Экономическая эффективность использования персонала

Предмет: Экономика
Тип работы: Курсовая
Язык: Русский
Дата добавления: 11.05.2019

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете научиться анализировать тему курсовой работы:

 

Как анализировать тему курсовой работы

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Формы и системы заработной платы
Экономическая теория
Оптимальное налогообложение: принципы и подходы
Производственный потенциал

 

Введение:

 

Каждый новый этап развития общества предъявляет все большие требования к людям, занятым во всех областях общественно полезной деятельности. Это в основном относится к производственному персоналу.

Рыночные условия уже ставят много новых задач, но их решение невозможно на основе старых идей, подходов и методов. Проблема улучшения ЧСС стоит особенно остро. В различных секторах экономики проблемы увеличения производства, повышения эффективности и более эффективного использования дорогих и дефицитных человеческих ресурсов находятся на переднем крае и имеют решающее значение для выживания компании и адаптации к новым экономическим условиям. Стали приобретать значение.

Использование потенциала научно-технического прогресса и повышение эффективности производства более чем когда-либо будет зависеть от степени участия всех производственных рабочих в этих процессах, от рабочих до менеджеров.

Персонал является ключевым ресурсом каждой компании, и результаты деятельности компании и ее конкурентоспособность в значительной степени зависят от качества и эффективности ее использования. Это привело к актуальности исследований и выбору тем курсовых работ.

Теретико-методологические основы анализа использования персонала

Экономическая сущность состава и структуры персонала

Объем и своевременность всей работы, степень использования оборудования, машин и механизмов, а также получаемый результат, производственные затраты, выгоды и многие другие экономические показатели будут определять трудовые ресурсы и эффективность их использования. Зависит от оборудованной корпоративной безопасности.

Такие понятия, как «HR», «Работа», «Работа» и «HR», также используются для характеристики кадрового потенциала компании в экономической литературе и деловых практиках с категорией «HR».

В некоторых случаях это используется как синоним или как особый тип ресурса, используемого в компании, чтобы подчеркнуть детали трудовых ресурсов.

Труд обычно понимается как совокупность физических и умственных способностей человека, используемых для производства материальных товаров и услуг.

Корпоративная концепция "трудовых ресурсов" характеризует потенциальную рабочую силу как часть "кадровых ресурсов" национального трудового ресурса - всех занятых, штатных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

 

Под «персоналом» компании понимается основной (полный рабочий день, полный рабочий день), обычно квалифицированный персонал.

Отражая активную роль людей в экономике и признавая экономическую целесообразность инвестирования в формирование, использование и развитие работников, «человеческие ресурсы», а не понятие «трудовые ресурсы» В понятие природных ресурсов вкладывается более широкий и глубокий смысл.

Человеческие ресурсы компании являются основным ресурсом каждой компании, и результаты деятельности компании и ее конкурентоспособность во многом зависят от качества и эффективности ее использования.

Экономическая эффективность использования персонала

Профессия - это особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность - вид деятельности в профессии, который имеет определенную функцию и требует дополнительных знаний и навыков от сотрудников.

Сотрудники в каждой профессии и специальности различаются по своим квалификационным уровням, то есть их квалификационным (таможенным) категориям и квалификации конкретной профессии или специальности, отраженной в категориях.

Сотрудники компании - это сотрудники, прошедшие специальную подготовку и работающие в компании, имеющей опыт работы и навыки.

Персонал - это команда работников со специфической структурой, которая соответствует научно-техническому уровню производства, условиям для организации производства труда и установленным законодательным требованиям.

Категория «Сотрудники компании» характеризует потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производственного персонала. Это отражает общее количество сотрудников в различных профессиональных квалификационных группах, работающих в компании и включенных в фонд заработной платы.

Основные характеристики персонала следующие.

Наличие у него рабочих отношений с работодателем, созданных трудовым договором (контрактом); Однако на практике в некоторых случаях формальная юридическая регистрация занятости отсутствует, что приводит к тому, что работники лишаются гарантии соблюдения трудового законодательства. Работающие владельцы и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они получают соответствующую оплату за участие в деятельности организации в своей личной работе, в дополнение к некоторым доходам, причитающимся им. вы.

Обладание специфическими качественными характеристиками (род занятий, специальность, квалификация, способности и т. Д.). Менеджеры, специалисты, другие работники (техники), рабочие, потому что их присутствие определяет деятельность работников на определенной должности или на рабочем месте;

Goal Ориентация на сотрудников. Таким образом, обеспечение достижения целей организации путем установления индивидуальных целей для сотрудников, которые подходят для сотрудников, и создания условий для эффективной реализации.

Современные организации, работающие в рыночных ситуациях, характеризуются наличием групп, а не отдельных лиц, но в их HR-пространстве (поле), и заинтересованы в участии в их эффективных функциях. К ним относятся акционеры, не работающие в этой организации, Совет директоров и другие группы, которые несут полную ответственность за свою деятельность и деловые решения.

С 1980-х годов термин «рабочая сила» общества, который является отдельным работником, используется. Основой термина «потенциал» является источник возможностей, средств и запасов.

Трудоспособность работника - это совокупность физических и психических качеств человека, которые определяют вероятность и границы участия в трудовой деятельности, способность достигать определенных результатов при определенных условиях и способность улучшать рабочий процесс. это.

Ключевые элементы рабочей силы сотрудника:

Психофизиологические факторы: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и тенденции человека, тип нервной системы и др.

  • Социально-демографические факторы: возраст, пол, статус супруга и т. Д.
  • Квалификационные составляющие: уровень образования, опыт, навыки работы, инновационные способности, интеллект, креативность, профессионализм.
  • Отдельные компоненты: отношение к работе, дисциплина, деятельность, ценности, мотивы, мораль и т. Д.

Таким образом, работоспособность работников не является постоянной и может меняться как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения. Творческие способности сотрудников, накопленные в ходе трудовой деятельности, возрастают с приобретением новых знаний и навыков, улучшением здоровья и улучшением условий труда, но сокращением рабочего времени, ухудшением здоровья и т. Д. Деятельность в масштабах предприятия, которая оказывает существенное влияние на производительность и эффективность труда, и поэтому в современных ситуациях при приеме на работу специалистов необходимо учитывать как профессиональные, так и личные качества работников. Есть

Анализируя состояние персонала компании, вам необходимо исследовать сложные проблемы. Основными из них являются состав трудовых ресурсов (структура), предоставление человеческих ресурсов компаниям, перемещение персонала, укомплектование кадрами и обучение.

Структура сотрудников организации - это совокупность отдельных рабочих групп, так или иначе объединенных. Статистический и аналитический.

Статистическая структура отражает распределение и перемещение персонала в ситуации занятости по типу работы, а также по категориям и группам должностей. Следовательно, лица, ответственные за основные виды деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных отделах, отделах НИОКР, устройства управления, которые создают продукты или услуги или поддерживают эти процессы) и за непрофильные виды деятельности (жилищно-коммунальные услуги, социальная сфера) , Точно так же все они подразделяются на категории менеджеров, специалистов, других работников (технических руководителей) и рабочих.

