства персонала и профессиональной адаптации. Положение о трудовых отношениях и требования для соблюдения корпоративной культуры. Подготовка и переподготовка кадров. Сегодня управление человеческими ресурсами называется управлением. Управление - это административная сила организации, организационное оборудование, функции, которые эта группа выполняет в организации. «Менеджмент» как научный менеджмент организации. Самое главное, где кадровые задачи занимают системы управленческих функций.

Управление персоналом и управление персоналом В течение последних 50 лет термин «управление персоналом» использовался для описания функций управления, которые специализируются на найме, развитии, обучении, ротации, предоставлении и увольнении персонала. Управление человеческими ресурсами нацелено на использование работы, опыта и талантов этих людей с учетом удовлетворенности работой для управления теми, кто стремится достичь компании или ее целей. Это вид деятельности. Современный подход к принятию решений фокусируется на вкладе сотрудников, которые довольны своей работой по достижению корпоративных целей, таких как лояльность клиентов, экономия затрат и прибыльность. Это связано с пересмотром концепции «управления персоналом» в последнее десятилетие 20-го века.

Непоследовательные отношения между работодателями и работниками были заменены атмосферой сотрудничества со следующими характеристиками, хотя строгие правила в отношении процедур взаимодействия с работниками доминировали в рабочей среде организации. Ориентация на удовлетворенность клиентов. Значительное внимание уделяется бизнес-целям и вовлечению персонала в достижение этих целей. Организационная иерархия Структура и делегирование обязанностей руководителям рабочих групп. С точки зрения смысла понятие «человеческие ресурсы» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как «человеческие ресурсы», «возможность труда», «возможность интеллекта» и так далее.

Превышает принятую сумму. В то же время, анализ содержания вакансий в этой категории - руководитель / администратор-менеджер / консультант / специалист - показывает, что нет принципиальной разницы между специалистом по кадрам и специалистом по кадрам. Управление человеческими ресурсами - это разработка формальной организационной системы, которая обеспечивает эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей. Талант - это сочетание знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации. Цели управления человеческими ресурсами совпадают с целями всей организации. Это должно обеспечить стабильное функционирование и устойчивое развитие организации в долгосрочной перспективе.

Непосредственная цель управления человеческими ресурсами - создать сплоченную и эффективную рабочую группу, которая может предоставить компании необходимое количество персонала и достичь этой цели. Управление персоналом имеет две роли в организации. Стратегический и оперативный. Его стратегическая роль является глобальной, долгосрочной и инновационной. Все начинается с того, что люди становятся основным ресурсом организации, и именно этот ресурс, при правильном управлении, будет связан с конкурентным преимуществом организации. Эта роль выполняется с помощью таких мероприятий, как планирование персонала. Разрабатывать правовые вопросы, связанные с управлением людьми, изучать тенденции в сфере труда, решать проблемы слияний и поглощений, содействовать корпоративной реструктуризации и сокращению штатов.

Управление вознаграждением. Стратегическое управление человеческими ресурсами предоставляет организациям стратегию запланированного развития человеческих ресурсов. Это позволяет обучать людей в соответствии с потребностями вашей организации. Операционные роли более соответствуют традиционному взгляду на управление человеческими ресурсами. Эта краткосрочная административная роль связана с различными текущими действиями по управлению людьми и предназначена для реализации разработанных стратегий. Эта роль выполняется посредством следующих действий:

Найм и подбор кадров для пополнения вакансий. Осуществлять профессиональную и социальную ориентацию и адаптацию. Просмотр отчетов о безопасности полетов, управление программой дополнительных преимуществ. Создание благоприятных рабочих отношений в коллективе между персоналом и руководством. Обработка жалоб. Оценка трудовой деятельности. Обратите внимание на этап управления человеческими ресурсами: планирование человеческих ресурсов - разработка плана для удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Подбор персонала - создание пула потенциальных кандидатов на все должности.

Выбор-оценка соискателей и лучший выбор из резервов, созданных в процессе найма. Определение заработной платы и дополнительных льгот для привлечения, найма, мотивации и удержания необходимых работников. Профориентация и социальная адаптация. Представьте наемных работников в организации и лучше поймите, что организация ожидает от них и какие рабочие места в них разрешены. Обучение - разработка и внедрение программ обучения для рабочих навыков, необходимых для выполнения эффективной работы. Оценка трудовой деятельности - разработка способов оценки деятельности и доведения ее до работников.

Повышение в должности, сокращение, перевод, увольнение - разработка способов перевода работников на более или менее ответственную должность, развитие профессионального опыта путем ротации. Обучение лидерству, управление карьерой - разработка программ, направленных на развитие навыков и повышение эффективности работы менеджера. План HR состоит из трех этапов.

  1. Определите будущие потребности компании в рабочей силе, исходя из планирования производства, прогнозов продаж и общей стратегии компании.
  2. Оцените сильные и слабые стороны имеющихся трудовых ресурсов и проанализируйте соответствие меняющимся потребностям компании.
  3. Разработать программы для удовлетворения будущих потребностей компании в людских ресурсах. Он должен включать график и мероприятия по привлечению, найму, обучению и продвижению сотрудников, необходимые для достижения целей организации. Отличительной чертой украинского кадрового планирования является изменение внешней среды компании и ее целей. Компании должны работать в состоянии отсутствия безопасности, конкуренции и риска.

И это предъявляет особые требования к персоналу. Предпринимательские навыки ценны. Способность выживать и рисковать, создавать новые продукты и услуги, предлагать новые идеи, демонстрировать инициативность, креативность и навыки маркетинга в таких ситуациях. Подбор и отбор людей для поиска подходящего человека для выполнения конкретной работы. Текущий процесс отбора считается процессом, который обеспечивает согласованность между кандидатом и организацией, а также между кандидатом и работой. Требования и ценности организации и кандидата должны совпадать.

Это требует точного понимания характера и характера работы, а также квалификации и квалификации претендента. Это необходимо для реализации. Информация собирается в следующих областях:

  1. Труд и необходимые действия для выполнения этой работы.
  2. Взаимодействие с другими.
  3. Стандарты производительности.
  4. Подержанные машины и оборудование.
  5. Условия труда.
  6. Получил управление, полномочия и ответственность.
  7. Необходимые знания, навыки и умения.
  8. Минимальные требования, которым должен соответствовать заявитель, поскольку не все кандидаты могут выбрать идеального кандидата. На основании этой информации проводится поиск людей, соответствующих этим критериям. Такие поиски включают в себя набор доступных мест, доступных в вашей организации, и выбор наилучшего из доступных мест.

Традиционно подбор персонала осуществляется из внутренних и внешних источников. Вам нужно знать их сильные и слабые стороны. Внутренние источники - продвижение сотрудников, организация конкурса среди заинтересованных кандидатов, выбирается лучшее - дешево, стимулирует других сотрудников и улучшает морально-психологическую среду команды вы. Но новые люди не приходят в компанию с другим опытом, свежими глазами, новыми знаниями. И это может привести к потере гибкости и мобильности и старению компании. Кроме того, внутренняя занятость требует дорогих программ обучения и развития персонала, что сокращает ваши возможности.

Поэтому отдел кадров должен установить контакты с различными внешними организациями, из которых он может получать рабочую силу. Украинские компании нуждаются в новом поколении профессионалов. Экономисты, менеджеры, маркетологи и психологи, которые могут работать в новых экономических условиях. Поэтому компании должны в первую очередь использовать внешние источники рекрутинга, такие как университеты, колледжи и учреждения непрерывного образования. Основной формой привлечения нужных специалистов и квалифицированных рабочих должны стать контракты с образовательными учреждениями.

Другими источниками занятости и найма являются государственные службы занятости и переподготовки, молодежные центры занятости и частные агентства занятости. Хорошие источники набора - корпоративные клиенты и поставщики. Предложенные ими кандидаты могут способствовать сотрудничеству с корпоративными подрядчиками и созданию деловых отношений. Распространенным источником приема на работу являются случайные кандидаты, которые подают заявки на работу самостоятельно. Должен быть внесен в картотеку или базу данных внешних кандидатов. Это резерв, который нельзя игнорировать.

