Эффективность материального стимулирования персонала
| Предмет: | Экономика |
| Тип работы: | Эссе |
| Язык: | Русский |
| Дата добавления: | 21.11.2019 |
- Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
- Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала при самостоятельной подготовки учебной работы.
Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!
По этой ссылке вы сможете научиться писать правильно сочинение в виде эссе:
| Как правильно написать сочинение в виде эссе |
Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:
Введение:
Существуют различные системы ключевых стимулов, используемых на предприятии, в зависимости от стратегии организации и политики интегрированного управления. Формирование материальной системы стимулирования основывается на следующих критериях:
- Система вознаграждений, основанная на квалификации сотрудников.
- Система вознаграждения в соответствии с рабочим периодом организации.
- Система поощрений на основе производительности.
- Индивидуальные вознаграждения, основанные на оценке заслуг и т. д.
Каждая система материального стимулирования имеет свои сильные и слабые стороны. Трудно без четкого анализа и расчета экономических показателей, которые говорят, эффективна ли конкретная система оплаты труда. Поэтому важно оценить эффективность системы материального стимулирования труда, по результатам которой можно выявить сильные и слабые стороны системы и внести коррективы и изменения во времени. Работа организации в условиях максимизации прибыли.
Для включения системы мотивации персонала должны быть выполнены следующие условия:
- Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации и принятой политике стимулирования.
- Применение системы стимулирования должно быть справедливым. Не применяйте стимулы без надлежащего обоснования.
- Применение системы стимулирования неизбежно. Стимул следует назначать всякий раз, когда возникает хорошая основа для стимула.
- Система стимулирования должна быть известна всем работникам предприятия. Это условие особенно важно. Это происходит потому, что, даже если все предыдущие условия были выполнены, персонал не может быть проинформирован о существующих системах штрафов и вознаграждений и не может координировать деятельность в рамках организации.
- Система материального стимулирования должна придерживаться следующего:
- Объективность. Размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его работы.
- Предсказуемость. Сотрудники должны знать, какие награды они получают в зависимости от результатов своей работы.
- Актуальность: вознаграждение должно быть достаточным для каждого сотрудника за вклад в уровень его опыта и квалификации в результате деятельности всей команды.
Кроме того, формирование системы мотивации персонала должно следовать определенной методологии. Эта методология может быть разработана отдельно для каждой компании, но должна строго соблюдаться.
Рассмотрите один из них и используйте его как основу для своей исследовательской работы. Техника принятия решений, основанная на этой методологии оценки материальных стимулов сотрудников и последовательности любых аналитических исследований, включает три основных этапа: подготовку, ключевые, итоговые и краткое изложение которых на блок-схеме.
| На подготовительном этапе вам необходимо определить цель вашего исследования и разработать ряд задач, решения которых помогут вам достичь ваших целей. Решение напрямую зависит от выбора цели и цели исследования. |
Поскольку временные ресурсы не безграничны, разработка исследовательских программ и установление сроков работы являются необходимыми условиями для оценки. Задержки в работе могут привести к тому, что результаты оценки станут неактуальными и что неоправданное ускорение оценки отрицательно скажется на качестве результатов исследования.
Качество анализа материального стимулирования работников зависит от выбора исполнителя. Поэтому к их выбору следует относиться ответственно, а опытный, активный и добросовестный специалист должен быть выбран.
Важным шагом в этом исследовании является создание информационной базы. Это система показателей, которая позволяет составить исчерпывающие количественные и качественные объяснения основных законов о персонале и характеристик важных стимулов.
Необходимость использования информации о состоянии материального стимулирования труда в корпоративной деятельности включает использование системного подхода к формированию информационной базы, включающей сочетание внутренней и внешней информации, исследование систем материального стимулирования труда. Включает в себя результаты и анализ информации.
При оценке эффективности материального стимулирования труда с точки зрения работника необходимо проанализировать удовлетворенность величиной заработной платы, удовлетворенность другими выплатами материального стимулирования труда и т. д.
Ключевым шагом в изучении материального стимулирования труда с точки зрения работника является тот, который включает в себя две основные области:
- Определить и оценить размер и форму материального стимулирования работников.
- Определение и оценка удовлетворенности сотрудников уровнями вознаграждения.
Оценка эффективности материального стимулирования труда для работников с точки зрения работодателя предполагает анализ эффективности материального стимулирования труда и построение системы обобщенных показателей эффективности.
Общая метрическая система должна включать:
- Способность к материальному стимулированию; прибыльность стимула.
- Скорость оборота и темпы роста материального стимулирования труда.
- Отношение роста прибыли к материальным стимулам.
Существенным показателем эффективности использования общего количества физических стимулов.
Первый показатель отражает повышение эффективности материального стимулирования труда, когда стоимость его финансирования является одним трением. Продукты снижены по сравнению с планом или предыдущим годом.
Второй показатель отражает повышение эффективности ключевых стимулов при увеличении прибыли на один рубль. Значительное стимулирующее финансирование (источник) по сравнению с планом или предыдущим годом.
Последние два показателя показывают повышение эффективности материального стимулирования труда только в результате превышения темпа роста конечного результата труда и показателя эффективности производства по сравнению с темпом роста материального стимулирования труда. Анализ эффективности материального стимулирования труда следует начинать с оценки запланированных целей на каждом уровне. Далее, выполнение плана должно оцениваться с точки зрения эффективности материального стимулирования труда из динамики.
Сотрудники компании должны знать, как заработная плата и ее изменения зависят от конечного результата компании.
Заключение
Заключительный этап обобщает анализ системы материального стимулирования труда. Выявить слабые и сильные стороны управления прикладной системой и разработать рекомендации по улучшению и применению новейшей системы. Реализация последнего требует разработки технологии для принятия бизнес-решений о материальном стимулировании труда и управления применением разработанной технологии.
Поэтому, применяя предложенную методологию, компания качественно оценивает материальное стимулирование труда, учитывая все выплаты, оценивает эффективность системы материального стимулирования работников, может повысить интерес работодателя.