Структура анализа делится на государственную и частную. В контексте общей структуры работники рассматриваются по таким причинам, как род занятий, квалификация, образование, пол, возраст и опыт работы. Частные структуры отражают соотношение отдельных групп работников, таких как «усердно работать с простейшими устройствами или без них» или «работающие в производственном центре» ,

Ключевым критерием оптимальной структуры персонала является количество сотрудников в разных рабочих группах и объем работы, требуемый для каждой рабочей группы во времени.

Для участия в производственно-хозяйственной деятельности все сотрудники компании поделены на балансе компании на представителей промышленности и производства (или основных видов деятельности) и представителей непромышленной отрасли.

Персонал промышленного производства (ГЧП) - это главный, вспомогательный, вспомогательный, чешский, заводские исследователи, проектировщики, проектировщики, проектировщики, технические подразделения, оборудование для управления фабриками, а также сотрудники всех типов.

Непромышленный персонал включает работников, занятых в непромышленных зонах компании, детских учреждениях, клубах, поликлиниках, культурных центрах, жилищно-коммунальных службах и вспомогательных фермах, принадлежащих компании.

Рассмотрим более подробно ключевые особенности структурирования сотрудников вашей организации.

Персонал промышленного производства (ППС) выполняемой функции делится на следующие группы:

Руководители, выполняющие общие административные функции. Они условно подразделяются на три уровня: высший (организационный в целом - директор, генеральный директор, менеджер и их агенты), промежуточный (руководитель основных структурных подразделений-отделов, администрация, мастерские и Ключевые специалисты), подчиненные (согласование с исполнителями-менеджерами), бюро, секторы, мастера). Менеджеры включают менеджеров, в том числе менеджеров по персоналу.

Специалист - лицо, которое выполняет экономические, инженерные, юридические или другие обязанности. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по обучению, кадровые инспекторы и другие.

Другие сотрудники (технические руководители), занимающиеся созданием и оформлением документов, бухгалтерскими, управленческими и экономическими услугами: агенты по закупкам, кассиры, хронометристы и т. Д.

Работники, которые непосредственно создают богатство или предоставляют услуги производительного характера. Различают первичных и вторичных работников.

Другая категория включает работников социальной инфраструктуры. Лица, занимающиеся непрофильными видами деятельности (культурные, бытовые, бытовые, совместные услуги организационного персонала).

Профессиональная структура человеческих ресурсов организации состоит из различных профессий или дисциплин (экономисты, бухгалтеры, инженеры, специалисты) с набором теоретических и практических навыков, полученных в результате обучения и опыта работы в определенной области. Процент юристов).

Структура квалификации талантов - это процент работников с различными уровнями квалификации, необходимыми для выполнения определенной трудовой функции (т. Е. Степени профессиональной подготовки). Уровни квалификации рабочих характеризуются рангом или классом, а для специалистов - категорией, рангом или классом.

Гендерный и возрастной состав персонала организации представляет собой соотношение гендерных (мужских, женских) и возрастных групп персонала. Возрастная структура характеризуется долей людей в возрасте, соответствующих общей численности работников.

Структура старшинства персонала может рассматриваться двумя способами. Трудовой стаж и стаж работы этой организации. Опыт работы характеризует стабильность рабочей силы в этой организации.

Структура персонала по уровню образования (общее и специальное) характеризует распределение тех, кто получил высшее образование, таких как образование, бакалаврское, профессиональное, магистерское, среднее, среднее, неполное среднее и начальное образование.

Количественные характеристики трудовых ресурсов компании определяются в первую очередь такими показателями, как зарплата, оклад и среднесписочная численность работников.

Число сотрудников - это количество сотрудников на конкретную дату в конкретную дату, принимая во внимание сотрудников, которые приняты и уволены на эту дату.

Очевидное число - это число оплачиваемых работников, которые пришли на работу. Различия между явкой и заработной платой характеризуют количество простоев и прогулов (отпуск, болезнь, командировка и т. Д.) В день.

Среднесписочная численность работников в месяц определяется путем суммирования заработной платы работников за каждый календарный день, включая праздничные и выходные дни, и делением полученной суммы на количество календарных дней в месяце.

В условиях быстрого технического прогресса эффективность общественного производства во многом определяется тем, насколько профессиональная и квалификационная структура работников соответствует технической базе производства. Технологические достижения и ускоренное социальное развитие общества приводят к росту мобильности профессиональных квалификаций и изменению структуры персонала всей компании.

Корпоративный штатное расписание

Отличительной чертой рыночной экономики является динамизм и неопределенность внешней среды компании. В такой ситуации экономический риск значительно возрастает. Одним из факторов сокращения является возрастающая роль планирования на микроуровне.

Особую роль в деятельности организации играют трудовые планы, особенно кадровые. Это связано с социальной направленностью экономической системы. Структура движения персонала

Особую актуальность имеют планы трудовых ресурсов для государственных отдельных компаний и организаций с государственными долями. Значительное и недостаточное сокращение производства может характеризоваться чрезмерной занятостью.

Законы о государственных предприятиях (организациях) предусматривают, что компании сами определяют общее количество сотрудников, их профессиональную квалификацию и штат. Определение численности и состава персонала является одной из наиболее важных и сложных задач внутризаводского планирования.

При расчете потребностей предприятия (организации) работников необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение работников разных категорий.

Имейте в виду, что профессиональное имя работника и статус работника должны соответствовать требованиям белорусской национальной таксономии.

Потребность в талантах - это набор должным образом структурированных и квалифицированных сотрудников, которые необходимы компании объективно для достижения ее целей и задач в соответствии с выбранной стратегией развития.

Определите общие и дополнительные кадровые потребности. Общее требование - это общее количество сотрудников, необходимых для выполнения запланированной рабочей нагрузки.

Дополнительная потребность характеризует дополнительный персонал, необходимый для планового периода, к существующему количеству сотрудников на начало периода. Исходные данные для определения штатного расписания включают поставки, продажи, производство, науку, технологию, инвестиции и другие функциональные программы деятельности компании, штатное расписание, доступность работы и структуру.

Планирование персонала - это набор инструментов для удовлетворения потребностей сотрудников компании.

Он предназначен для решения следующих задач:

  • Предоставить необходимое количество сотрудников компании.
  • Выбор правильных людей для выполнения функциональных обязанностей и постановка новых целей для развития компании.
  • Необходимо различать емкость и требования к емкости. Эти виды потребностей в практике планирования населения рассчитываются с единством и взаимосвязью.

Кадровое планирование включает в себя следующие этапы:

  1. Обобщенный анализ различных видов организационных планов, влияющих на кадровое обеспечение.
  2. Анализ кадровой статистики, в том числе информации об оценках бизнеса и рекламных акциях.
  3. Определение фактического состояния на основе количества и качества персонала в течение планового периода.
  4. Расчет качественных и количественных потребностей персонала за один и тот же плановый период.
  5. Сравнение данных, полученных в два этапа перед планом.
  6. Запланируйте меры для удовлетворения кадровых потребностей.

Качественные потребности, то есть потребность в категориях, профессиях, специальностях и уровнях квалификации персонала, рассчитываются на основе общей организационной структуры и организационной структуры подразделения. Техническая документация по работе отдела квалификации и рабочего процесса записана в производственном процессе. Положение и требования к работе указаны в должностной инструкции или должностной инструкции. Организация с фиксированной структурой должностей и списком сотрудников для этого подразделения. Документ, который управляет различными организациями и процессами управления, подчеркивая требования профессиональной квалификации исполнителя.