И, наконец, реклама, которая дополняет или становится основным источником перечисленного набора. Их следует рассматривать как события общественных отношений. Правильно разработанная реклама может повысить репутацию компании и наоборот. Преимущества внешних источников найма включают широкий выбор и новые импульсы для компаний. Снаружи люди приносят новые знания, опыт, идеи и перспективы. Недостатки включают в себя высокие расходы по набору персонала, блокирование «карьерных возможностей» для ветеранов, повышенный риск при найме новых сотрудников и ухудшающуюся моральную среду для долгосрочных сотрудников. Рекомендации и резюме. Эти методы могут быть объединены, особенно если кандидат был выбран для более высокой профессии. Наиболее распространенными являются опросы, интервью и тесты.

Их можно использовать для сбора дополнительной информации о кандидате, определения того, насколько хорошо кандидат вписывается в существующую команду, и предоставления дополнительной информации о будущей работе. Содержание вопроса, чтобы задать или заполнить личный лист для кадровых записей должен включать следующую информацию:

  1. Индивидуальная информация (имя, адрес, возраст, семейное положение, условия жизни).
  2. Образование.
  3. Карьера (предыдущая работа, уровень заработной платы).
  4. Здоровье.
  5. Увлечения и хобби в свободное время.
  6. Информация о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу.
  7. Имя поручителя. Интервью требуют тщательной подготовки и навыков для этого. Точность интервью повышается за счет предварительно настроенного списка вопросов. Его очки могут повторять вопросы анкеты, но вот личное впечатление.

Важно получить представление о здоровье, поведении, личных качествах, интеллекте, умении говорить, интересах, лидерстве, ответственности, социальности и влиянии работы на жизнь человека. Самая известная система вопросов в интервью - «Разработана Национальным институтом промышленной психологии, Великобритания».

Физические характеристики (здоровье, внешность, манеры). Образование и предыдущий опыт работы (подробнее). Интеллект (общий кругозор, умение понять природу проблемы, ответ). Ручной труд, разговорный язык, навыки расчета. Интересы, увлечения, которые могут характеризовать характер кандидата. Темперамент-лидерство, ответственность, социальность. Личная ситуация (как работа влияет на личную жизнь). В дополнение к действиям работодателя все большее значение приобретает деятельность по поиску сотрудников и поступлению на работу.

Обобщая советы, содержащиеся в современной русской литературе по выбору человека, мы можем сформулировать их следующим образом:

  1. Ситуации, в которых всегда следует искать работу;
  2. работу, вы должны бороться, чтобы получить;
  3. подготовиться к изменениям в деятельности, чтобы иметь дело с новыми рабочими местами, а затем получить удовлетворение;
  4. если вы решите, какую работу вы ищете, пожалуйста, объясните ее окружающим. Больше "глаз и ушей" поможет вам лучше;
  5. ищите работу интенсивно и помните, что любая встреча может быть проведена самым определенным (иногда абсолютно неожиданным, неожиданным) способом, чтобы получить работу;
  6. личное общение предпочтительнее письменного общения;
  7. вслучае отказа проявите мягкое терпение, напомните себе через некоторое время и спросите, улучшилась ли ситуация с занятостью.

Тестирование - один из самых надежных способов выбора подходящих людей для конкретной должности. Ключевой особенностью теста является независимое выполнение конкретного задания-кандидата и его последующая оценка. При отборе персонала могут применяться шесть основных типов тестов: физические, квалификационные, оценка личности, проверка умственных способностей (тесты интеллекта), тесты достижений и рабочие задачи. Определение заработной платы и других льгот. Оплата труда персонала складывается из двух частей заработной платы (оклада), т. е.

Денежного вознаграждения за выполненную работу и дополнительных льгот - неденежных форм оплаты труда работников. Существует множество таких пособий, основными из которых являются медицинское страхование, страхование жизни, оплачиваемый отпуск, дополнительные пенсии, жилье, частные автомобили, выплаты по уходу за ребенком и программы физической реабилитации. Рыночные условия требуют гибкой системы оплаты труда, новых принципов подхода к решению проблем, способов и способов оплаты труда людей. И результаты труда должны быть оплачены в первую очередь: выполненная работа, производительность, эффективность и качество. Необходимо поощрять инновации, навыки, инициативы, профессиональные комбинации, трудовую деятельность и групповое сотрудничество для достижения корпоративных целей.

Фиксированная часть заработной платы должна быть достаточной для привлечения и удержания квалифицированных работников на предприятии. Переменные необходимо учитывать и стимулировать с учетом повышения производительности труда, результатов труда и эффективности на уровне группы и предприятия. Ключевыми шагами в управлении человеческими ресурсами являются профессиональная ориентация и адаптация команды и развитие талантов, включая обучение и переподготовку. Когда в организацию приходит новый человек, он приносит с собой различные опыты, знания и нормы социального взаимодействия, которые могут соответствовать или не соответствовать новой структуре. Поэтому нам необходимо адаптироваться к новой корпоративной культуре, ее ценностям, традициям и правилам поведения.

Summonium предоставляет полную и правдивую информацию о себе, чтобы организации могли привлекать кандидатов и не переоценивать ожидания людей. С помощью этой информации люди определяют, отвечает ли организация потребностям, целям и ценностям. Обучение специальным навыкам работы, социальным нормам и корпоративной ценности. Назначьте новичка опытному сотруднику, который знаком с наставничеством, подробностями работы, профессиональными требованиями сотрудника и социальными нормами. В дополнение к ориентации и адаптации требуется постоянное обучение персонала.

Это важный способ управления деятельностью и производительностью сотрудников на протяжении всей вашей карьеры. Проблема заключается в поиске механизма непрерывного обучения всех сотрудников в процессе перехода от одного набора знаний и навыков к другому. Процесс обучения может быть определен как систематическое приобретение знаний, навыков и ролей. Это встроено в улучшение выполнения рабочих функций и обязанностей на рабочем месте. Конечная цель обучения - предоставить достаточное количество людей навыкам, компетенциям и знаниям, необходимым для достижения целей организации.

Это требует постоянных инвестиций в программы развития талантов. Следующим этапом в управлении человеческими ресурсами является оценка деятельности и результатов сотрудников. Оценка эффективности - это процесс определения того, насколько хорошо сотрудник выполняет работу в соответствии с установленными стандартами и должностными инструкциями, и передачу этой информации сотруднику. Оценка эффективности имеет много целей:

  1. Улучшить производительность труда.
  2. Определение основы для дифференциации заработной платы.
  3. Индивидуальная и групповая стимуляция.
  4. Сбор информации для принятия решений о повышении, сокращении, перемещении и прекращении.
  5. Уведомить о необходимости переподготовки и обучения.
  6. Формирование новых стандартов, стандартов и целей для работы.

Перечисленные цели могут быть сгруппированы в три группы:

  1. Цели управления.
  2. Предоставление информации.
  3. Мотивация. Обучение лидерству направлено на развитие знаний и навыков, необходимых для лидерской позиции. Методы обучения управленческого персонала - это лекции, обсуждения в небольших группах, анализ конкретных бизнес-ситуаций, ролевое обучение, рабочие смены и деловые игры.

Для обучения руководителей многие компании разрабатывают программы управления карьерой, направленные на выявление способностей сотрудников и их использование на благо организации. Управление человеческими ресурсами в развитых странах предполагает создание программ для улучшения качества работы и жизни. Под качеством трудовой жизни через его работу в организации понимается удовлетворение важных личных потребностей человека.

Понятие «качество трудовой жизни» включает в себя следующие элементы:

  1. Интересная и значимая работа.
  2. Признание справедливых наград и достижений.
  3. Хорошие условия труда (чистота на рабочем месте, низкий уровень шума, хорошее освещение).
  4. Минимальный контроль со стороны руководства.
  5. Участие в принятии решений по работе подчиненных.
  6. Предоставление рабочих мест и гарантий занятости.
  7. Благоприятные условия работы команды, дружеские отношения с коллегами.
  8. Доступность национальных и медицинских услуг для работников. В современном подходе управление человеческими ресурсами включает в себя: кадровое обеспечение и описание работы, подбор персонала и формирование команды. Анализ качества работы и управления.

