Единство экономической политики в области организации заработной платы

Предмет: Экономика предприятия
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 30.08.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по экономике предприятия на любые темы и посмотреть как они написаны:

 

Много готовых тем для рефератов по экономике предприятия

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Экономика предприятия как наука
Взаимосвязь понятий: трудоемкость продукции, производительность труда и мотивация труда
Себестоимость продукции. Методика ее расчета, планирования и анализа
Себестоимость, ее состав и структура

 

Введение:

Установление по национальной шкале тарифных ставок, сетей, окладов определяет уровень заработной платы и ее дифференциацию. В то же время государственное регулирование заработной платы сочетается с независимостью и широкими правами предприятий, предусмотренными законодательными актами.

Единство экономической политики в области организации заработной платы

Основные принципы организации оплаты труда осуществляются с использованием таких элементов, как тарифная система, нормирование, формы оплаты труда, системы стимулирования. Каждый из этих элементов имеет строго определенную цель, и во взаимодействии друг с другом они обеспечивают эффективную систему управления заработной платой.

С помощью норм количество рабочей силы измеряется с помощью тарифной системы, дифференциации заработной платы с учетом сложности, условий труда и его народнохозяйственного значения.

Связь заработков работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с использованием форм оплаты труда и систем стимулирования.

При организации оплаты труда необходимо обеспечить совпадение направлений стимулирования и мотивации действий и действий работника.

Достижение целей мотивирующих действий происходит с помощью других факторов, не связанных с вознаграждением. Практика отличает следующее: хорошие отношения с друзьями, удобная смена, разнообразная, интересная работа, улучшение жилищных условий, «социальное стимулирование» (бесплатное питание, предоставление транспорта вечером и ночью, льготы при распределении поездок и т. д.).

Тарифная система представляет собой совокупность стандартов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы разных групп работников в зависимости от сложности, условий труда, характеристик и значимости отдельных отраслей, групп работников и регионов страны. Используя тарифную систему, в области оплаты труда реализуется единая государственная политика, которая заключается в установлении единых условий оплаты труда для всех отраслей, их периодическом пересмотре и повышении минимальной заработной платы.

Тарифная система представляет собой комбинацию взаимосвязанных элементов: тарифные ставки, тарифные сетки, схемы оплаты труда, квалификационные характеристики тарифов, надбавки и надбавки к тарифным ставкам и окладам, районные коэффициенты и т. д. Она разрабатывается централизованно специальными государственными органами.

Тарифная система оплаты труда работников представляет собой совокупность централизованно утвержденных нормативных документов для каждой отрасли; тарифные сети, тарифные квалификационные справочники, тарифные ставки 1-й категории. Тарифная система отражает вопросы разделения труда между профессиями, специальностями и квалификациями.

Профессия характеризует трудовую деятельность и занятость работника, что возможно только в том случае, если он или она получает определенную подготовку, приобретает известные теоретические знания и практические навыки (например, токарь, слесарь, шахтер).

Специальность подчеркивает существование в рамках профессионального разделения труда. Эта концепция более узкая, чем профессия, она требует более глубоких знаний и навыков в более узком диапазоне работ.

Квалификация - соединение производственных знаний, навыков, определенных практических навыков, выражающих меру мастерства по определенной специальности.

Руководства по тарифам и квалификации являются нормативными документами, в которых все виды работ, выполняемых на конкретном производстве, делятся на группы в зависимости от их сложности.

Единый тарифный и квалификационный справочник (ЕТКС) служит для оценки работы и установления квалификационных категорий для работников. С его помощью определяется сложность различных видов работ, соответствующая категории, которая служит основой для установления цен на сдельную заработную плату.

ЕТКС используется для определения количества категорий для каждой профессии (специальности), сложности работы (их тарифной группы), квалификационных категорий работников, для обеспечения равномерной оплаты труда работников с одинаковой квалификацией, для разработки программ для продвинутых обучение и подготовка рабочих.

ЕТКС для каждой категории этой профессии содержит характеристики, которые приведены в трех разделах: «Характеристики работы», «Должен знать», «Примеры работы».

Составление счетов и присвоение квалификационных категорий работникам осуществляется квалификационными комиссиями цеха или завода. Состав комиссии, порядок присвоения категории оформляется протоколом, выписка из протокола заносится в трудовую книжку, а также в документы по заработной плате. Установление звания является результатом соглашения между администрацией и работником. В тех случаях, когда в цехе нет работ соответствующей сложности, нет оснований рассматривать вопрос об увеличении разгрузки работнику.

 

Единство экономической политики в области организации заработной платы

 

Тарифная сетка используется для определения коэффициентов оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности. Он состоит из определенного количества цифр и соответствующих тарифных коэффициентов. Курсовая категория характеризует уровень квалификации работника. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз заработная плата каждой категории квалифицированных работников выше, чем заработная плата первоклассного работника.

