Эффективность систем мотивации. Мотивирующая сила разных систем стимулирования труда

Предмет: Экономика
Тип работы: Эссе
Язык: Русский
Дата добавления: 06.02.2019

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете научиться писать небольшое эссе:

 

Как правильно написать краткое небольшое эссе

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Анализ фильма по книге Проба и У. Эко
Подробный разбор по пест анализу
Психологическое заключение посмертной экспертизы
Современная проблематика коммуникативных исследований

Введение:

Мотивация - это сознательная мотивация для достижения определенной цели, которую человек воспринимает как личную потребность.

Трудовая мотивация является причиной, по которой работникам необходимо выполнять производительную трудовую деятельность.Трудовые мотивы формируются только тогда, когда трудовая деятельность является основным, если не единственным, условием получения прибыли.

Трудовая мотивация является наиболее важным фактором эффективности работы, и в этом качестве она составляет основу рабочей силы работника, целый набор характеристик, влияющих на производственную деятельность. В целом, кадровый потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способности и склонности человека, его здоровье, трудоспособность, выносливость, тип нервной системы) и индивидуального (мотивационного) потенциала. Мотивация является основой рабочей силы сотрудника.

Мотивация может быть определена различными способами.

С одной стороны, мотивация - это процесс мотивации себя и других к действиям, предполагающий потенциал для удовлетворения потребностей отдельных лиц при достижении целей организации.

Мотивация, с другой стороны, - это процесс, при котором человек сознательно выбирает тот или иной тип поведения, определяемый комплексным воздействием внешних (стимулирующих) и внутренних (мотивационных) факторов. В производственном процессе мотивация позволяет сотрудникам удовлетворять основные потребности, выполняя свои должностные обязанности.

В научной литературе существует множество подходов для определения мотивации к работе.

Мотивация для работы - это процесс мотивации себя и других к участию в мероприятиях, направленных на достижение как личных, так и организационных целей.

С психологической точки зрения субъект управления может влиять на работников, используя принуждение путем принуждения или предоставляя некоторую выгоду (материальную и нематериальную). В связи с этим психология отличает позитивные мотивы от негативных. Позитивной мотивацией является желание преуспеть в своей деятельности, негативной является использование вины или неодобрения, обычно с наказанием в физическом и психологическом смысле слова.

По словам И.В.Варданяна, мотивация к работе - это сочетание внутренних и внешних движущих сил, которые ориентированы на достижение конкретной цели, побуждают людей работать и придают этой деятельности определенное направление.

Захарова Т.И. в научных исследованиях определяет мотивацию трудовой деятельности как комплексную причину поощрения работников к целенаправленным действиям.

Мотивация к трудовой деятельности является стимулом к ​​трудовой деятельности и поведению работников и основана на глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее реализацию.

Мотивационные цели, проанализированные различными учеными в научной литературе, также весьма разнообразны.

В выбранных тематических рамках диссертации проанализированы некоторые из них.

По словам Мамонова Е.К., ключевой мотивационной целью является предоставление сотрудникам возможности для удовлетворения основных потребностей путем достижения организационных целей.

Берг О.А. в своей работе разделяет цели мотивации на две цели по мотивации работы:

  1. Конкурентные цели, которые не могут быть согласованы;
  2. Согласованные цели.

Согласно этому подходу цели компании и сотрудника должны быть в одной системе, состоять из множества взаимосвязанных элементов и соответствовать друг другу.

Следовательно, и бизнес-цели компании, и личные жизненные цели сотрудников должны работать в одной системе, которая тесно связана друг с другом.

После анализа различных подходов к определению целей трудовой мотивации компании были сделаны следующие выводы.

Эффективность систем мотивации. Мотивирующая сила разных систем стимулирования труда

Цели мотивации для сотрудников вашей организации:

  1. Повышение эффективности и заинтересованности сотрудников;
  2. Развитие деятельности и, как следствие, рост прибыли.

Достижение этих целей поможет обеспечить правильную структуризацию трудовых процессов и повышение эффективности работы организаций.

Суть мотивации работы заключается в том, чтобы сосредоточиться на системе потребностей работников и максимально эффективно использовать рабочую силу для быстрого достижения целей организации.

Хотя это длительный эволюционный процесс, невозможно изменить отношение людей к юридической работе, но если вы серьезно оцените конкретную ситуацию и примете причины, вызвавшие ее, она может ускориться.

Менеджеры всегда осознают, что им нужно поощрять людей работать в организации, но в то же время считают, что достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика будет успешной, но не по существу.

Люди, работающие в современных организациях, обычно более образованы и богаче, чем в прошлом. Поэтому их мотивация к работе является более сложной и неэффективной. Единого рецепта разработки механизма эффективной мотивации работающих работников не существует. Как и в случае с другими проблемами в деловых операциях, эффективность мотивации всегда связана с конкретной ситуацией.

Заключение

Теория мотивации анализирует факторы, влияющие на мотивацию. По большей части их предмет сосредоточен на анализе потребностей и его влиянии на мотивацию. Эти теории объясняют структуру потребностей, их содержание и то, как эти потребности связаны с мотивами индивидуального поведения. Эти теории пытаются понять мотивацию людей к работе.

Мотивационные теории делятся на две категории: материальные и процедурные.

Теория существенной мотивации основана на выявлении этих внутренних мотиваций, называемых потребностями, и заставляет людей действовать таким образом, а не другими способами.

Мотивационная процедурная теория является более современной, основанной на идее поведения людей с учетом их восприятия и знаний. Основными процедурными теориями являются теория ожиданий Портера, теория справедливости и модель мотивации - Лоулер и В. Врум.