Разработка программ профессионального и непрерывного образования. Аккредитация сотрудников: стандарты, методы и оценки. Мотивация: зарплата, бонусы, льготы, акции. Современные ситуации, различные методы управления персоналом и модели управления персоналом - все это для достижения более полной работы и творческого потенциала для достижения общего финансового успеха и удовлетворения личных потребностей сотрудников. Он используется в целевых мировых практиках управления. В целом, современные модели управления персоналом можно разделить на технократов, экономистов и современных.

Эксперты и исследователи из развитых стран выделяют следующие модели управления человеческими ресурсами: мотивированное управление. Управление рамками, делегированное управление. Совместное управление, предпринимательский менеджмент. Мотивационное управление основано на изучении потребностей сотрудников, интересов, настроений, личных целей и возможности интеграции мотивации с требованиями производства и организационными целями. Кадровая политика в этой модели направлена ​​на развитие людских ресурсов, укрепление моральной и психологической среды и реализацию социальных программ.

Управление мотивацией - это построение системы управления, основанной на приоритетах мотивации, на основе выбора эффективной модели мотивации. Структура управления создает условия для развития инициатив сотрудников, их ответственности и независимости, повышает уровень общения с организацией внутри организации, способствует росту удовлетворенности работой и способствует корпоративному стилю руководства. развиваться. Управление на основе делегирования. Более сложной системой управления персоналом является делегированное управление. Делегирование предполагает передачу навыков, обязанностей, решений и права на их исполнение сотрудникам. Управление предпринимательской деятельностью основано на концепции внутрипланаризации, названной в честь двух слов "предпринимательство" - предпринимательство и "интри" - внутри компании. Суть этой концепции - развитие предпринимательской деятельности внутри организации, Представьте себе сообщество предпринимателей, новаторов и создателей.

Как показывает приведенный выше анализ, современная практика науки и управления постоянно совершенствуется, обновляется и ищет новые подходы, концепции и идеи в области управления человеческими ресурсами как важных и стратегических ресурсов для бизнес-организаций.

Есть процесс. На выбор модели управления влияют тип бизнеса, стратегия и культура компании, а также организационная среда. Модель, которая хорошо работает в одной организации, может вообще не работать в другой организации, потому что она не может быть интегрирована в систему управления организацией. Таким образом, в результате исследования HR и управления персоналом, управление персоналом должно достичь целей компании или компании, используя преимущества работы, опыта и талантов этих людей, принимая во внимание удовлетворенность работой.

Вид деятельности управления персоналом, направленный на Управление персоналом имеет две роли в организации. Стратегический и оперативный. Его стратегическая роль является глобальной, долгосрочной и инновационной. Все начинается с того, что люди становятся основным ресурсом организации, и именно этот ресурс, при правильном управлении, будет связан с конкурентным преимуществом организации. Эта роль выполняется с помощью таких мероприятий, как планирование персонала. Разрабатывать правовые вопросы, связанные с управлением людьми, изучать тенденции в сфере труда, решать проблемы слияний и поглощений, содействовать корпоративной реструктуризации и сокращению штатов. Управление вознаграждением. Стратегическое управление человеческими ресурсами предоставляет организациям стратегию запланированного развития человеческих ресурсов. Это позволяет обучать людей в соответствии с потребностями вашей организации. Операционные роли более соответствуют традиционному взгляду на управление человеческими ресурсами.

Эта краткосрочная административная роль связана с различными текущими действиями по управлению людьми и предназначена для реализации разработанных стратегий. Эта роль выполняется посредством следующих действий: Найм и подбор кадров для пополнения вакансий. Осуществлять профессиональную и социальную ориентацию и адаптацию. Просмотр отчетов о безопасности полетов, управление программой дополнительных преимуществ. Создание благоприятных рабочих отношений в коллективе между персоналом и руководством. Обработка жалоб. Оценка трудовой деятельности. Ключевыми шагами в управлении человеческими ресурсами являются профессиональная ориентация и адаптация команды и развитие талантов, включая обучение и переподготовку. В современном подходе управление человеческими ресурсами включает в себя.

Кадровое обеспечение и описание работы, подбор персонала и формирование команды. Анализ качества работы и управления. Разработка программ профессионального и непрерывного образования. Аккредитация сотрудников: стандарты, методы и оценки. Мотивация: зарплата, бонусы, льготы, акции. Эксперты и исследователи из развитых стран выделяют следующие модели управления человеческими ресурсами: Мотивированное управление. Управление рамками, делегированное управление. Совместное управление, предпринимательский менеджмент. Состав функционального комплекса задач и функций управления персоналом. Эффективное управление персоналом является ключом к тому, что любая организация может выжить в конкурентной среде. В то же время текущие изменения в организации часто связаны с изменениями в отношении персонала к работе.

При постановке целей для организации руководство определяет ресурсы, необходимые для их достижения. Планирование персонала - это применение процедур укомплектования персоналом и планирования персонала. Процесс планирования состоит из трех этапов:

  1. Оценка доступных ресурсов.
  2. Прогнозирование будущих потребностей.
  3. Запланируйте меры для удовлетворения будущих потребностей. Планирование трудовых ресурсов существующей организации начинается с оценки доступности. Руководство должно определить количество людей, участвующих в каждой задаче, необходимых для достижения конкретной цели, и оценить качество работы сотрудников. Поэтому отдел кадров собирает данные, которые характеризуют различные аспекты статуса сотрудника организации, и детально анализирует их.

Следующим шагом в планировании является оценка численности персонала, необходимого для достижения краткосрочных и долгосрочных целей. Многие факторы принимаются во внимание при прогнозировании будущих потребностей. Корпоративный план, который устанавливает цели для вашей организации, может помочь вам определить будущее увеличение или уменьшение спроса на рабочую силу по сравнению с текущим периодом. Он также предоставляет прогнозы темпов увольнения и перспективы трудоустройства работников. Распределение работников по возрастным категориям и средняя продолжительность работы сотрудников компании влияет на будущую скорость оттока персонала. Внешние факторы влияют на трудоустройство. Величина потерянного рабочего времени из-за отсутствия на работе, которая характеризует текущие недостатки производственного процесса и рабочей силы, может быть удовлетворена более рациональным использованием доступной рабочей силы. Процесс кадрового планирования предполагает формирование затрат на оплату труда.

HR-менеджеры не должны выходить за рамки этого. Предоставляет обратную связь о ходе выполнения плана. Их задача - понять, что предлагает план работы и что делать с его помощью. Если такие цели не достигнуты или стоимость их достижения слишком высока, менеджеры должны быть готовы сообщить об этом планировщику. После определения будущих потребностей руководство разрабатывает программы для их удовлетворения. Программа должна включать конкретные графики и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению пиковой работы, необходимой для достижения целей организации. Чтобы нанять нужных работников, вам необходимо знать задачи, которые они выполняют во время работы, а также личные и социальные характеристики этих работ. Эти знания получены путем анализа содержания работы.

Комплексная оценка всех служебных, эксплуатационных, технических и административных специальностей служит основой для трудоустройства, выбора, назначения заработной платы, оценки эффективности и продвижения по службе. Есть несколько способов проанализировать вашу работу. Одним из них является наблюдение за сотрудниками, а также формальное определение и запись всех задач и действий, которые они выполняют. Другим способом является сбор такой информации посредством интервью с сотрудниками или их непосредственным начальником. Этот метод может быть неточным из-за искажений, вызванных восприятием интервьюируемого или интервьюера. Третий вариант - попросить сотрудников заполнить анкету или описать их работу и их требования. На основе информации, полученной в ходе анализа работы, создается должностная инструкция, в которой перечислены ключевые обязанности, необходимые знания и навыки, а также права сотрудника. При подборе персонала организация создает резерв кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает лучших сотрудников.

Это учитывает внешние и внутренние источники. Внешние инструменты найма включают компании, которые размещают рекламу в газетах и ​​профессиональных журналах, связываются с агентствами по трудоустройству, отправляют старших сотрудников и представляют подрядчиков на специальных курсах колледжа. Некоторые организации приглашают местных жителей подавать заявки на возможные вакансии в отдел кадров. Некоторые предпочитают принимать его в первую очередь внутри организации. Продвижение их сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их интерес, улучшает мораль и укрепляет любовь работников к компании.