Отношение тарифных коэффициентов крайних цифр является диапазоном тарифной сетки.

Межбитовое соотношение - это абсолютное и относительное (в%) увеличение тарифных коэффициентов.

Прогрессивное относительное и абсолютное увеличение тарифных коэффициентов по мере повышения уровня квалификации объясняется тем фактом, что время, необходимое для повышения квалификации работников более высокого уровня, больше, чем у работников более низкого уровня.

Используя тарифную сетку, вы можете установить среднюю квалификацию работников и сложность работы.

Тарифные ставки представляют собой сумму заработка различных групп и категорий работников за единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различайте почасовые, дневные и месячные тарифы.

Почасовые тарифные ставки применяются в большинстве отраслей, где задачи обычно устанавливаются для работника в виде стандартного времени на единицу товара или операции. На основании почасовых тарифов производятся дополнительные выплаты работникам за работу в ночное время, сверхурочные часы и т. д.

Суточные тарифные ставки устанавливаются в тех отраслях, где рассчитываются сменные нормы производства.

Месячные тарифные ставки используются для ряда категорий вспомогательных работников (кладовщиков, подъемников и т. д.).

Ставка первой категории определяет уровень заработной платы неквалифицированных рабочих. Тарифные ставки других категорий рассчитываются путем умножения тарифной ставки первой категории на соответствующий тарифный коэффициент.

Отличительной особенностью премий и надбавок к тарифным ставкам является их возможность и мобильность.

Условия труда являются одной из важнейших характеристик в организации оплаты труда. Повышенная оплата связана не с профессией, а с конкретным рабочим местом, где возникают вредные условия. Отклонения от нормальных условий компенсируются соответствующими дифференцированными надбавками в процентах от тарифной ставки присвоенной категории.

 

Применяемые формы и системы оплаты труда рабочих

 

Формы и системы оплаты труда работников являются важным средством стимулирования роста объемов производства, повышения эффективности производства и качества труда. Вопрос о применении формы оплаты труда решается на предприятии с учетом особенностей технологии, организации труда и производства. По методикам учета объема произведенной продукции и расчета заработной платы мы различаем сдельную и основанную на времени формы оплаты, каждая из которых соответствует определенной мере количества труда: первое - количество произведенной продукции, второй по количеству отработанного времени.

Работники различают коллективную (командную) и индивидуальную заработную плату.

Форма вознаграждения должна соответствовать следующим требованиям:

  • в полной мере учитывать результаты труда;
  • создать предпосылки для постоянного повышения эффективности и качества труда;
  • содействовать повышению материальной заинтересованности работников в постоянном поиске и использовании резервов для повышения производительности труда и улучшения качества продукции.

Они экономически эффективны только в том случае, если они правильно связаны с организационно-техническими условиями производства, уровнем планирования, стандартизацией труда и учетом производственных показателей.

Формы оплаты труда подразделяются на ряд систем. Системы сдельной работы: прямая сдельная, бонусная сдельная, прогрессивная сдельная, косвенная сдельная, аккордеон; и основанный на времени - прямой, основанный на времени, премиум времени.

Суть сдельной формы заключается в том, что работник получает заработную плату пропорционально количеству произведенной продукции (выполненной работы) хорошего качества на основе заранее установленных стандартов времени (производства) и ставок с учетом сложности труда и его условия.

Использование сдельной оплаты труда работников должно сочетаться с реализацией календарных планов пересмотра стандартов, обеспечения установленного уровня соответствия стандартам, введения технически обоснованных стандартов, пересмотра устаревших и заниженных, а также ошибочно установленных стандартов.

При индивидуальной сдельной заработной плате заработная плата напрямую зависит от результатов каждого работника. Производимые товары оплачиваются по индивидуальным ставкам.

Для расчета сдельной ставки применяется тарифная ставка, соответствующая категории работы, а не категории, присвоенной работнику.

 

Организация премирования персонала

 

Система непосредственного индивидуального сдельного труда не заинтересована работником в улучшении результатов работы коллектива. Суть сдельно-бонусной системы заключается в том, что работнику в дополнение к доходам от системы сдельной работы предоставляется бонус за выполнение и перевыполнение определенных количественных и качественных показателей.

Поэтапно прогрессивная система оплаты труда связана с ростом цен сверх определенного уровня, взятого за основу. Мера роста цен определяется специальной шкалой, которая является основным элементом этой системы.

Система косвенной сдельной оплаты труда используется для работников, которые сами не производят продукцию напрямую, но занимаются поддержанием основных технологических процессов. Общий доход можно определить двумя способами:

  1. Путем умножения косвенной сдельной ставки на фактическое выполнение задания на работающие объекты обслуживания.
  2. Путем умножения тарифной ставки вспомогательного работника на средний процент выполнения производственных стандартов работниками, которые обслуживаются в течение определенного периода времени.

