Эффективность инвестиций в человеческий капитал и экономический рост в стране

Содержание:

  1. Человеческий капитал: понятие и структура
  2. Инвестиции в человеческий капитал
  3. Оценка инвестиций в человеческий капитал
  4. Заключение
Предмет: Экономика
Тип работы: Курсовая
Язык: Русский
Дата добавления: 20.06.2019

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете научиться защищать свою курсовую работу на отлично:

 

Как защищать курсовую работу

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Сопоставление отраслевой структуры национальной экономики России и ведущих стран мира
Современная банковская система России: проблемы развития и совершенствования
Методы государственного регулирования российской экономики
Роль государства в различных экономических системах

 

Введение:

 

Человеческий капитал-капитал воплощается в людях в форме образования, квалификации, знаний и опыта. Чем выше такой капитал, тем выше обычно возможности трудоустройства работника, доходность труда, производительность и качество работы.

Вопрос инвестирования в человеческий капитал стал очень актуальным для современной России. Экономика страны относительно стабильна, а доходы ее населения выше, чем это было 10-15 лет назад.

Столица здравоохранения, образования и культуры - это инвестиции в людей, которые стремятся формировать, поддерживать и улучшать здоровье, эффективность и образование.

Обратите внимание, что капитал здравоохранения является вспомогательной структурой и, как правило, является основой человеческого капитала.

Макроэкономические данные показывают, что страны с низким уровнем развития здравоохранения и образования сталкиваются с огромными трудностями в достижении устойчивого развития по сравнению со странами с более благоприятным развитием здравоохранения и образования. Показано.

Таким образом, инвестиции в человеческий капитал не только необходимы, но и имеют широкий спектр возможностей влиять на высокую прибыльность и экономический рост.

Человеческий капитал: понятие и структура

Сущность понятия «человеческий капитал»

Человеческий капитал в экономике представлен отдельным людям в силу его врожденных интеллектуальных способностей и талантов, а также их способности генерировать доход на основе знаний и практических навыков, полученных в ходе обучения, образования и практической деятельности человека. Значит столица, которая будет.

Человеческий капитал подразделяется на следующие категории:

  1. Общий человеческий капитал - знания и навыки, которые могут быть реализованы на различных работах и ​​в разных организациях.
  2. Специфические знания и навыки человеческого капитала, которые могут быть использованы только на определенных рабочих местах и ​​только в конкретных компаниях.
  3. Человеческий интеллектуальный капитал-капитал, воплощенный в людях в форме образования, квалификации, опыта и опыта.

Человеческий капитал, который является частью общего капитала, представляет собой совокупные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение и трудовое движение.

Экономисты классифицируют тип «человеческого капитала» по стоимости и типу инвестиций в «человеческий капитал».

 

И. В. Ильинский выделяет в результате следующие факторы: столица образования, столица здоровья и столица культуры.

Таким образом, по его мнению, уравнение для человеческого капитала принимает вид:

ЧК = Кз + Кк + Ко,

Где ЧК это человеческий капитал.

Ко-Образование Капитал;

KZ - это столица здоровья.

Кк является культурным центром.

Эффективность инвестиций в человеческий капитал и экономический рост в стране

Капитал здравоохранения - это инвестиции в отдельных лиц, направленные на формирование, поддержание и улучшение здоровья и работоспособности. Капитал здравоохранения является вспомогательной структурой, которая лежит в основе общего человеческого капитала.

Есть два типа человеческого капитала:

  1. потребители, созданные потоком услуг, потребляемых непосредственно (творческая и образовательная деятельность);
  2. Высокопродуктивное потребление. Продвижение общественного интереса (средства производства, технологии, производственные услуги, создание продукта).

Человеческий капитал классифицируется в соответствии с формой, в которой он воплощен.

  1. Живой капитал включает в себя знания и здоровье, воплощенные в людях.
  2. Когда знание воплощено в физических и материальных формах, создается неодушевленный капитал.
  3. Институциональные инвесторы - это институты, способствующие эффективному использованию всех видов человеческого капитала.