Если работники считают, что их карьерный рост зависит от степени эффективности труда, они будут заинтересованы в более продуктивной работе. Потенциальным недостатком подхода, который решает проблемы исключительно за счет внутренних резервов, является то, что новые люди со свежим мнением не приходят в организацию, что может привести к стагнации. На этапе отбора руководство отбирает лучших кандидатов из резервов, созданных во время набора. Объективные решения по отбору могут основываться на образовании кандидата, уровне профессиональных навыков, предыдущем опыте работы и личных качествах, в зависимости от обстоятельств. Эффективный отбор талантов является формой предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Существует три наиболее широко используемых метода сбора информации, необходимой для принятия решения во время выбора: центры испытаний, интервью и оценки. Функция управления персоналом состоит в том, чтобы предпринимать действия, связанные с этими изменениями, и реагировать соответствующим образом.

Функции управления персоналом выполняют руководитель организации, менеджер структурного отдела и специалист по управлению персоналом. Реализация HR-функций напрямую влияет на целевую подсистему управления самой компанией (организацией). Структурные сотрудники несут прямую ответственность за реализацию этих функций на предприятии в соответствии с их официальными обязательствами. Подсистема целевого управления включает в себя: Управление производственными программами. Управление качеством продукции, управление ресурсами. Управление развитием производства;

Командный комитет по социальному развитию. Экологический менеджмент. Таким образом, характеризуя состав функционального комплекса задач и функцию управления персоналом, управление персоналом обеспечивает организацию «качественным» персоналом, который может выполнять возложенные на него трудовые функции и их оптимальное использование. Это область знаний и практической деятельности, на которую ориентированы. Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целевых действий и включает в себя: Определение средств, форм и способов достижения целей.

Организация работ, связанных с принятием решения.

Координировать и контролировать выполнение запланированных мероприятий. Постоянное совершенствование системы управления персоналом. Основные функции управления персоналом: подбор, найм и формирование персонала организации для наилучшего достижения производственных целей. Рейтинги персонала. Развитие организационной структуры и корпоративной моральной культуры, способствующей реализации творческой деятельности каждого сотрудника. Максимизация потенциала сотрудников и вознаграждение их. Обеспечить каждого работника обеспечением социальной ответственности организации.

Анализ существующих кадровых ресурсов и планирование их развития с учетом перспектив. Мотивировать персонал, оценивать и обучать персонал, помогать сотрудникам адаптироваться к инновациям, создавать условия социального комфорта для команд и решать конкретные вопросы психологической подготовленности сотрудников. Координация всех других связанных функциональных задач и обязанностей должна происходить как часть каждой функции. Организация процесса управления Основным компонентом социально-экономической системы является человек. В организации сотрудники составляют крупные инвестиции с точки зрения трудоустройства и затрат на обучение. Поддержание активности персонала также дорого. В то же время производительность труда больше всего зависит от персонала.

Одним из ключевых факторов конкурентоспособности во многих исследованиях отечественных и международных компаний является то, что они сосредоточены на «повышении производительности труда через заботу о людях». Он формирует основу для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений сотрудника. Управление человеческими ресурсами - это специализированная деятельность, направленная на наиболее эффективное функционирование сотрудников в организации. Он включает в себя потребность в трудовых ресурсах, отбор и распределение персонала, организацию труда и меры по стимулированию труда с учетом мотивации работников.

В контексте организации управление персоналом называется управлением персоналом. В крупных социально-экономических системах обычно используется термин «управление трудом». Управлять персоналом в рамках различных организаций - коммерческих и крупных сетевых компаний, университетов, министерств, церквей, общественных организаций и т. д. Компании, управляемые этой практикой, считают своих сотрудников наиболее важной составляющей развития и успеха. Одной из предпосылок сохранения такого отношения к персоналу и обеспечения того, чтобы с людьми обращались в соответствии с ценностями, провозглашенными организацией, является четкое выражение кадровой политики. Управление человеческими ресурсами означает обеспечение эффективного использования работников.

Используйте там, где затраты труда пересекаются с результатами работы. Уровень использования персонала - это стоимость создания необходимых условий труда, в том числе организации рабочего места с учетом норм безопасности и соблюдения норм охраны труда, материалов и технического оснащения, организации досуга и воспроизводства трудовых ресурсов. Или зависит от суммы инвестиций. При оценке запланированного персонала:

  • Количество персонала.
  • Квалификация общего и специального профессионального уровня обучения.
  • Профессиональный вид деятельности в рамках профессиональной деятельности. -Занятие-вид человеческой деятельности.
  • Категории-Роли и места в процессе труда. Изменения во внешней среде, особенно на рынке труда, могут оказать существенное влияние на цели, методы и функции персонала. Проверка эффективности и результативности управления персоналом, поскольку качество продукта во многом зависит от деятельности сотрудников, профессиональных знаний и навыков, должностных обязанностей и мотивации и т. д.

В связи с развитием идей контроля качества Может быть В то же время вы можете достичь своих целей, понимая эффективную и действенную систему управления персоналом, которая является частью общей системы управления вашей организации. Качество работы персонала отражается в конечном результате деятельности - конечных продуктах, услугах, частях процессов и т. д. Прежде всего, это зависит от профессионализма работника, его уровня мотивации к работе в конкретных производственных и финансовых условиях. Поэтому эти понятия характеризуют разные уровни управления.

Если обеспечение качества управления человеческими ресурсами является задачей высшего руководства, то обеспечение качества работы - это работа линейных менеджеров, менеджеров и самих сотрудников. В настоящее время упор делается на развитие и мотивацию человеческих ресурсов в качестве ключевого ресурса организации для обеспечения качества работы всей организации, а проблема поддержания и поддержания экологического баланса в качестве ключевой задачи в деятельности организации. Акцент на теории контроля качества быстро развивается.

Поскольку персонал организации является наиболее ценным и важным ресурсом, необходимо обеспечить, чтобы корпоративная среда способствовала росту сотрудников, обучению, передаче знаний и командной работе. Управление человеческими ресурсами должно быть запланированным и прозрачным, в соответствии с этическими стандартами и социальной ответственностью. Организации должны обеспечить, чтобы сотрудники понимали важность вклада и его роль. Процесс управления человеческими ресурсами организации (HR) включает в себя: Способность персонала определять квалификационные требования и выполнять работу, которая влияет на качество. Постоянное управление организацией требует установления процесса, который могут выполнять сотрудники организации. Преобразуйте стратегии и цели вашей организации в индивидуальные цели и разработайте план их достижения. Определите трудности, возникающие в его деятельности. Ответственный за решение проблем. Оценить достижение отдельных целей. Активно ищите возможности для расширения своих способностей и опыта.

Применяйте командную работу более широко и создавайте синергию от сотрудничества между людьми. Распространять информацию, знания и опыт внутри организации. Однако имейте в виду, что требования, установленные стандартами персонала, очень ограничены. Они приводят к непрерывному обучению сотрудников, в соответствии с современными теориями управления человеческими ресурсами, они учитывают многие особенности (направления), от которых зависит эффективность человеческих ресурсов. Они планируют потребности персонала, отбирают и адаптируют персонал, организуют работу, оценивают ее, мотивируют, мотивируют персонал, его служебное (карьерное) движение, стимулируют персонал и объединяют команды. Эта функция должна быть. Все функции считаются взаимосвязанными, и невозможно отказаться от выполнения определенных задач без ущерба для всей системы управления персоналом.

Поскольку проектирование и разработка СМК основаны на процессном подходе, представление его как процесса может помочь привести HR в соответствие с требованиями СМК. Идентификация бизнес-процесса как объекта QMS означает следующее: Назначить владельца процесса. Определите входы и выходы процесса. Назначьте ресурсы, необходимые для запуска и управления процессом, владельцу процесса. Определите регламент процесса. Разработать систему управления процессом. Согласно терминологии управления качеством, владельцем HR-процесса является лицо, ответственное за соответствующее обслуживание в организации (лицо, ответственное за отдел кадров, лицо, ответственное за услуги HR). Определите требования к процессу управления персоналом, поскольку входом в процесс являются требования других бизнес-процессов организации (технические процессы производства, процессы сбыта продукции, процессы, обеспечивающие ключевые производства, исследовательские процессы и т. д.)