Расчет потребностей в качестве по профессии и специальности предполагает одновременный расчет численности персонала для каждого критерия потребностей в качестве. Общая потребность в талантах определяется путем суммирования количественных требований в соответствии с индивидуальными качественными критериями.

Количественная потребность в персонале планируется путем определения его предполагаемой численности и сравнения с фактической безопасностью на определенный период планирования. Существует несколько способов расчета количественной потребности в персонале. Метод, основанный на использовании данных о трудовых процессах. Метод расчета в соответствии со стандартом обслуживания. Как рассчитать критерии работы и населения, статистические методы.

Первоначальная численность работников производственной компании определяется при создании компании, разрабатываются производственные и управленческие процессы, определяется технология ее внедрения, стандартизируется рабочее поведение, профессиональная квалификация работников на рабочем месте. Требования сформированы.

По мере дальнейшего развития компании число сотрудников может меняться в соответствии с производственными программами и производительностью труда. Поэтому каждый год численность производственного и производственного персонала компании рассчитывается в рамках текущих рамок планирования с точки зрения планирования труда и заработной платы. Это поддерживает непрерывные производственные процессы и обеспечивает успешную реализацию производственных и бизнес-планов. В то же время производственный и производственный персонал предприятия рассматриваются по разным категориям: рабочие (основной и вспомогательный), инженерные и технические рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал, студенты и охранники.

Планируемое количество персонала промышленного производства может быть рассчитано с использованием нескольких методов. Метод расчета выбирается с учетом точности, необходимой для расчета. Различают четыре метода.

1. Запланируйте количество сотрудников на основе производительности или производительности.

Где: Vpl-стоимость или производство в натуральной форме в течение планового периода;

Vpl-стоимость или плановое производство одного работника в год в натуральном выражении.

2. Запланируйте количество сотрудников, скорректировав базовое число.

Ch = Chb Ch Iv ± ETEF,

Где: Чпл-производственный персонал, плановое количество человек.

Chb-base численность промышленно-производственного персонала (база или количество отчетных периодов), чел .;

Индекс изменения объема на выходе, доля единицы;

ETEF-технико-экономические факторы, экономит (увеличивает) трудовые ресурсы в промышленном производстве для людей.

Размер экономии (увеличения) персонала за счет технико-экономических факторов определяется в разделе о планировании производительности труда.

3. Расчет планируемой численности персонала исходя из полной сложности производственной программы:

Где ТЭС - общая сложность производственной программы за плановый период. Включает в себя техническую сложность. Сложность обслуживания. Сложность управления, норма;

Фд - Эффективные (фактические) средства, часы рабочего времени одного работника в плановом периоде.

квнв-фактор достижения норматива производства в плановый период.

4. Рассчитайте плановое количество работников на одну категорию работников:

Где - запланированное количество ключевых рабочих и людей;

Планируемое количество вспомогательных рабочих, чел.

Планированное количество сотрудников (администраторов, специалистов) и людей.

Планируемые номера студентов, чел.

Планированные охранники.

Таким образом, правильное определение планируемой численности персонала позволит более рационально распределять корпоративные ресурсы, сократить затраты на рабочую силу, повысить уровень использования персонала и обеспечить Наладить хорошее производство.

Показатели мобильности сотрудников компании, ее динамика и причины

Количество сотрудников в отдельных компаниях и организациях постоянно меняется со временем. Эти изменения происходят в результате найма и увольнения. Процесс изменения численности работников приводит к перераспределению труда между отдельными компаниями, отраслями и регионами и называется передачей рабочей силы.

Рабочие движения происходят всегда, и причины таких изменений разнообразны. Некоторые из них вызваны демографическими причинами: вступление в трудоспособный возраст и выход на пенсию по достижении пенсионного возраста. Другие изменения в экономике, которые приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников и изменениям в экономической среде, таким как сокращение занятости или создание новых рабочих мест. Постоянное движение также определяется интересами и потребностями самих работников.

Абсолютные и относительные показатели используются для характеристики рабочего движения.

Абсолютные показатели:

  • Текучесть кадров - это величина, равная общему количеству работников, принятых на работу и уволенных за определенный период.
  • Производственный оборот при приеме - количество работников, нанятых компанией за определенный период времени.
  • При определении уровней текучести кадров некоторые группы работников различаются по источникам дохода.
  • Направление трудоустройства и трудоустройства;
  • По инициативе компании (организации);
  • Заказ переводов от других компаний и организаций.
  • После окончания высшего и среднего профессионального учебного заведения (в том числе собственных стипендиатов компании).

Оборот в распоряжении - количество сотрудников, уволенных из компании за определенный период времени.

Причины увольнения сотрудника следующие:

  • призыв на военную службу;
  • Поступление в учебные заведения отдельно от производства.
  • Передача в другую компанию.

Срок действия трудового договора.

  • выход на пенсию (пенсионный возраст, достижение инвалидности);
  • Смерть работника.
  • Снижение персонала.
  • их собственная свободная воля;
  • Школьный отказ и другие нарушения трудового законодательства.

В направлении выхода на пенсию можно выбрать пенсию, необходимую для выхода на пенсию. Это включает увольнения по физиологическим причинам и в соответствии с требованиями закона.

Увольнения из-за сокращения численности персонала являются результатом спада производства или технического переоснащения, структурных корректировок, вызванных сокращением и даже ликвидацией нерентабельного производства. Интересна чрезмерная текучесть кадров, в том числе добровольное увольнение и увольнение за нарушение трудовой дисциплины. В отличие от требуемого оборота рабочей силы, который по существу не зависит от компании или самой организации, и в отличие от оборота по выбытию по экономическим причинам, чрезмерная текучесть кадров обусловлена, прежде всего, трудом, непригодным для работников компании. Результат условий, заработной платы и других причин.

Число сотрудников, которые непрерывно работали в конкретной компании в течение отчетного периода, определяется как разница между количеством зарплат сотрудников в начале периода и количеством сотрудников, вышедших на пенсию в течение периода.

Относительные показатели также используются для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов.

Оборот на приеме характеризует удельный вес занятых работников за этот период (Kp):

Пенсионный оборот характеризует относительный вес (Sq) пенсионеров в течение периода.

Текучесть кадров характеризует уровень увольнений работников по негативным причинам (КТ):

Коэффициент инварианта HR характеризует уровень работников, постоянно работающих в этой компании в течение анализируемого периода.

Для оценки статуса занятости вы можете использовать коэффициент замещения рабочей силы, определяемый как отношение числа нанятых работников к числу уволенных работников за период или соотношение текучести кадров при приеме на работу и выходе на пенсию. (К3):

Если этот коэффициент больше единицы, будет не только компенсация за потерю рабочей силы из-за увольнения, но также появятся новые рабочие места. Если этот показатель меньше 1, это означает, что занятость сокращается, и если это не независимая компания или отрасль, а экономика в целом, эта ситуация приведет к росту безработицы.

Чтобы проанализировать стабильность рабочей группы, вы можете использовать постоянный компонентный коэффициент (K ps).