Человеческий капитал определяется количественно: качественные характеристики, такие как общая численность населения, активное население и количество студентов: мастерство, образование, а также те, которые влияют на способность людей работать и способствуют повышению производительности труда.

Современные экономисты сходятся во мнении, что человеческий капитал является основной движущей силой общества, и государства должны уделять особое внимание формированию человеческого капитала, а не только отдельных людей.

Теория человеческого капитала

Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования человеческих ресурсов и составляет одну из центральных частей современного анализа предложения труда.

Ее назначение связывает настоящую революцию в экономике труда. Наиболее важными являются:

  1. Распределение «капитала», инвестиционный аспект поведения агентов на рынке труда.
  2. Переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работника (например, доход за всю жизнь).
  3. Признание человеческого времени основным экономическим ресурсом.

Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок - В. Расположен в политической арифметике Петти. Позже это отразилось на работе многих других ученых: «Богатство нации» А. Смита, «Принципы» А. Маршалла. Но как отдельный раздел экономического анализа, теория человеческого капитала впервые сформировалась на рубеже 50-х и 60-х годов 20-го века. Ее номинационные достижения принадлежали известному американскому экономисту нобелевскому лауреату Т. Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г. Беккера «Человеческий капитал» (первое издание в 1964 г.). В будущем Дж. Вемпорас (Vemporas, Yoram), M. Брэгг, Э. Бритва (Razor, Edward), R. Слои (Layered, Richard), J. Мясорубка Дж. Произведения Псакаллопроса и Шу. Розен (Rosen, Sherwin), Ф. Уэлч (Welch, Finland), Б. Чили кальмар и др.

В основе теории человеческого капитала лежит концепция внутренних норм дарения. Вы можете оценить эффективность человеческих инвестиций, особенно в сфере образования и обучения. Когда теоретики человеческого капитала инвестируют в обучение и образование, они начинают с идеи, что учащиеся и их родители ведут себя рационально и взвешивают соответствующие выгоды и затраты. Таким образом, норма прибыли действует как регулятор распределения инвестиций между типами и уровнями образования, а также между всей системой образования и другими экономиками. Высокие показатели доходности свидетельствуют о недостаточном инвестировании и низком реинвестировании. Различают частные и социальные нормы возврата. Первый измеряет эффективность инвестиций с точки зрения отдельного инвестора, а второй измеряет с точки зрения общества в целом.

Благодаря теории человеческого капитала, инвестиции в людей считаются источником экономического роста. Это так же важно, как "нормальные" инвестиции. Т. Шульц, Э. Денисон, Дж. Кендрик и другие оценили вклад образования в экономический рост. На протяжении всего двадцатого века было обнаружено, что накопление человеческого капитала превышало накопление физического капитала.

Другая область, в которой вклад теории человеческого капитала особенно важен, заключается в анализе экономического неравенства. Г. Беккер разработал универсальную модель распределения личных доходов, используя устройство кривой спроса и предложения для инвестиций в человеческий капитал. Неравномерное распределение кривой спроса на инвестиции в человеческий капитал отражает неравное распределение естественных способностей учащихся, а неравномерное распределение кривой предложения отражает неравное распределение доступа семьи к финансовым ресурсам. вы. Чем более неоднородна структура распределения человеческого капитала и, следовательно, прибыли, тем больше разброс отдельных кривых.

В семидесятые годы теория человеческого капитала была атакована так называемыми фильтрационными теориями (авторами являются известные экономисты и социологи - А. Берг, М. Спенс, Дж. Стиглиц (Стиглиц, Джон), П. Уиллс ( Уиллс, Питер), К. Эрроу). Согласно этой теории, образование является механизмом классификации людей в соответствии с их уровнем способностей. Информация об этом отправляется в компанию бесплатно и поможет выбрать наиболее перспективных соискателей. Повышение производительности связано со способностью человека присутствовать, а не только с педагогом, который его получает, но перед ним, о чем просто говорится явно.