Среди основных требований процесса - правильное количество и качество человеческих ресурсов (т. е. Определенное количество сотрудников с необходимой квалификацией), постоянное повышение квалификации сотрудников, продвинутая трудовая дисциплина, Тесная командная работа и предметы первой необходимости жизни. Вступление в процесс управления персоналом может широко варьироваться. Выбор приоритетов в принципе зависит от уровня развития организации, выбранных концепций управления бизнесом и концепций управления персоналом. Ключевым требованием процесса управления персоналом является предоставление необходимого количества людей для производственных и бизнес-процессов, а также компетентность в качественном выполнении своей работы.

Следовательно, это требование является воротами в бизнес-процессы. Выход - уровень выполнения труда. Способность удовлетворить организационные требования. Чтобы управлять талантами как процессом, руководителю организации необходимы следующие типы ресурсов: эксперты (HR менеджеры), которые профессионально занимаются вопросами управления научными талантами. Информация об управляемых объектах предоставляется заинтересованным лицам. Он предоставляет механизмы прямой и обратной связи и формирует аналитическую основу для планирования, организации и мониторинга задач управления персоналом. Материалы и технические ресурсы, необходимые для оснащения коммуникаций, компьютеров, мебели и другого оборудования, необходимого для кадровых служб.

Финансовые ресурсы для обеспечения деятельности, направленной на приведение рабочей силы организации в соответствие с требованиями СМК. Разработка регламентов процесса включает разработку организаций, организаций и методологий, организаций и органов управления, технологий, регламентов, технических, экономических и экономических свойств и необходимой документации регламентов и справочных материалов, в которых устанавливаются нормы, правила и методы управления персоналом. Включает в себя подгонку или создание.

При написании нормативных документов необходимо руководствоваться требованиями трудового законодательства Украины. Ключевыми нормативными документами для управления персоналом организации являются коллективные договоры, внутренние трудовые правила и должностные инструкции. Ключевые нормативные документы включают кадровую политику, положения о кадровой системе, стратегические и операционные планы в области людских ресурсов и должны сопровождаться пакетом документации по функциям в области людских ресурсов и другими документами.

Можно использовать В документе о политике управления людскими ресурсами должны быть указаны основные цели управления людскими ресурсами, вытекающие из миссии организации и ее стратегических целей, описание ключевых принципов и приоритетов в этой области с конкретной точки зрения. Положения системы управления персоналом устанавливают концепцию управления персоналом, выбранную высшим руководством организации, которая используется для создания оптимальной модели управления персоналом для конкретной организации с учетом факторов окружающей среды и возможностей организации. Это должен быть документ, который. Основной целью создания такого документа является разработка ключевого методологического подхода к управлению человеческими ресурсами.

Для достижения этой цели ваша документация должна включать следующую информацию: Описание концепций HR с использованием общих категорий и терминов. Описание ключевых субъектов внешней среды, которые вовлечены и регулируются в процессе управления персоналом, и принципы их взаимодействия с субъектом. Классификация основных объектов управления и их характеристики. Единая общеорганизационная концептуальная основа управления персоналом. Принципы создания низкоуровневой документации. В плане выбранные приоритеты фиксируются в форме списка действий с указанием целей, условий, обязанностей и необходимых ресурсов.

Документы, процедуры - это документы организационно-методического характера, которые управляют последовательностью действий, действий субъекта управления, связанных с использованием инструментов, в рамках определенных особенностей управления персоналом. К ним относятся набор персонала, оценка и обучение, а также адаптация. Разработка системы управления процессами предполагает назначение управления бизнес-процессами (управление персоналом) исполнителям, распределение обязанностей и разработку механизмов и инструментов для оценки эффективности и результативности процесса. В целом схема идентификации процесса управления персоналом организации показана на диаграмме. Бизнес-процессы управления персоналом зависят от специфики организации и условий ее функций. Ответственность за общее управление и координацию подразделения для обеспечения функционирования и развития процесса управления персоналом лежит на руководстве организации, которое отвечает за обеспечение необходимого количества и качества персонала, образования и обучения.

Ответственный за поддержание условий труда, соответствующие записи о навыках, опыте. Руководитель организации по качеству услуг отвечает за подготовку внутренних аудитов, а также за обучение и подготовку персонала по внедрению, эксплуатации и совершенствованию СМК. Кадровая политика организации должна быть направлена ​​на создание стабильной и высококвалифицированной рабочей силы, способной достичь целей организации в области качества. Достижение этой цели достигается путем: предоставление необходимого персонала рабочим, инженерам и сотрудникам.

Подбор и распределение человеческих ресурсов с учетом потребностей организации. Оживление, уровни компетентности, профессиональная квалификация, время для повышения статуса перспективных и растущих сотрудников. Ли переход. Увеличение заработной платы в соответствии с качеством работы и производительностью. Законность этой кадровой политики основана на трудовом законодательстве и коллективном соглашении организации. Командные отношения организации регулируются внутренними правилами, положениями, официальными (рабочими) инструкциями и другими документами. Кадровые потребности определяются руководителем административного и структурного отделов организации на основе штатных расписаний с учетом стратегии развития организации и условий реализации конкретных контрактов (контрактов).

Выбор эксперта производится путем собеседования кандидата с директором отдела кадров (ОК), который затем направляет кандидата руководителю вакантного подразделения. При передаче работы руководителей и специалистов устанавливаются категории и оклады, а при повышении окладов учитывается способность использовать приобретенные знания, навыки и умения (трудовое право). В заключение, после рассмотрения организации процесса управления персоналом, мы пришли к выводу, что: Ключевым элементом социально-экономической системы являются люди. В организации сотрудники составляют крупные инвестиции с точки зрения трудоустройства и затрат на обучение. Поддержание активности персонала также дорого. В то же время производительность труда больше всего зависит от персонала.

Одним из ключевых факторов конкурентоспособности во многих исследованиях отечественных и международных компаний является то, что они сосредоточены на «повышении производительности труда через заботу о людях». Он формирует основу для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений сотрудника. Управление человеческими ресурсами - это специализированная деятельность, направленная на наиболее эффективное функционирование сотрудников в организации. Он включает в себя потребность в трудовых ресурсах, отбор и распределение персонала, организацию труда и меры по стимулированию труда с учетом мотивации работников.

Процесс управления человеческими ресурсами организации (HR) включает в себя: Способность персонала определять квалификационные требования и выполнять работу, которая влияет на качество. Постоянное управление организацией требует установления процесса, который могут выполнять сотрудники организации. Преобразуйте стратегии и цели вашей организации в индивидуальные цели и разработайте план их достижения. Определите трудности, возникающие в его деятельности. Ответственный за решение проблем. Оценить достижение отдельных целей. Активно ищите возможности для расширения своих способностей и опыта. Применяйте командную работу более широко и создавайте синергию от сотрудничества между людьми. Распространять информацию, знания и опыт внутри организации.

Разработка системы управления процессами требует интеграции обязанностей управления бизнес-процессами исполнителя (управления персоналом), распределения ответственности между ответственными лицами и разработки механизмов и инструментов для оценки эффективности и результативности процесса. Бизнес-процессы управления персоналом зависят от специфики организации и условий ее функций. Ответственность за общее управление и координацию подразделения для обеспечения функционирования и развития процесса управления персоналом лежит на руководстве организации, которое отвечает за обеспечение необходимого количества и качества персонала, образования и обучения. Ответственный за поддержание условий труда, соответствующие записи о навыках, опыте.

Основные требования к менеджеру-менеджеру. Термин «менеджер» происходит от английского слова «менеджмент». Другими словами, «управляй, управляй, возглавь, управляй». Поэтому менеджер - это менеджер с опытом организации и управления производством. На основании этого определения менеджеров, директоров, менеджеров и администраторов можно назвать менеджерами. Рассмотрим более подробно администратора и его основные требования к администратору. Подобно тому, как персонажи в пьесе играют определенную роль, менеджер-менеджер занимает определенную должность в качестве главы структурного отдела компании, который определяет официальное поведение. Администраторы и их основная функция - это администрирование, которое включает процессы планирования, организации, мотивации и контроля. Уровни управления дифференцируются в зависимости от размера и количества объектов управления. Халатный, а значит и менеджер. Общепринято выбирать руководителей на местах (мировая практика, операционные менеджеры), менеджеров среднего звена и старших менеджеров.