Указанный показатель продаж трудовых ресурсов может быть рассчитан в рамках таких категорий, как работник, профессия, уровень квалификации и стаж работы.

Как правило, нет средней текучести кадров, которая считается важной для компании. Все зависит от ситуации на рынке труда, уровня конкуренции. Высокая текучесть кадров не является проблемой, если не сложно найти персонал и обучить при относительно низких затратах при сохранении качества обслуживания. Другое дело, что квалификации сотрудников очень редки, поиск может занять несколько недель, и даже небольшой оборот может быть проблематичным для компании. Когда такие эксперты обращаются напрямую к конкурентам, могут возникнуть особенно серьезные последствия.

Определенный процент текучести кадров (разный в разных компаниях) ему выгоден. Например, неэффективный работник может быть заменен более эффективным, или молодой и энергичный работник может заменить пожилого или неактивного сотрудника. Средние продажи также могут помочь снизить затраты на рабочую силу для компаний, чья деловая активность непредсказуема каждый месяц.

Таким образом, можно отметить, что абсолютные и относительные показатели используются для характеристики рабочего движения. Ключевые показатели для оценки силы движения трудовых ресурсов включают показатели текучести кадров, коэффициенты текучести кадров при выходе на пенсию, коэффициенты текучести кадров, коэффициенты инвариантности персонала, коэффициенты найма рабочей силы и коэффициенты инвариантности состава.

Оценка эффективности использования персонала на предприятии

Производительность труда как один из показателей, характеризующих эффективность использования персонала

Эффективность использования компанией трудовых ресурсов характеризует производительность труда. Производительность труда определяется количеством произведенной продукции на единицу рабочего времени или стоимостью рабочего времени на производство единицы работы или выполненной работы.

Производительность труда в широком смысле - это способность конкретного работника производить товары и предоставлять услуги.

Различают личную и социальную продуктивность. Эффективность индивидуальных затрат труда называется индивидуальной (сырьевой) производительностью труда.

Производительность труда определяется стоимостью не только живого, но и воплощенного труда и называется производительностью труда в обществе.

Компания использует два показателя, производство и трудоемкость, рассчитанные по следующей формуле для представления производительности труда:

Где B - выход.

VP-Total производства или работы, выполненные в натуральных или полунатуральных единицах.

H сп-сотрудник, человек,

Тр-продукт сложность.

Т-время, затрачиваемое на производство всей продукции, стандартное время.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является производство.

 

Разработка продукта является наиболее распространенным и универсальным показателем, например, производительности труда.

Показатели денежного производства используются для определения производительности труда компаний, производящих разнообразную продукцию.

Если вы используете нормализованное рабочее время, производство определяется в стандартных часах. Это также происходит главным образом на отдельных рабочих местах, в командах, местах и ​​гетерогенных несовершенных производственных цехах, которые нельзя измерить физически или финансово.

Производительность также зависит от единицы измерения рабочего времени. Выходными данными являются один рабочий час (выходной в час), один рабочий день (выходной в день), один человек в год, квартал или месяц (выходной год, квартал или месяц). Среднее можно определить для рабочих.

У компаний есть три основных метода измерения производительности труда, в зависимости от единицы измерения выпуска. Природа, ценность и труд.

Естественный способ измерения производительности труда характеризует производство продукта на единицу рабочего времени. Естественные показатели производительности труда - килограммы, метры и т. Д. Недостаток этого способа заключается в том, что область применения ограничена единичным производством. То есть его можно использовать только в тех отраслях, где производится продукт того же типа. Эта практика имеет практики, которые применяются к отрасли много номенклатуры, но только к отдельным цехам и процессам (например, литейные заводы, где производится только один продукт). Естественные методы в основном используются при сравнении показателей эффективности бригады, подразделения и рабочего, а также при определении стандартов производства и уровней их реализации. Вид естественного метода условно естественен. Здесь используются обычные счетчики. Производительность таким способом рассчитывается следующим образом:

Где р - количество видов продукции.

VP i-Количество (масса) i-го типа продукта, произведенного за определенный период.

to priv-i-ro Сокращающий коэффициент, при котором продукты вида условно сводятся к одной (базовой) форме.

Коэффициент уменьшения R j для каждого вида продукта рассчитывается как отношение трудоемкости (массы) продукта к j-му типу трудоемкости (массы) продукта. Условные натуральные методы используются в консервной, текстильной промышленности и т. Д.

Затратный метод измерения производительности труда применяется более широко, особенно на промышленных предприятиях, поскольку он позволяет рассматривать и сравнивать один метр для различных видов работ. Одним из ключевых показателей планирования и учета производительности труда является стоимостный показатель производства на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда точно отражает уровень производительности труда. Причина заключается в том, что на выражение стоимости влияют структура работы, ценовой фактор и материальное потребление продукта.

Методы труда, которые измеряют производительность труда, характеризуют отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени.

Используя этот метод, рассчитывается показатель трудоемкости (индекс, обратный результат производства). Различают сложность:

  • Нормы. Отражает время, потраченное на производство продукции в соответствии с действующими стандартами времени.
  • План, отражающий время, потраченное на производство.
  • Единица производства, которая учитывает меры по снижению трудоемкости.
  • Фактическое отражение фактического времени, проведенного в производственных единицах, включая потерю работников.

Время.

Сравнение фактической и нормативной трудоемкости характеризуется коэффициентом выполнения временной нормы.

Из приведенной выше диаграммы видно, что общая сложность продукта напрямую зависит от сложности управления человеческими ресурсами и сложности производства. Поэтому компания, которая правильно организует производство, может сэкономить много денег, сократив количество сотрудников и совмещая несколько должностей.

Техническая сложность включает затраты на рабочую силу и оказывает техническое влияние на цель работы.

Сложность производства включает в себя все затраты на оплату труда для основных и вспомогательных работников.

Сложность сервисного производства складывается из затрат на оплату труда вспомогательных работников.

Сложность управления состоит из общих затрат труда работников.

Структура общей трудоемкости отражает затраты труда работников промышленности и производственного персонала во всех категориях предприятия.

Основой для расчета численности работников является техническая сложность.

Преимущество метода измерения производительности труда заключается в том, что он отражает прямую связь между производством и затратами на рабочую силу. Использование показателей интенсивности труда связывает вопросы измерения производительности труда с их факторами роста и запасами, сравнивает затраты на оплату труда для одного и того же продукта в разных магазинах и отделах компании и сравнивает фактические затраты на оплату труда с затратами на оплату труда. Рассчитайте экономию времени, расходов на проживание и социальный труд. Темпы технического прогресса, улучшения производства и стоимости общественного труда возрастают по мере оснащения рабочего оборудования новыми инструментами труда (от простых машин до электронных систем). Тем не менее, основной тенденцией является снижение абсолютной стоимости как прожиточного, так и социального труда на единицу продукции. В этом суть повышения продуктивности социальной работы.

Сложность продукта представляет собой время, проведенное в производственных единицах производства. Определяется на единицу физического выпуска по всему спектру продуктов и услуг. В большом ассортименте продукции компании все остальное определяется типичными предлагаемыми продуктами.