Под влиянием теории человеческого капитала, где образование играет роль «великого уравнителя», произошла определенная диверсия социальной политики. В частности, учебные программы стали рассматриваться как эффективные инструменты борьбы с бедностью. Вероятно, лучше, чем прямое перераспределение доходов. Важным выводом было то, что общепринятая оценка экономического неравенства была преувеличена.

Идея, воплощенная в теории человеческого капитала, оказала глубокое влияние на национальную экономическую политику. Благодаря ей отношение общества к инвестированию в людей изменилось. Они научились смотреть на производство и инвестиции, которые гарантируют долгосрочную эффективность. Это дало теоретическое обоснование для ускорения развития систем образования и обучения во многих странах мира.

Метод оценки человеческого капитала

Анализ ключевых методов оценки интеллектуальных активов показывает, что не существует единой методологии, которая могла бы надежно оценить всю интеллектуальную собственность компании. Кроме того, даже доступные методы неадекватно отражают справедливую стоимость интеллектуальных активов и, в принципе, довольно точно представляют приблизительную стоимость оценочных компонентов.

Давайте рассмотрим некоторые способы оценки человеческого капитала более подробно.

Качественная оценка человеческого капитала (экспертный подход)

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного сотрудника, так и общие характеристики человеческого (человеческого) потенциала. Поскольку этот метод становится более объективным, используются веса. Процедура расчета включает в себя три этапа.

  1. Определение ключевых показателей, определяющих вклад работника в капитал знаний компании.
  2. 2) Установите весовую долю (фактор значимости) для каждого показателя на основе того, как часто проверяется каждый показатель.
  3. Определение балльной шкалы для оценки каждого индекса.

Затем результаты анализируются, чтобы определить средний балл для каждого сотрудника. Эти значения сравниваются с эталоном, полученным эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем показателям качества). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым компонентом оценки человеческого капитала.

Оценка человеческого капитала на основе прямых инвестиций

Одним из ключевых конкурентных преимуществ компании является ее инновационная политика. Инновационная политика создана.

Эффективность выполнения компанией своих сотрудников зависит от способностей и образованности этих сотрудников.

Исходя из этого, необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании очевидна. В качестве долгосрочной инвестиции в капитал знаний компании можно рассматривать расходы на обучение, переподготовку конкретного сотрудника или всех сотрудников компании.

Тем не менее, инвестиции в человеческий капитал, как правило, повышают эффективность компании и оправданы, если отслеживается вклад конкретного сотрудника в эту тенденцию. Именно эта закономерность лежит в основе оценки человеческого капитала методом инвестирования (расходы на образование).

Все затраты на человеческий потенциал можно условно разделить на источники финансирования.

  1. Финансирование из федерального бюджета - это расходы на образование учебных заведений (школ, вузов и т. Д.).
  2. финансирование из средств компании, где работниками являются конкретные люди (расходы на переподготовку, повышение квалификации, дополнительное обучение и т. Д.);
  3. Общая стоимость за счет времени и денег конкретного человека. Самофинансирование или самообразование играет важную роль в формировании человеческого капитала.

На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов. Последствия инвестирования в человеческий капитал следует рассматривать как увеличение производительности труда.

Между этими показателями существует определенная связь, которая может быть выражена как:

E = (B-Bn) * C: 3.

Где Е - эффективность инвестирования в человеческий капитал на i-м этапе. Bn-развивающихся сотрудников до обучения. Развитие сотрудников после обучения. С - цена единицы продукции. З- Инвестиции в человеческий капитал.

Объективная и достоверная оценка человеческого капитала не удается, потому что на результаты человеческой деятельности влияет огромное количество различных факторов, которые невозможно определить количественно.