Менеджеры низкого уровня - это младшие менеджеры, расположенные непосредственно над работниками и другими работниками (кроме менеджера). Сюда входят мастера, менеджеры магазинов, менеджеры отделов и менеджеры по продажам, которые возглавляют торговых представителей (агентов). Как правило, большинство менеджеров являются менеджерами низкого уровня. Большинство людей начинают управление с этой способностью. Менеджеры низкого уровня имеют доступ ко всем уровням образования. Менеджер среднего уровня является начальником менеджера нижнего уровня. В зависимости от размера вашей организации такие администраторы могут иметь несколько уровней. Менеджеры среднего звена включают в себя декана, филиала, декана и менеджера по продажам. В большинстве случаев такие менеджеры имеют диплом о высшем образовании.

Топ-менеджеры - самая маленькая группа менеджеров. Даже в крупных организациях мало людей. Типичные должности здесь - генеральный директор фабрики, директор магазина, президент университета и председатель правления. Этот уровень управления иногда требует более одного высшего образования. Очевидно, что размер заработной платы зависит от уровня управления и может варьироваться от тысяч гривен до сотен тысяч. Английское слово «менеджмент», используемое без перевода на русский язык, происходит от латинского слова «manus» - «рука». Первоначально термин использовался в области ухода за животными и описывал методы управления ими. Позже оно расширилось до сферы человеческой деятельности и стало использоваться для обозначения процесса управления людьми и организациями.

Современное понимание этого термина, данное в Оксфордском словаре, определяет управление как:

  1. вид деятельности, процесс управления людьми в различных организациях;
  2. область человеческих знаний, Специальные искусства, управленческие навыки;
  3. набор (группа) руководителей конкретных категорий, отраслей, компаний, подразделений людей, занимающихся управленческой работой. Термин «администратор» очень широко используется и используется в отношении: организаторы конкретных видов работ в рамках отдельных отделов или программ и целевых групп. Руководитель компании в целом или ее подразделений (отдел, отдел, отдел). Руководители на подчиненных, менеджеры на всех уровнях управления, организуют работу по-современному. Менеджеры на всех уровнях предъявляют высокие требования.

Самая важная функция администратора администратора. Но наиболее важным требованием к менеджерам на всех уровнях является их способность управлять людьми. Что означает управление людьми? Чтобы быть хорошим менеджером, нужно быть психологом. Быть психологом означает знать, понимать и взаимодействовать с людьми. Язык жестов и движения тела могут очень помочь. Изучив этот язык, менеджеры-менеджеры могут лучше понять людей, их действия, достичь взаимного согласия, доверия людей, чем оправдано, и это самое главное Это что? Это способствует выводам, таким как выгодные сделки.

Кроме того, хорошим админом-админом должен быть тот, кто умеет слушать организаторов, друзей, учителей, специалистов по постановке задач, руководителей и других. Он должен полностью осознавать своих непосредственных подчиненных, их способности и способность выполнять определенные порученные им задачи. Менеджеры и менеджеры должны знать условия, которые связывают компанию и сотрудников, справедливо защищать интересы обоих и устранять тех, кто не способен поддерживать единство и функционирование компании. Менеджер лидерских качеств. Администраторы должны быть лидерами, достойными подражания. Это необходимо остановиться и дать подробности. Основная задача администратора-администратора - вести бизнес и работать в команде с помощью других.

Это означает сотрудничество, а не запугивание. Хорошие менеджеры и менеджеры всегда заботятся об интересах всей компании. Он пытается сбалансировать интересы группы, интересы «начальника» и других работников, необходимость найти время для обучения и необходимость выполнять работу, потребности подчиненных и интересы производства. Как стать лидером. Лидерство не может быть определено формулой. Это искусство, мастерство, умение и талант. Некоторые люди по своей сути владеют им. Другие учатся этому. И все же другие не понимают этого. В конце концов, каждый находит свой стиль.

Один динамичный, привлекательный и может вдохновлять других. Другой спокойный, с ограниченными словами и действиями. Однако оба могут действовать с одинаковой эффективностью - быть уверенным в себе и достигать чего-то, чтобы работа выполнялась быстро и эффективно. Тем не менее, некоторые характеристики являются уникальными для разных стилей лидера. Лидер предан своей компании, он не пренебрегает своей компанией в глазах сотрудника и не унижает своих сотрудников в глазах владельца компании. Лидеры должны быть оптимистичными. Оптимисты всегда ждут хороших новостей, поэтому они всегда будут рады услышать других и их идеи. Пессимисты не слушают столько, сколько возможно, потому что они ожидают плохих новостей. Оптимисты считают, что люди в основном готовы поддержать, начать творчески и стремятся к творчеству.

Пессимисты считают, что они ленивы, упрямы и почти бесполезны. Интересно, что оба подхода обычно верны. Лидеры любят людей. Если ваша задача - управлять людьми, как вы можете управлять этим, если вам это не нравится? Лучшие лидеры ценят своих сотрудников. Они заинтересованы в том, что делают другие. Есть хорошие лидеры, и они не прячутся за дверями кабинета. Лучшие лидеры - люди и знают о своих слабостях, поэтому они более прощают слабости других. Лидеры должны быть смелыми. Он всегда пытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот метод лучше. Но он никогда не делает это необоснованным. Он не винит его и не теряет к нему веру, если он позволяет кому-то провести эксперимент, и он проваливается. Лидеры имеют широкую перспективу. Он бы никогда не сказал «это не мое дело».

Если группа сотрудников планирует энергично присоединиться к работе, когда возникает необычная ситуация, они готовы начать новый бизнес, когда спросят вас об этом. Должен показать им. Лидеры проявляют большой интерес ко всем аспектам деятельности компании. Лидеры должны быть решающими. Лидеры всегда готовы принимать решения. Если у вас есть вся необходимая информация, правильное решение всегда на поверхности. Еще сложнее, если вы не знаете всех исходных данных и вам необходимо принять решение. Требуется истинное мужество, чтобы принять решение и понять, что это может быть неправильно. Лидеры внимательны и вежливы. Основной принцип: критиковать работу, а не человека, который ее делает. Один мудрец сказал, что все важные замечания должны быть упакованы как бутерброд между двумя похвалы.

Справедливость также является важной характеристикой лидеров. Например, если сотрудник получает бонус, но ничего не делает для его получения, у вас, вероятно, будет более десятка жалоб. Когда подчиненный совершает ошибку, он должен указать на это, он должен признать это, и он должен забыть это. Лидеры всегда честны. Быть честным с руководством - это говорить старшему руководству о том, что они не обязательно хотят слышать. Быть честным со своими подчиненными - значит говорить, когда они правы, а когда нет. Если честно, я могу допустить ошибки. Не всегда легко сказать правду, не ставя под угрозу чувства других и не затрагивая их, но целостность в интересах общих интересов, компании и ее сотрудников, всегда имеет первостепенное значение. Лидеры амбициозны. Он в восторге не только от себя, но и от работы своих сотрудников и делится своими успехами.

Таким образом он стимулирует других с энтузиазмом и энергией, и все превосходны в обслуживании. Лидеры последовательны и осторожны. Ему не нужны комплименты других, и ему не нужно скрывать свои ошибки. Лидеры должны быть наставниками. Он помогает своим людям развивать уверенность, любовь к людям, амбиции, энтузиазм, честность, спокойствие и решительность. Лидеры уверены. гордость, гордость, это отличительные черты сильного лидера. Компания не может существовать без менеджера. В конце концов, как только появляется компания, быстро возникает необходимость управлять ею.