В отличие от производственных показателей, этот индикатор имеет несколько преимуществ. Установить прямую связь между производством и затратами на рабочую силу, исключить влияние совместных изменений производства на показатели производительности труда и использовать организационную структуру производства для измерения производительности и ее роста Выявление запасов может быть тесно связано с затратами на оплату труда одного и того же продукта в разных магазинах компании.

Важным шагом в аналитической работе компании является изучение резервов производительности труда, разработка организационных и технических средств для реализации этих резервов, а также непосредственное выполнение этих мер.

Резервы роста производительности труда понимаются как возможности, которые еще не использовались для сохранения стоимости жизни и физического труда. Внутренние производственные резервы являются результатом улучшенного оборудования и рабочей силы и наиболее эффективного использования, сокращения рабочего времени, экономии сырья и материалов и рационального использования оборудования. Запасы в производстве включают резервы для снижения трудоемкости, резервы для улучшения и использования рабочего времени, резервы для улучшения структуры персонала, резервы для сохранения предметов труда, И резервы для экономии трудовых ресурсов.

Национальная практика расширила классификацию следующих резервов для повышения производительности труда.

1. Повысить технический уровень производства:

  • Механизация и автоматизация производства.
  • Внедрение новых видов оборудования.
  • Внедрение новых технических процессов.
  • Улучшение структурных характеристик изделий.
  • Улучшение сырья и новых конструктивных качеств
  • Материал.

2. Совершенствовать организацию производства и труда:

  • Увеличены нормы и зоны обслуживания.
  • Уменьшение количества работников, которые не придерживаются кодекса.
  • Упрощение структуры управления.
  • Механизация бухгалтерских и расчетных работ.
  • Изменение рабочего периода.
  • Повысить уровень производственной экспертизы.

3. Структурные изменения в производстве:

  • Изменяется удельный вес определенных видов продукции.
  • Измените сложность производственной программы.
  • Изменение доли закупаемых полуфабрикатов и комплектующих.
  • Изменить процент новых продуктов.

Увеличение производительности труда в результате увеличения производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

DP = (100 * DB + DPn) / (100-Pn), (2,4).

Здесь БД - это темп роста производства компании за определенный период.

Дрн - темп снижения численности работников на предприятии.

Увеличение производительности труда работников в компаниях DR из-за увеличения доли скоординированных поставок продукции определяется по следующей формуле:

DP = (dk1-dko) / (100-dk1) * 100, (2,5).

Где d k1, d k0 - процент совместной поставки и валовой продукции предприятия за базовый и плановый периоды, %.

Рост производительности труда в результате более эффективного использования средств рабочего времени рассчитывается по формуле:

DP = ((Фе1-Фе0) / Фе0) * 100, (2,6).

Здесь Фэ1 и Фе0 - эффективные годовые фонды рабочего времени одного рабочего в базовом периоде, плановом периоде и человеко-часах соответственно.

Следует отметить, что показатели предельной производительности зависят от факторов производства и существующих рынков труда.

HR-эффективность как фактор эффективности использования

Управление человеческими ресурсами является частью управления трудовыми ресурсами компании и взаимоотношениями внутри компании. Это особая форма функциональной деятельности, целью которой является максимально эффективное использование потенциала сотрудников для достижения корпоративных и личных целей.

Организация труда - это организационная система, направленная на достижение наилучших результатов использования живого труда в производственном процессе.

Народный организованный труд является необходимым условием функционирования производства, а организация труда является неотъемлемой частью процесса организации производства.

Организация труда основана на экономических законах физиологии и психологии труда, данных исследований в области социальных наук, знания и использования математики и кибернетики, основанных на знаниях криминалистики. До практической реализации конкретных мер организации труда проводится научный анализ трудового процесса и условий его реализации, и если эти практические меры основаны на результатах современной науки и передовой практики, Занимается научной организацией труда.

На практике научная организация труда призвана решить следующие проблемы:

  1. Экономическая задача состоит в том, чтобы создать условия для правильного использования оборудования, материалов и сырья, которые гарантируют существенную и материальную экономию труда при производстве производственных единиц.
  2. Психофизиологические задачи связаны с созданием хороших условий труда, обеспечивают поддержание физической и безопасности людей и поддерживают высокий уровень производительности.
  3. Социальные вопросы призваны повысить удовлетворенность людей своей работой и создать условия, гарантирующие рост их квалификации.

Предприятия, которые осуществляют разные виды деятельности, несут разные расходы. Затраты, связанные с использованием живого труда, составляют значительную, а иногда и доминирующую часть всех производственных затрат. В обоих случаях, когда речь идет об использовании наемной работы, существует заинтересованность в максимизации максимально возможного рабочего времени за счет сокращения элементов нерабочего времени, которые могут быть намеренно затронуты.

Для правильной организации труда вам необходимо знать, сколько труда требуется для выполнения конкретной задачи - установить показатель труда для каждого работника, то есть нормы оплаты труда.

Распределение труда - это деятельность по оценке количества труда, которое должно выполняться в рамках конкретной технологии. Работа по регулированию труда в управлении человеческими ресурсами является сложной и позволяет решить связанные проблемы. Основная цель распространения:

Определение производственных планов и требований к персоналу (качество и количество).

Cost Расчет стоимости заработной платы.

Valuation Оценка изменений производительности и эффективности производства.

Распределение труда является основой для правильной организации труда и заработной платы и должно основываться на внедрении прогрессивных и технически обоснованных стандартов. Правильно установленные трудовые нормы, соответствующие достигнутому уровню технологий, с учетом прогрессивной организации производства и передового опыта, повышения производительности труда, контроля измерений труда и потребления, эффективного оборудования и рабочей силы. Разрешает размещение и использование.

Трудовые нормы различаются по единице измерения труда. Нормы времени, производства, обслуживания, количества, нормализованные задачи, технически обоснованные стандарты, экспериментальные статистические нормы.

Стандарт времени - это время, необходимое для производства единицы продукции одним или группой работников в этих организационных и технических условиях.

Уровень производства - это количество продуктов, количество операций, которые один или группа рабочих должны выполнить на единицу работы при определенных организационных и технических условиях.

Уровень обслуживания - количество рабочих зон или оборудования, которое должно быть изготовлено одним или группой работников с определенной квалификацией при определенных организационных и технических условиях.

Процент численности - это число работников определенной квалификации, выполняющих определенный объем работы.

Стандарт мирного времени - это время, необходимое для выполнения единицы работы.

Нормализованная задача - установить определенный объем работы, который необходимо выполнить при определенных условиях в течение определенного периода времени.

Технически обоснованные стандарты устанавливаются исходя из наиболее полного использования оборудования и рабочего времени с учетом психофизиологических способностей человека. Экспериментальная статистика устанавливается без отключения для всех задач (всего задания). Он рассчитывается на основе аналогии между личным опытом стандартизатора и данными отчета.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

  1. Планирование ресурсов: создание плана для удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
  2. Набор персонала: создать пул потенциальных кандидатов на все должности.
  3. Выбор: лучший выбор из рейтингов соискателей и резервов, созданных во время набора.
  4. Определение заработной платы и пособий: разработка структур заработной платы и пособий для привлечения, найма и удержания работников.
  5. Профориентация и адаптация: познакомить нанятых работников с организацией и ее подразделениями и понять ожидания сотрудников в отношении организации и того, какие виды работы в организации будут должным образом проверены. развитие.
  6. Обучение: разработка программ для обучения рабочим навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы.
  7. Оценка работы: разработка способов оценки и предоставления работы сотрудникам.
  8. Акции, сокращения, переводы и увольнения: разработка способов перевода работников на более или менее ответственную должность, развитие опыта работы путем перехода на другие должности или рабочие места, а также процедуры прекращения трудовых договоров.
  9. Обучение лидерству и управление карьерой: разработка программ, направленных на развитие навыков квалифицированного персонала и повышение эффективности работы.