Следует признать, что эти модели рассматриваются в более широком смысле как качественные характеристики оценки человеческого капитала. Они обязательны, но предназначены для внутреннего управления.

Инвестиции в человеческий капитал

Роль и значение инвестиций в человеческий капитал

Инвестирование в человеческий капитал - это все шаги, которые можно предпринять для повышения производительности труда.

В научной литературе выделяются следующие виды затрат, связанных с инвестированием в человеческий капитал:

  1. Здоровье, плата за обучение, расходы на содержание профессионального обучения, получение учебников, расходы на работу, прямые расходы в виде смены места жительства или потенциального работника и социальные расходы.
  2. Потеря дохода. Это еще один источник затрат, который проявляется в том, что в процессе инвестирования в человеческий капитал работники либо вообще не могут работать для рождения и развития детей, либо вынуждены работать неполный рабочий день. вы.
  3. Моральный ущерб, третий тип затрат, понесенных из-за того, что найти работу с образованием довольно сложно, состоит в том, что иммиграция нарушает нормальный образ жизни и разрывается с друзьями и знакомыми.
Инвестирование в человеческий капитал означает получение прибыли как для инвестора, так и для третьей стороны.

 

Поэтому для работников - это увеличение доходов, повышение удовлетворенности работой, улучшение условий труда и повышение самооценки. Для работодателей - повышение производительности труда, потеря рабочего времени и снижение производительности труда. По мере повышения уровня образования эффективность работы работников возрастает либо за счет повышения их производительности труда, либо за счет приобретения знаний, которые позволяют им выполнять такую ​​работу. Отличное качество Для нации улучшение благосостояния граждан, увеличение валового дохода, повышение вовлеченности граждан.

В то же время накопление интеллектуального капитала означает не увеличение объема знаний, а развитие навыков применения этих знаний, признание их важности и положения в обществе, а также способность адаптироваться к меняющимся условиям.

Инвестиции в человеческий капитал не только экономят многие виды ценных ресурсов в отечественной экономике, но также имеют значительные экономические прорывы за счет повышения конкурентоспособности отечественных компаний. С другой стороны, недостаток инвестиций влияет на конкурентоспособность производителей и напрямую влияет на наше будущее.

Вторая волна научно-технической революции, которая произошла в развитых странах с конца 70-х до начала 20-го века, ознаменовала переход от промышленного к информационному развитию. Суть этого перехода сводится к тому, что парадигма информационных технологий охватывает все сферы и отрасли промышленной экономики и меняет ее размеры, динамику и внутреннее содержание.

Поэтому, чтобы понять степень влияния информационной революции на индустриальную экономику, информационные технологии не меняют своей деятельности, но понимают символ технического потенциала, используемый в качестве прямой производительной силы, чтобы отличать людей от других живых существ. Способность обрабатывать и производить новые знания. Эти изменения в структуре современной экономики сегодня рассматриваются как глобальные структурные изменения, которые характеризуют переход от «структурной» экономики к экономике «знаний», которая является экономикой «знаний».

Типы инвестиций в человеческий капитал

Инвестиции в человеческий капитал включают расходы на поддержание здоровья и получение общего и специального образования. Расходы, связанные с трудоустройством, профессиональным обучением на производстве, иммиграцией, родами и воспитанием детей, а также поиск экономически важной информации о цене и доходах.

К. Макконнелл и С. Блю выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал:

  1. расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное обучение на работе;
  2. Медицинские расходы, которые включают расходы на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, питание и улучшение жилищных условий.
  3. Стоимость проезда. Это связано с тем, что рабочие перемещаются из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью.

Он также разделяет инвестиции в человеческий капитал материально и нематериально. Первый включает в себя все расходы, необходимые для формирования тела и развития человека (расходы на рождение и воспитание детей). Второе - совокупная стоимость общего образования и специальной подготовки, часть совокупной стоимости здравоохранения и мобильности рабочей силы.

Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются инвестиции в здравоохранение и образование. Общее и специальное образование улучшает качество, повышает уровень и запас человеческих знаний и, следовательно, увеличивает количество и качество человеческого капитала. Инвестиции в высшее образование способствовали формированию высококвалифицированных специалистов, чья специализированная рабочая сила оказывает наибольшее влияние на экономический рост.

Контентно-ориентированные инвестиции в образование обычно делятся на формальные и неформальные. Формальные инвестиции включают среднее образование, специальное образование, высшее образование, другое образование, профессиональную подготовку на фабриках, приобретение различных курсов, академических наук, аспирантуры и докторантуры. Неформальное - это личное самообразование. Совершенствование различных видов искусства, профессионального спорта и др.

Наряду с образованием наиболее важным является инвестирование в здоровье. Здоровье человека - это природный капитал, часть которого является генетической. Другие части получены в результате личных и социальных расходов. В человеческой жизни человеческий капитал ухудшается. Инвестиции в здравоохранение могут замедлить этот процесс. Не все инвестиции в людей признаются инвестициями в человеческий капитал, но только те, которые являются социально значимыми и экономически необходимыми.

Инвестирование в человеческий капитал на уровне семьи также очень важно. Все элементы человеческого капитала объясняются тем, что семьи приобретают и растут за счет инвестиций в детей от решения иметь детей, а не от рождения. С одной стороны, дети для родителей являются источником удовлетворения, но, с другой стороны, воспитание детей, как явных, так и неявных (в основном время родителей), является значительным источником затрат.

Роль каждой компании (компании) важна в создании человеческих активов. Они часто выступают в качестве наиболее эффективных производителей этого капитала, зная условия, в которых они могут обучать людские ресурсы для удовлетворения текущих потребностей и предоставлять наиболее перспективные инвестиции в образование и профессиональную подготовку. У меня также есть информация о поле. Однако, пока эти инвестиции приносят чистую прибыль, компании делают инвестиции.

Инвестируя в сотрудников, компании работают над тем, чтобы повысить отдачу от работы, повысить производительность труда, сократить потерянные часы работы и тем самым повысить конкурентоспособность.

Необходимость постоянного обучения и развития персонала обусловлена ​​несколькими причинами. Такие причины обычно включают ускорение развития науки и техники, динамику внешней среды, изменение потребительского спроса и новые предложения от конкурентов. Естественно, непрерывное производственное обучение требует определенных инвестиций в человеческий капитал.

Оценка инвестиций в человеческий капитал

Внедрить процесс инвестирования в человеческий капитал

В настоящее время теория человеческого капитала распространяется в России и за рубежом. Согласно теории человеческого капитала, труд считается средством производства, требующим инвестиций для повышения производительности.

В частности, процесс инвестирования в человеческий капитал можно разделить на следующие этапы:

Этап 0. Расходы на профориентацию.

На данном этапе профориентация и обучение в учебных заведениях будущих специалистов и квалифицированных рабочих. Это дорогостоящий этап, и в настоящее время он финансируется в основном из государственных бюджетов.

Однако в последнее время количество студентов увеличилось за счет собственных средств или за счет найма компании.

 

Этап I. Поиск персонала и трудоустройство.

Затраты по существу постоянны, поскольку они связаны с систематической работой кадровых служб, таких как планирование персонала, разработка ключевых документов и заключение контрактов с образовательными учреждениями. В финансовом отношении заработная плата на одного работника для соответствующей вакансии обычно составляет 2-3 заработной платы.

Этап II. Затраты на оплату труда в период адаптации.

Расходы в этой категории основаны на оплате труда вновь нанятых сотрудников. Как правило, это испытательный срок (2-3 месяца). Размер затрат был несколько ниже (30-40%), чем ожидаемые затраты на рабочую силу в последующем, из-за «вступления в должность» вновь нанятого работника, его социальной и психологической адаптации дело в том.

Этап III. Затраты на оплату труда в период накопления потенциала роста.