Это то, что делают современные администраторы. Поэтому сегодня можно сказать, что администратор-администратор является одним из основных и наиболее требовательных профессий. Поэтому управление - это прежде всего управление. А по словам Питера Друкера, менеджмент - это особый вид деятельности, который превращает неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и продуктивную группу. Таким образом, управление может быть определено как набор организационных методов управления, принципов, средств и форм, которые направлены на то, чтобы сделать эту работу более эффективной.

И как администратор-менеджер-сотрудник компании, он отвечает за качественное выполнение доверенных ему производственных процессов и с этой целью управляет своими подчиненными сотрудниками, которые непосредственно вовлечены в эти процессы. вы. Администратор каждого структурного подразделения в компании отвечает за управление внутренними процессами внутри подразделения и координацию со всеми внешними процессами, основными видами деятельности которых являются: Подобно группировке структурных подразделений, некоторые менеджеры подчиняются другим, формируя иерархию Иерархия управления (иерархия управления). Следует также отметить, что высокий уровень квалификации и большая ответственность работника не означают, что он является администратором.

Это не дает основание считать его менеджером, если он занимается только бизнесом. Потребность в управлении проявляется только тогда, когда объем работы и ее сложность требуют привлечения дополнительных сотрудников, специфичных для конкретной проблемы, и необходимости управления деятельностью. Конечной целью деятельности менеджера является достижение результатов (качества), необходимых для всех производственных процессов, выполняемых на структурном подразделении менеджера. Сотрудники управления - сотрудники компании - не цели своей деятельности, а средства и средства, с помощью которых менеджеры могут достичь желаемых результатов. По мнению экспертов, эта профессия имеет много особенностей. Менеджеры - это лидеры, у которых всегда есть подчиненные.

Менеджеры могут быть предпринимателями, управляющими собственным бизнесом или становящимися наемными работниками. Менеджеры могут руководить коммерческими или некоммерческими организациями. Менеджеры возглавляют нации, общины и религиозные группы, и этот список можно продолжить. В этом случае менеджер может возглавить компанию и организацию (старший менеджер) и только некоторые из них (средний и младший менеджеры). Основные требования к администраторам администраторов. В современном понимании администратор-менеджер - это лидер или менеджер, который занимает постоянную должность и уполномочен принимать решения о конкретных видах деятельности компании в рыночных условиях. Менеджеры и их решения с учетом рыночных рисков и ситуационных неопределенностей должны быть обоснованы и разработаны на основе новейших методов оптимизации управления. Многомерный расчет с использованием компьютерных технологий.

Основными требованиями к админ-менеджеру являются: Наличие общих знаний в области управления предприятием. Способность компании решать вопросы технологии производства. Помимо управления, он обладает способностью понимать предпринимательство, рыночные условия, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы компании в наиболее прибыльных областях. Информированное принятие решений. Практический опыт и знания в области анализа рыночных экономических условий. Умение анализировать деятельность конкурентов, умение прогнозировать тенденции в деловой среде, особенно требования, тенденции в национальном регулировании экономики в других странах, где дом и рынок стремятся укрепить или сохранить позиции компании; умение согласовывать решения с рангом сотрудников и распределением участия каждого в его реализации.

Полное знание непосредственных подчиненных, их функций и умение выполнять определенные задачи, возложенные на них. Знание условий, связывающих компании и работников), а также справедливая защита интересов обеих сторон, устранение тех, кто не способен поддерживать единство и надлежащее функционирование компании. По словам А. Файола, лидеры должны предлагать исключения или исключения тем, кто по какой-то причине больше не может выполнять поставленные перед ними задачи. Это требование долга всегда сложное и часто болезненное. Эта обязанность требует от начальника высоких моральных качеств, особенно мужества известных граждан. Мужество гражданина иногда бывает труднее продемонстрировать, чем военное мужество. Рыночная экономика нуждается в менеджерах, которые креативны, хорошо информированы, максимально используют ресурсы и обеспечивают эффективное функционирование компании. Основные функции Администратор-Менеджер следующие. Планирование - определение организационных целей и действий для их достижения.

Организация-структурирование работы сотрудников и повышение эффективности труда. Управление - это процесс передачи решений от менеджеров сотрудникам. Координация-координация и установление отношений для достижения целей. Мотивация - создание условий, которые поощряют сотрудников эффективно работать на своих рабочих местах. Руководство - убедитесь, что цели достигаются путем мониторинга рабочих процессов, сроков их реализации и своевременного исправления ошибок. Управление отдельными сотрудниками (младшими руководителями или специалистами) включает в себя следующий минимальный набор действий и процедур, которые выполняют руководители и менеджеры: передача прав и ресурсов: право на управление сотрудниками. Право на управление ресурсами передается только подчиненным менеджерам, субспециалистам - право на управление ресурсами для оценки результатов и эффективности работы подчиненных формации. Подготовить и осуществить корректирующие действия. Эксперты отмечают, что в функциональном плане все действия менеджера условно можно разделить на три группы. Можно предположить, что выполнение функции, назначенной одной из трех групп, соответствует одной из трех ролей лидера. Основное место в этой системе занимают «администраторы».

Менеджеры управляют подчиненными сотрудниками и выполняют необходимые действия для создания необходимой микросреды. «Технолог» обеспечивает техническую поддержку действий менеджера и готовность к принятию решений, а «эксперт» занимается связанной деятельностью неконтролируемого характера. В некоторых случаях невозможно четко приписать конкретное действие менеджера той или иной роли. Наследие ролевых подходов возникает в ситуациях, когда менеджерам приходится решать проблемы, которые являются частью обязанностей разных ролей одновременно.

Например, решение - это действие, в котором участвуют как «менеджеры», так и «техники». Однако децентрализация функций управления в системе с тремя ролями в идеале может служить всем функциональным потребностям менеджера. Ресурс менеджер-менеджер - это набор инструментов, которые он имеет и может использовать в процессе управленческой деятельности. Администратор и система ресурсов администратора состоят из нескольких источников, включая личные ресурсы управления, специализированные ресурсы и психологические ресурсы. Источником управляемого ресурса является иерархия управления. Личные ресурсы управления администратора администратора включают право управлять своими подчиненными и соответствуют его должности в управлении ресурсами. Это получение ресурса происходит в тот момент, когда менеджер «входит в иерархию», и этот процесс называется иерархией менеджера. Профессиональные ресурсы менеджера-менеджера включают практическую управленческую деятельность и накопленный опыт специальных знаний.

Структура профессиональных ресурсов должна быть ориентирована на предоставление запросов на основе ролей. Одним из источников этих ресурсов является сама личность. Он начинает процесс приобретения знаний и иерархии независимо как источник управленческого опыта и знаний. Менеджеры и их психологические ресурсы включают стиль и мышление делового поведения. Источником этого ресурса является сам персонаж, определяемый структурой основных строительных блоков, таких как способности, темперамент, характер, амбициозные качества, эмоции и мотивации.

Баланс системы ресурсов является одним из условий для администраторов и менеджеров, чтобы работать хорошо. Профессиональные и психологические ресурсы менеджера должны соответствовать управленческим ресурсам, предоставленным ему в результате иерархии. В заключение, независимо от отраслевой принадлежности или организации, только топ-менеджеры или навыки топ-менеджеров могут считаться универсальными, поскольку они применимы только к разным компаниям. Чем ниже звание менеджера, тем более специализированы его знания и навыки в отношении данной отрасли.

Поэтому мы характеризуем администраторов и их основные требования и делаем следующие выводы: Управление - это прежде всего управление. Управление может быть определено как сочетание методов, принципов, средств и форм организационного управления, направленных на повышение эффективности работы. И как администратор-менеджер-сотрудник компании, он отвечает за качественное выполнение доверенных ему производственных процессов и с этой целью управляет своими подчиненными сотрудниками, которые непосредственно вовлечены в эти процессы. вы. Администратор каждого структурного подразделения в компании отвечает за управление внутренними процессами внутри подразделения и координацию со всеми внешними процессами, основными видами деятельности которых являются:

Подобно группированию структурных единиц, некоторые менеджеры подчиняются другим менеджерам, формируя, таким образом, иерархию менеджеров (иерархию управления). Следует также отметить, что высокий уровень квалификации и большая ответственность работника не означают, что он является администратором. Это не дает основание считать его менеджером, если он занимается только бизнесом. Потребность в управлении проявляется только тогда, когда объем работы и ее сложность требуют привлечения дополнительных сотрудников, специфичных для конкретной проблемы, и необходимости управления деятельностью. Конечной целью деятельности менеджера является достижение результатов (качества), необходимых для всех производственных процессов, выполняемых на структурном подразделении менеджера.