Основными целями управления персоналом являются:

  1. Удовлетворение корпоративных потребностей в людских ресурсах.
  2. Обеспечить разумный штат, профессиональную квалификацию и продвижение по службе.
  3. Эффективное использование рабочей силы компании.

Основными принципами использования сотрудников компании являются:

  1. Соблюдение объема выполненных работ по количеству работников.
  2. Соответствие квалификации степени сложности трудовой функции работника.
  3. Состояние кадровой структуры предприятия обусловлено объективными факторами производства.
  4. Максимальная эффективность использования рабочего времени.
  5. Создать условия непрерывного обучения и расширить производственные профили работников.

Работу с сотрудниками компании выполняют все линейные менеджеры и некоторые функциональные отделы, службы, а также отдельные специалисты и менеджеры. Отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения. Человеческие ресурсы, а не лаборатория. Менеджер (директор, менеджер) персонала (персонала).

Удовлетворение потребностей компании в рабочей силе в форме привлечения собственных ресурсов (повышение производительности труда, сверхурочная работа, перераспределение работы, перевод работников на другую работу, повышение квалификации и т. Д.) Это можно сделать в форме привлечения (найма) сотрудников извне.

Занятость включает в себя систему мер по привлечению работников в компанию, процесс изучения кандидатов и выбора из списка кандидатов наиболее подходящего человека для занятия открытого пространства.

Наймите работника. Сотрудники нанимаются вновь созданными компаниями и их внутренними отделами, отделами, службами и существующими компаниями в случае увеличения производства или рабочей нагрузки или замены вышедших на пенсию сотрудников по ряду причин или причин. вы. Наем квалифицированных работников часто является дорогостоящей задачей, и использование наиболее рациональных процедур найма (найма) работников может снизить их затраты. Трудоустройство работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь созданных или вакантных рабочих местах (вакансиях). Вакансии заполняются за счет внутренних (перемещение персонала внутри компании) и внешних источников (население стран или регионов трудоспособного возраста). В то же время привлечение внешнего персонала может осуществляться непрерывно и / или временно в форме нового набора персонала (лизинг персонала).

Основными преимуществами внутренних источников найма являются более низкие затраты на рабочую силу, соискатели знают характеристики и характеристики компании, менеджеры знают свои навыки и способности, и они могут быстрее заполнять вакансии. и так далее.

Недостатки привлечения работников внутри компании включают низкую вероятность отбора кандидатов, дополнительные затраты на повышение квалификации, повышение напряженности и конкуренции в команде, а также невозможность обеспечить дополнительные требования к труду.

Основные преимущества привлечения рабочей силы извне связаны, в основном, с возможностью покрытия дополнительных потребностей рабочей силы, возможностью более широкого выбора, возможностью использования опыта других компаний.

Недостатки связаны с увеличением затрат (материалов и времени) на привлечение рабочей силы, психологическим микроклиматом в организации и негативным воздействием на текучесть кадров, а также с недостатком знаний о производстве и характеристиках организации. вы.

При организации трудоустройства отдел кадров поощряется обращаться в биржи труда, центры занятости, школы, университеты, высшие и средние профессиональные учебные заведения, агентства по трудоустройству и агентства по подбору персонала. Опыт показывает, что неформальный контакт с распространением рекламы и кадровыми службами дочерних организаций является эффективным способом найма работников. В процессе отбора сотрудников из всех кандидатов используются такие процедуры, как вопросники, собеседования, тесты и тесты навыков в соответствующих центрах.

Штатное расписание (местоположение). Он распределяет наемных работников по единицам и должностям в зависимости от их возможностей и системы организации труда, используемой компанией. Использование работников в строгом соответствии с профессией и квалификацией, обеспечение совместимости на основе овладения соответствующей профессией, обеспечение равномерной и полной нагрузки на персонал, а также предоставление точных и количественных результатов работы. Обеспечивая учет, вы должны обеспечить скоординированную работу команды для достижения основных целей и задач компании.

Профессиональное образование, обучение и переподготовка работников. Профессиональная подготовка корпоративного персонала связана с необходимостью максимального использования и развития всех компетенций, в дополнение к необходимости максимизации компетенций и компетенций сотрудников с учетом характера и содержания работы. , Работники, занятые на производственных предприятиях, постоянно проходят обучение, так как появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, реорганизуются производство и управление.

Основными причинами необходимости специализированной подготовки и переподготовки кадров являются:

  • Недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном или региональном уровне.
  • Увеличение затрат на оплату труда как важнейшего производственного ресурса.
  • Требуется конкуренция, снижение затрат и более эффективное использование трудовых ресурсов.
  • Технологические изменения, в том числе приобретение новых знаний и переподготовка работников.
  • Появление новых производственных процессов.
  • Интеграция производства. Требуются новые навыки управления и координации внутренних отделов компании.
  • Подготовка к новой руководящей должности.

Development Развитие потенциала работников.

Рост производства и продаж.

Корпоративная социальная ответственность за сотрудников.

Существуют две основные формы развития человеческих ресурсов: внутрипроизводственное (непосредственно на работе) и непроизводственное. Внутреннее обучение проводится на рабочем месте непосредственно в процессе работы. Эта форма подготовки отличается тесной связью с повседневной деятельностью компании и ее внутренних отделов, эффективностью и низкой стоимостью.

Наиболее важные методы обучения на рабочем месте включают производственное обучение, непосредственный накопление опыта, изменения на рабочем месте (ротация) и делегирование некоторых функций и обязанностей.

Выездное обучение (внепроизводственное обучение) связано с дополнительными финансовыми расходами и препятствует сотрудникам выполнять общественные дела, но с обучением опытных специалистов, использованием новейшего оборудования и информации, Это часто более эффективно. В принципе, методы обучения за пределами площадки в первую очередь предназначены для приобретения теоретических знаний, обучения решению проблем и принятия решений.

В процессе обучения необходимо сделать акцент на образовании, обучении и профессиональном развитии человеческих ресурсов. Образование связано с приобретением теоретических знаний, проводимых в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка кадров связана с использованием и применением знаний на конкретных работах, а профессиональное развитие человеческих ресурсов связано с конкретными навыками. Занятия, связанные с повышением уровня (степени) освоения навыков и умений.

В большинстве компаний управление обучением и повышением квалификации назначается главным инженером. Предоставьте отдел технической подготовки или отдел, или отдельного сотрудника, выполняющего аналогичную функцию, и соответствующую группу обучения (курс, школа, обучение, индустриальный парк и т. Д.). Специалисты по технической подготовке также доступны для больших семинаров. Кроме того, важные задачи по обучению персонала выполняются линейными менеджерами компании, особенно мастерами и старшими мастерами.