Сумма затрат эквивалентна стоимости рабочей силы. Однако на данном этапе профессионализм работников недостаточен для того, чтобы работодатель мог получать прибыльные излишки продукции.

Этап IV. Затраты на оплату труда в период достижения профессионализма.

Размер затрат на рабочую силу на этом этапе состоит не только из затрат на рабочую силу, но и из затрат на различные виды деятельности, связанные с мотивацией и стимулированием работников. Эти меры в принципе финансируются за счет некоторых дополнительных выгод, полученных в результате экономии ресурсов, инновационных подходов и т. Д. Однако уровень общих затрат на этом этапе намного ниже, чем прибыль, полученная в целом.

Этап V. Трудозатраты на обучение, повышение квалификации.

Затраты в этой категории имеют много особенностей. Прежде всего, эти расходы должны быть соизмеримы с ожидаемыми результатами обучения. Это требует оценки эффективности учебной программы, а также потребностей и возможностей обученных подразделений. Иногда достаточно создать необходимые условия для самообразования и самообучения сотрудников, а зачастую и интегрированную систему мотивации для снижения сопротивления персонала инновациям и привлечения учебных курсов. развиваться.

Этап VI. Затраты на оплату труда в период капитализации знаний с повышением квалификации.

Размер расходов сопоставим со временем, необходимым для достижения профессионализма (этап IV). Дополнительным элементом стимула является фактическое использование знаний и навыков, полученных в результате обучения. Это поможет увеличить прибыль компании. На этом этапе наибольшую выгоду приносит использование персонала. Увеличение продолжительности этого периода возможно за счет внедрения компаниями эффективных мотивационных комплексов, например, участия персонала в распределении прибыли. Также возможны нематериальные стимулы, такие как системы кафе.

Этап VII. «Моральное старение» труда и профессионализма в период упадка.

Уровень затрат возвращается к периоду достижения профессионализма (этап IV), с той лишь разницей, что ранее использованная система мотивации и стимулирования перестает давать положительные результаты, Уровень производительности персонала снижается в результате достижений науки и техники и старения накопленных знаний и навыков. В результате количество прибавочной продукции, производимой сотрудниками, сокращается, а прибыль, получаемая компанией, соответственно уменьшается.

Следует отметить, что этапы цикла инвестирования в человеческий капитал в отдельных секторах экономики могут иметь уникальные характеристики. Поэтому для многих промышленных компаний наиболее капиталоемкими являются затраты на развитие талантов и персонала.

Инвестиции в человеческий капитал осуществляются с использованием внутренних и внешних источников инвестиций. Внутренние источники должны включать экономических агентов, особенно собственные ресурсы работодателей и личные сбережения работников. Внешние источники - заемные ресурсы и заемные средства, государственные средства.

Эффективные инвестиции в человеческий капитал требуют измерения и оценки человеческих инвестиций, что является одной из самых проблемных и противоречивых тем в области управления человеческим капиталом. Хотя измерение человеческого капитала и оценка того, стоит ли инвестировать в него, обычно неточно, сам процесс измерения очень важен.

Оценка эффективности инвестирования в человеческий капитал

В рыночной экономике задача заключается в принятии инвестиционных решений. Разумные инвесторы (государства, предприятия, семьи, частные лица) должны зарабатывать деньги только в том случае, если они убеждены, что риски от проекта будут минимизированы и что капитальные вложения в будущем принесут дополнительные чистые выгоды. и инвестиции. С экономической точки зрения инвестиции оправданы, если они имеют достаточно высокую отдачу.

Сегодня существуют разные подходы к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал.

Сравните значение метода контрольной группы или определенных показателей трудовой активности работников в период до, после, после обучения, переподготовки или повышения квалификации, чтобы определить экономическую эффективность профессиональной подготовки персонала в организации.