Сотрудники компании по управлению персоналом - это не цели деятельности, а методы и среда. Свойства, так что менеджеры могут достичь желаемых результатов. По мнению экспертов, эта профессия имеет много особенностей. Менеджеры - это лидеры, у которых всегда есть подчиненные. Менеджеры могут быть предпринимателями, управляющими собственным бизнесом или становящимися наемными работниками. Менеджеры могут руководить коммерческими или некоммерческими организациями. Менеджеры возглавляют нации, общины и религиозные группы, и этот список можно продолжить. В этом случае менеджер может возглавить компанию и организацию (старший менеджер) и только некоторые из них (средний и младший менеджеры).

Основными требованиями к админ-менеджеру являются:

Наличие общих знаний в области управления предприятием. Способность компании решать вопросы технологии производства. Помимо управления, он обладает способностью понимать предпринимательство, рыночные условия, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы компании в наиболее прибыльных областях. Информированное принятие решений. Практический опыт и знания в области анализа рыночных экономических условий. Умение анализировать деятельность конкурентов, умение прогнозировать тенденции в деловой среде, особенно требования, тенденции в национальном регулировании экономики в других странах, где дом и рынок стремятся укрепить или сохранить позиции компании; умение согласовывать решения с рангом сотрудников и распределением участия каждого в его реализации.

Полное знание непосредственных подчиненных, их функций и умение выполнять определенные задачи, возложенные на них. Знание условий, связывающих компании и работников, а также справедливая защита интересов обеих сторон, устранение тех, кто не способен поддерживать единство и надлежащее функционирование компании. Основные функции Администратор-Менеджер следующие. Планирование - определение организационных целей и действий для их достижения. Организация-структурирование работы сотрудников и повышение эффективности труда. Управление - это процесс передачи решений от менеджеров сотрудникам. Координация-координация и установление отношений для достижения целей. Мотивация - создание условий, которые поощряют сотрудников эффективно работать на своих рабочих местах.

Руководство - убедитесь, что цели достигаются путем мониторинга рабочих процессов, сроков их реализации и своевременного исправления ошибок. Выводы и выводы. Человеческое управление ресурсами - это управление человеческими ресурсами, которое направлено на достижение целей компании или компании с использованием работы, опыта и талантов этих людей с учетом удовлетворенности работой. Это вид деятельности. Управление персоналом - сложный, многогранный процесс, осуществляемый как руководителем компании, так и специализированными кадровыми службами.

Для эффективного управления вам необходимо использовать всю мощь вашей компании и постоянно совершенствовать свою систему управления персоналом, чтобы адаптироваться к меняющимся условиям. Компании - это социально-экономические системы, в которых люди играют важную роль и способствуют эффективному развитию организации посредством деятельности и творческих возможностей. В дальнейшем управление персоналом является ключевой задачей и функцией управления предприятием, а также руководителем департамента, которым управляют сотрудники.

Менеджеры также несут ответственность за работу персонала. Управление человеческими ресурсами - это разработка формальной организационной системы, которая обеспечивает эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей. Талант - это сочетание знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации. Управление персоналом имеет две роли в организации. Стратегический и оперативный. В целом, современные модели управления персоналом можно разделить на технократов, экономистов и современных. Эксперты и исследователи из развитых стран выделяют следующие модели управления человеческими ресурсами: мотивированное управление. Управление рамками, делегированное управление.

Совместное управление, предпринимательский менеджмент. Основные функции управления персоналом: подбор, найм и формирование персонала организации для наилучшего достижения производственных целей. Рейтинги персонала. Развитие организационной структуры и корпоративной моральной культуры, способствующей реализации творческой деятельности каждого сотрудника. Максимизация потенциала сотрудников и вознаграждение их. Обеспечить каждого работника обеспечением социальной ответственности организации. Анализ существующих кадровых ресурсов и планирование их развития с учетом перспектив. Мотивация персонала, оценка и обучение персонала. Прозвище для инноваций, способствующих адаптации к работе. Создание социально комфортных условий внутри команды.

HR-функции очень тесно взаимосвязаны и вместе образуют особую систему для работы с людьми. Любое изменение в составе каждой функции требует координации всех других связанных функциональных задач и обязанностей. Ключевым компонентом социально-экономической системы являются люди. В организации сотрудники составляют крупные инвестиции с точки зрения трудоустройства и затрат на обучение. Поддержание активности персонала также дорого. В то же время производительность труда больше всего зависит от персонала. Одним из ключевых факторов конкурентоспособности во многих исследованиях отечественных и международных компаний является то, что они сосредоточены на «повышении производительности труда через заботу о людях».

Он формирует основу для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений сотрудника. Управление человеческими ресурсами - это специализированная деятельность, направленная на наиболее эффективное функционирование сотрудников в организации. Он включает в себя потребность в трудовых ресурсах, отбор и распределение персонала, организацию труда и меры по стимулированию труда с учетом мотивации работников. Процесс управления человеческими ресурсами организации (HR) включает в себя: Способность персонала определять квалификационные требования и выполнять работу, которая влияет на качество. Постоянное управление организацией требует установления процесса, который могут выполнять сотрудники организации. Преобразуйте стратегии и цели вашей организации в индивидуальные цели и разработайте план их достижения. Определите трудности, возникающие в его деятельности. Ответственный за решение проблем.

Оценить достижение отдельных целей. Активно ищите возможности для расширения своих способностей и опыта. Применяйте командную работу более широко и создавайте синергию от сотрудничества между людьми. Распространять информацию, знания и опыт внутри организации. Разработка системы управления процессами требует интеграции обязанностей управления бизнес-процессами исполнителя (управления персоналом), распределения ответственности между ответственными лицами и разработки механизмов и инструментов для оценки эффективности и результативности процесса.

Бизнес-процессы управления персоналом зависят от специфики организации и условий ее функций. Ответственность за общее управление и координацию подразделения для обеспечения функционирования и развития процесса управления персоналом лежит на руководстве организации, которое отвечает за обеспечение необходимого количества и качества персонала, образования и обучения. Ответственный за поддержание условий труда, соответствующие записи о навыках, опыте. Организационный менеджер - после изучения такого опыта и статуса менеджера и изучения его основных требований и его функций, понятие «менеджер» заключается в том, что конкретное лицо относится к профессиональной управленческой деятельности. средство.

В связи с этим следует отметить, что, независимо от естественных психофизических свойств, существуют профессии, которые каждый может освоить, и в дополнение к опыту есть профессии, которые требуют наличия определенных качеств. Эти профессии включают в себя профессию администратора-менеджера. Другими словами, административная работа является одним из видов человеческой деятельности, который требует определенных личных качеств для профессиональной квалификации конкретного человека, что делает его профессионально неуместным. Отсутствует Менеджер-менеджер - современный специалист по управлению производственным состоянием (руководители компаний, компаний, организаций, менеджеры разных типов).

Менеджеры-менеджеры - это те, кто прошел обширное и специализированное обучение и достиг результатов благодаря управлению организационными командами или отдельными подразделениями. Это признано лидером любой команды. Администраторы также являются независимыми профессиями с уникальными инструментами и навыками, которые явно отличаются от других профессий. Только профессия менеджер-менеджер способствует результатам, достигнутым самими сотрудниками. Процессы управления, выполняемые знающими и опытными силами, могут протекать только в рамках набора взаимосвязанных блоков, структуры из нескольких структур с иерархией уровней управления.

Естественная ложь. Существует два типа управления: с одной стороны, управление - это продуктивная работа, которая происходит в условиях смешанного производства с высокой степенью профессионализма работников, обеспечивающей связь и единство на протяжении всего производственного процесса, а с другой стороны, управление является Противоположность между наемным трудом как непосредственным производителем и владельцем средств производства. Административные задачи включают выполнение социальных задач, необходимых для регулирования, организации, координации и контроля социально-экономических процессов.