Обучение, подготовка и переподготовка работников компании осуществляется с учетом категорий и групп работников. Производственное обучение работников является основной формой обучения.

Обычно выделяют три основных типа обучения: подготовка новых работников (ранее не занималась), переподготовка и обучение работников второй профессии (если она освобождена, профильных или производственных потребностей). Расширение) и непрерывное образование (последовательное улучшение знаний и навыков в существующих профессиях). Кроме того, обучение обычно проводится в соответствии с курсами, группами и индивидуальными системами обучения. Обучение работников производства проходит в форме самостоятельной работы, для чего используются библиотека, Бюро технико-экономической информации, вечерние высшие и средние специальные учебные заведения, а также различные административные Создан специальный курс по вопросам.

В процессе обучения сотрудников компании такие методы и методы обучения включают брифинги, использование тренажеров, ролевые игры, тематические исследования, лекции, дискуссии, фильмы и телешоу, кадровые перестановки и Используется как творение.

Карьерный карьер обычно понимается как персонифицированный прогресс, когда сотрудники поднимаются по карьерной лестнице.

Планирование карьеры - это заранее разработанное горизонтальное и вертикальное повышение в зависимости от системы должности и рабочего места с момента найма сотрудника до предполагаемого увольнения. Управление карьерой осуществляется через программы продвижения и выпуска персонала.

Программа повышения квалификации и квалификации работников представляет собой серию планов и заранее разработанных тренингов и серию предложений компании по переводу работников с простой на сложную и содержательную работу. Формы, методы и средства. Основными формами повышения профессиональной квалификации работников являются внутрипрофессиональная или квалификационная работа сотрудника, межпрофессиональное, административное и социальное продвижение.

Освобождение персонала - это процесс чрезмерного сокращения персонала с количественной, качественной, временной или территориальной точки зрения. Он носит объективный характер и зависит от многих внутренних и внешних факторов, связанных с деятельностью компании.

В то же время, частичное освобождение персонала (например, отмена сверхурочной работы, сокращение рабочего времени, неоплачиваемый отпуск и т. Д.) И сокращение объема выполняемой работы без сокращения числа работников, а также абсолютное (сокращение персонала, досрочный выход на пенсию, увольнение).

Условия труда. Это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, гигиенических и эстетических факторов в рабочей среде, которые влияют на здоровье работника и эффективность его работы. Они определяются производственным процессом, используемым оборудованием и технологиями, серьезностью и интенсивностью работы, воздействием окружающей среды на организм работника, режимом труда и отдыха, а также психологическим окружением команды. Условия труда делятся на четыре класса в соответствии с действующими стандартами гигиены и гигиены для оценки. Обычно приемлемый, вредный, опасный (экстремальный).

Неблагоприятные условия труда могут оказать негативное влияние на здоровье работника и привести к потере рабочего времени из-за болезни. Улучшение условий труда обеспечит сохранение здоровья работников, снижение заболеваемости работников, устранение связанных с работой травм и повышение производительности труда и качества работы. Снижение вредного воздействия на организм работников, соблюдение гигиенических норм, обеспечение хорошей рабочей среды, разумная ежегодная, еженедельная и посменная работа в целях улучшения и улучшения условий труда компании. Системы производства и отдыха, меры безопасности и наблюдения за характеристиками окружающей среды должны быть специально разработаны и внедрены.

Режим работы и отдыха - это установленный график в компании, рабочие смены, еженедельно, чтобы максимально использовать производственные средства и обеспечить высокую численность персонала и полное восстановление рабочей силы в перерывах. Регулирует рациональную смену работы, перерывы, месяцы, круглогодично. Под режимами работы и отдыха следует понимать чередование и отдых периодов работы или перерывы в других видах деятельности, помимо постоянной работы.

Рабочее время на предприятии определяется внутренними трудовыми нормами, утвержденными правительством, по согласованию с выбранным профсоюзным органом (с учетом деталей работы, мнений торгового органа) и нормами действующего законодательства.

Сокращенное рабочее время установлено для рабочих и рабочих в возрасте от 16 до 18 лет, а также рабочих, которые работают во вредных условиях труда.

Работодатели могут настроить отдельных работников на работу неполный рабочий день, ввести краткий отчет о рабочем времени и увеличить продолжительность смены до 10 часов в долгосрочной перспективе.

При этом рабочее время отчетного периода не должно превышать нормальное рабочее время. Руководители предприятий обязаны создавать рабочие места с частичной или частичной занятостью для определенных категорий работников.

Время перерыва включает такие факторы, как перерывы на рабочие дни, выходные и праздничные дни, а также праздничные дни.

Управление персоналом является неотъемлемой и наиболее сложной частью общего управления предприятием.

Мероприятия по повышению эффективности использования персонала на предприятии

Эффективность использования ресурсов является одним из ключевых вопросов для любой компании.

Эффективное кадровое обеспечение помогает добиться лучших результатов с меньшими усилиями, временем и деньгами.

Можно предпринять несколько мер для повышения эффективности и улучшения численности персонала компании.

1. Улучшить систему оплаты труда.

Существующие системы оплаты труда имеют ряд недостатков. Основным недостатком является то, что заработная плата плохая и часто не имеет ничего общего с конечным результатом работы. Результат работы коллективный, а оплата индивидуальная. Чтобы преодолеть это, вам нужно сделать одну из двух вещей: персонализировать свои результаты или собрать платежную систему.

В принципе, невозможно отделить результаты от их коллективного характера, поэтому первый метод исключен.

 

Например, компании, которые пытались разделить коллективные интересы на множество частных, потеряли стабильность и в настоящее время создают некую форму ассоциации. Руководители все больше понимают, что перспективы связаны с системами коллективного поощрения труда.

Для системы оплаты труда можно выделить следующие недостатки: Рост заработной платы не имеет ничего общего с эффективностью. Нынешняя система не нацелена на сотрудничество. Платежная система недостаточно гибкая.

Тот факт, что нынешняя система не ориентирована на коллективное сотрудничество, подразумевает известное несогласие работников, и, прежде всего, управляемого человека и менеджера.

Для современной экономики система заработной платы, основанная на участии в прибылях и распределении доходов, является более подходящей. Суть гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» заключается в том, что за счет данной доли прибыли формируется премиальный фонд, в котором работники получают регулярные выплаты. Размер оплаты зависит от уровня прибыли, общих последствий производства и коммерческой деятельности компании. Во многих случаях система предлагает полные или частичные платежи в форме акций. В системе «распределения прибыли» бонусы выплачиваются для достижения определенных результатов производственной деятельности компании. Бонусы рассчитываются пропорционально зарплате каждого человека с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: опыта работы, отсутствия опозданий и отсутствия, рационализации, лояльности компании и т. Д.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли зависит от рыночных факторов и может иметь краткосрочный характер. Поэтому рентабельность не всегда является лучшей основой для повышения заработной платы. Система также предполагает риск потери. На компании влияет множество внешних, неконтролируемых факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что выплата бонусов зависит от таких показателей, как производительность, качество, экономия материала и эксплуатационная надежность. В результате сотрудники могут чувствовать тесную связь между результатами своей работы и размером прибыли.