В мире существует несколько моделей для измерения эффективности инвестиций в людей. Классическая методология определения эффективности обучения была разработана Дональдом Карпатриком в 1975 году. Цель состоит в том, чтобы рассчитать, как проведенное обучение изменило результаты деятельности компании, и продемонстрировать, обеспечило ли инвестирование в обучение необходимые преимущества.

Теоретически возврат инвестиций в обучение можно рассчитать по следующей формуле:

ROІ-возврат инвестиций в обучение. ∆Д- Рост выручки за счет изученных единиц. Затраты на обучение зобу (прямые расходы, выплачиваемые инструкторам, аренда помещений, упущенная выгода из-за нехватки рабочей силы).

Инвестиции в образование работника формируют его человеческий капитал и через некоторое время дают его владельцу доход (доход):

Yn = X0 + RCn,

Годовой образованный доход.

Ho-доход для необразованных людей;

R - текущая норма прибыли на инвестиции в образование.

Сумма инвестиций за период обучения Cn-n лет.

На доход влияют многочисленные факторы, в том числе рыночные условия, цены, рекламные акции, поведение конкурентов и кадровые изменения. Одним из способов разделения влияния этих факторов на обучение является метод групп менеджмента, который формирует две группы менеджеров сотрудников. Один обучен, а другой нетренирован. Этот подход позволяет отслеживать, как у некоторых работников разные результаты работы.

Общий подход к оценке инвестиций в человеческий капитал методологически согласуется с оценкой эффективности инвестиций в другие виды активов. Однако количественная оценка человеческого капитала проблематична. Например, регистрация населения не оказывает существенного положительного влияния на экономический рост.

Эффективность инвестиций в образование была подтверждена многочисленными исследованиями и расчетами. Т. Шульц, нобелевский лауреат 1979 года, доказал, что доход от человеческого капитала превышает физический доход в экономике США. Развивающиеся страны основаны на расчетах Шульца, которые должны делать инвестиции в области здравоохранения, образования и науки. Строить новую компанию выгоднее.

Несмотря на доказательства эффективности инвестирования в образование и повышение квалификации, многие авторы считают, что индивидуальная продуктивность во многом определяется его природными способностями, а не затратами на обучение.

Точнее говоря, естественные способности следует рассматривать как наступление человеческого капитала, который может значительно возрасти благодаря инвестициям в обучение и образование. В этом случае необходимо учитывать разницу между человеческим потенциалом и человеческим капиталом. Таким образом, инвестирование в повышение морали может увеличить потенциал и полезность человека для общества, но не гарантирует прямого увеличения производительности и заработной платы.

Потому что благосостояние и устойчивое развитие каждой страны зависит от человеческого капитала, в области развития людских ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал, как на уровне отдельных компаний, так и в целом на государственном уровне. Нужна хорошо продуманная и последовательная политика.

Концепция человеческого капитала интенсивно используется мировой наукой, признавая роль интеллектуальной деятельности и подтверждая необходимость и высокую эффективность инвестирования в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этой концепции открывает новые возможности для изучения важных вопросов, таких как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в социальном возрождении, содержание трудовых процессов и так далее.

Ценность человеческого капитала определяется условиями его формирования и развития. Поэтому инвестирование в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, очень важно в качестве основы для дальнейшего развития и постоянного улучшения человеческого капитала человека.

Необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала непосредственно следовала человеческой интерпретации основного капитала. Правильная оценка человеческого капитала обеспечивает объективную оценку общего капитала компании и благосостояния общества в целом.

Заключение

Анализ эффективности инвестиций в людей показывает, насколько важно для компании тратить огромные суммы денег на здоровье и образование работников, так как общий доход компании в будущем увеличивается.

Экономическая оценка человеческого капитала используется для определения стоимости богатства страны, социальных потерь от войны, болезней, стихийных бедствий, сферы страхования жизни, образования, здравоохранения, иммиграции и многих других целей. Кроме того, он широко используется как на микроэкономическом, так и на макроэкономическом уровнях.