Суть сдельной оплаты по договоренности заключается в том, что ставки устанавливаются не для каждой операции, а для всего комплекса работ. При единовременной выплате объем работ и сроки их выполнения предопределяются, размер заработной платы известен в зависимости от задачи. Он мотивирует работников сокращать рабочее время по сравнению с установленными стандартами и используется в отраслях с длительным производственным циклом.

В случае временной формы оплаты доход рассчитывается не за количество произведенной продукции, а за отработанное время. Поэтому при его организации необходимо учитывать такие требования:

  • строгий учет и контроль фактического рабочего времени, отработанного временными работниками;
  • правильное присвоение тарифных категорий временным работникам в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом уровня квалификации выполняемой работы;
  • разработка и правильное применение стандартов надежного обслуживания и стандартов населения.

При использовании простой системы оплаты, основанной на времени, сумма заработка рассчитывается путем умножения почасовой ставки на отработанные часы.

В соответствии с системой оплаты по времени, заработок начисляется работнику не только за отработанные часы, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Характерной особенностью системы бонусного времени со стандартизированными задачами является то, что каждому работнику назначается определенная сменная задача, и результаты учитываются при расчете бонуса.

Использование безналичной системы оплаты труда позволяет устанавливать условия оплаты труда работника в соответствии с конечным результатом работы предприятия. Согласно этой системе, заработная плата всех работников предприятия от директора до работника представляет собой долю работника в фонде заработной платы или в целом предприятии, или в отдельной единице. В этих условиях фактическая заработная плата каждого работника зависит от ряда факторов:

  • уровень квалификации сотрудников;
  • коэффициент участия в труде (КТУ);
  • на самом деле отработанное время.

Уровень квалификации работника устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как коэффициент деления фактической заработной платы работника за прошедший период на уровень минимальной заработной платы, установленный на предприятии за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по количеству назначенных квалификационных групп, исходя из уровня квалификации работников и квалификационных требований к работникам разных профессий. Каждая из групп имеет свой квалификационный коэффициент.

Система уровней квалификации создает больше возможностей для материального стимулирования квалифицированной рабочей силы, чем система тарифных категорий, в которой работник с пятой или шестой категорией больше не имеет перспектив для дальнейшего роста и, следовательно, увеличения заработной платы.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам принимает решение о частоте определения КТУ (один раз в месяц, за квартал и т. д.) и составе показателей для его расчета.

Разновидностью нетарифной системы оплаты труда является система договоров - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и подрядчиком.

При заключении договора должны быть согласованы условия работы гражданина на этом предприятии: обязательные и дополнительные.

Обязательные условия включают в себя:

  • соглашение между гражданином и администрацией предприятия по специальности, квалификации или должности;
  • подчинение работника внутреннему графику работы;
  • размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных трудовым законодательством;
  • сроки работы (не более трех лет).

Дополнительные условия договора разрабатываются гражданином и администрацией самостоятельно при приеме на работу и могут быть самыми разными.

Применение контрактной системы позволяет четко распределить права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в рыночных условиях.

 

Заключение

 

Участие в прибыли (доходе) или стимулировании персонала за счет прибыли заключается в распределении определенной его части среди работников предприятия (учреждения, организации). Такое распределение может быть срочным (например, ежемесячные платежи) или отсроченным (на несколько месяцев или даже лет), а также может принимать форму денежных выплат или передачи работникам определенного количества акций на предприятии.

Объективная необходимость применения различных форм участия в прибыли предприятия основана на том факте, что даже самые передовые индивидуальные или коллективные системы оплаты труда не всегда могут поддержать желание каждого работника участвовать в достижении неизменно высоких общих показателей.

Системы участия в прибыли предприятия дифференцируются в зависимости от показателей и средств мотивации.

При разработке конкретной системы участия на основе показателя прибыли следует учитывать сложность определения прямой зависимости между ростом прибыли и вкладом конкретного сотрудника. Поэтому часто внедряются системы мотивации, связанные с результатами самой производственной деятельности (экономия ресурсов, увеличение продаж и т. д.). В таких случаях системы участия в прибыли предприятия трансформируются в системы участия в общих результатах его деятельности.

Более постоянный интерес работников к деятельности предприятий (особенно к обновлению производства и укреплению их финансового состояния) обеспечивается их непосредственным участием в собственности. Владение акциями приватизированного предприятия имеет целью не просто участие в прибыли путем получения соответствующих дивидендов. Она становится системой не только «выявления интересов» работников и предприятий, но и мобилизации личных сбережений граждан (акционеров) для инвестиций в производство.