Первая система оказывает положительное влияние на привлечение работников и снижение текучести кадров, а вторая - на повышение производительности, качества и экономии средств. Системы распределения доходов имеют свои преимущества.

Таким образом, вы можете сделать вывод. Недостатки современных платежных систем обусловлены индивидуальными характеристиками. Преодоление их - фундаментальное изменение в самой системе.

Учитывая все недостатки организации по вознаграждениям, вам необходимо решить, как выйти из кризиса заработной платы. Заработная плата должна быть восстановлена ​​как действительно эффективная экономическая категория рыночной экономики, и должны быть восстановлены их основные функции: воспроизводство, стимулирование и регулирование.

2. Улучшить работу с персоналом.

Самое главное, что он обеспечивает условия личной инициативы работника, учитывает профессиональные навыки и профессиональные качества, способствует созданию здоровой рабочей среды для команды, организует праздники, Обеспечение благоприятных условий труда, определение эффективной системы управления персоналом, полномочий и прав, обязанностей, поощрения руководства для достижения успеха и личного вклада каждого сотрудника в развитие компании. Понимание, повышение мотивации сотрудников.

Основной целью влияния менеджера являются сотрудники компании, которые должны выполнять свою функцию. Вы добьетесь успеха, если у вас будет правильная мотивация. Мотивация описывает серию действий, которые ведут к цели. Это может отличаться в зависимости от обстоятельств. Достижение положительной мотивации для работы каждого сотрудника означает, что каждый активно интересуется своей работой и способствует удовлетворению потребностей.

3. Повышение квалификации, обучение по внедрению новой техники, аттестация сотрудников компании.

Важнейшими факторами в эффективной работе компании являются своевременное и качественное обучение, переподготовка и повышение квалификации человеческих ресурсов. Это способствует широкому спектру теоретических знаний и практических навыков. В то же время вам необходимо отражать характер и уровень взаимоотношений между сотрудниками, использовать людей в соответствии с профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятные социально-психологические условия для вашей команды.

Эффективность труда возрастет, если время, необходимое для создания нового типа работы, будет в 2–2,5 раза меньше в связи с внедрением нового оборудования и технологий для высокообразованных работников. Конечно, главное не просто быстро адаптировать этих работников к новым технологиям, но благодаря их продвинутой образовательной и профессиональной подготовке, они будут технически «видеть» непосредственные обязанности в производственном процессе. Это вы можете сделать это. Это главная причина их большей удовлетворенности своей работой.

Изучите возможные пути повышения удовлетворенности работников и стабильности рабочих групп и определите приоритеты для этой работы.

Прежде всего, это содержание труда и уровень компенсации. Социальная культура команды имеет важное значение. Влияние различных видов и форм обучения и профессионального развития работников на результаты хозяйственной деятельности компании определяется несколькими показателями, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

Экономические показатели включают повышение производительности труда, качества продукции и экономии ресурсов. Социальные показатели отражают удовлетворенность работой, содержание и сроки, формы оплаты и системы.

Обучение проводится на основе расчета потребностей конкретных профессий и квалифицированного персонала. Развитие человеческих ресурсов - это процесс приобретения теоретических знаний, практических навыков и умений в рамках требований квалификационных характеристик на начальном квалификационном уровне.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников изменению профессиональных профилей для достижения соответствия квалификации персонала требованиям производства.

Проблемы переподготовки и повышения квалификации персонала усугубляются постоянным устареванием объема знаний и износом предыдущих специальных знаний, вызванным научно-техническим прогрессом и потерей естественных знаний. Исходя из этого, развитие персонала может быть определено как процесс, который улучшает профессиональные навыки работников, теоретические знания и практические навыки для улучшения разработки современного оборудования, технологий, организации труда, производства и управления ,

Для дальнейшего обучения развивать специальные знания и навыки, приобретенные в процессе подготовки.

Система управления продвинутым обучением основана на следующих принципах:

  • Систематическое, систематическое и постоянное расширение знаний.
  • Частота и обязательное обучение;
  • Различают учебную программу и программу по категориям работников.
  • Обеспечение учебного процесса.

Ключевыми требованиями для обеспечения эффективности освоения программы обучения являются:

  • Обучение требует мотивации. Люди должны понимать свои учебные цели.
  • Менеджеры компании должны создать правильные условия для обучения.

Если навыки, приобретенные в процессе обучения, являются сложными, этот процесс должен быть разбит на последовательные этапы.

Реализация мер социальной защиты работников компании (таких как отпуск по беременности и родам, поездки в медицинские учреждения, занимающиеся укреплением здоровья, оплата материального поощрения за трудовой стаж и т. Д.) Должна отвечать личным потребностям работников.

Заключение

Исследования показывают, что корпоративный персонал является ключевым ресурсом для каждой компании, и следует отметить, что результаты деятельности компании и ее конкурентоспособность в значительной степени зависят от качества и эффективности. Трудовые ресурсы приводят в движение ключевые компоненты производства и создают излишки продуктов в форме продуктов, ценностей и прибыли.

Основными характеристиками работников компании являются численность работников (набор, средние, месячные и т. Д.) И структура организации (сумма отдельных групп работников, равномерная по многим характеристикам и категориям). Структура компании играет важную роль в обеспечении эффективности производства.

Рыночная экономика характеризуется корпоративной жизнеспособностью и экологической неопределенностью. В этих ситуациях бизнес-риски значительно возрастают. Одним из факторов сокращения является возрастающая роль планирования на микроуровне. Существует несколько способов расчета этих параметров для определения потребностей в персонале, каждый из которых имеет свои недостатки и преимущества.

Количество сотрудников в отдельных компаниях и организациях постоянно меняется со временем. Эти изменения происходят в результате найма и увольнения. Процесс изменения численности работников приводит к перераспределению труда между отдельными компаниями, отраслями и регионами и называется передачей рабочей силы. Абсолютные и относительные показатели используются для характеристики рабочего движения.

Эффективность использования компанией трудовых ресурсов характеризует производительность труда. Производительность труда определяется количеством произведенной продукции на единицу рабочего времени или стоимостью рабочего времени на производство единицы работы или выполненной работы. Производительность труда в широком смысле - это способность конкретного работника производить товары и предоставлять услуги. Рост этого показателя является важнейшим условием роста производительности компании и основным источником роста выручки.

Чтобы успешно решить бизнес-проблему в условиях рынка, вам необходимо создать общую, эффективную и гибкую систему управления. Даже самые лучшие технические системы могут быть не в состоянии компенсировать ущерб, причиненный моральным статусом персонала. Управление - это способность общаться с людьми. Поэтому получение оптимальных результатов от каждого сотрудника является ключевой и важнейшей задачей для любой компании.

Эффективное использование персонала является необходимым условием, которое помогает обеспечить непрерывность производственного процесса и успешную реализацию производственных планов и программ, которые помогают компании достичь своих основных целей и задач. В рыночном контексте экономическая, промышленная территория и трудовые ресурсы отдельных компаний становятся все более необходимыми, а потребность в талантливых людских ресурсах возрастает.

Эффективное использование персонала включает создание эффективной системы оплаты труда, постоянное совершенствование работы с персоналом, принятие мер по повышению квалификации, обучение по внедрению нового технологического оборудования, Требуется аккредитация и реализация мер по защите социальной защиты персонала на предприятии.