Дисциплинарный проступок в сфере труда и дисциплинарная ответственность

Предмет: Экономика
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 06.04.2020

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой выпускной квалификационной работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы найдёте много образцов и примеров готовых тем для рефератов по экономике:

 

Рефераты по экономике

 

Посмотрите похожие темы рефератов возможно они вам могут быть полезны:

 

Инфляция и антиинфляционная политика государства (сравнительный анализ зарубежного опыта и российской практики)

Вклад ученого (форд генри) в развитие науки управления

Денежно-кредитная политика и её особенности в современной России

Денежно - кредитная политика государства и ее инструменты. Политика дешевых и дорогих денег

 

Введение:

Характер совместной работы лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание эффективного правового режима, в соответствии с которым должны выполняться трудовые обязательства. С момента заключения трудового договора работник переходит в распоряжение работодателя и обязан подчиняться его воле в процессе выполнения работы. Выполнение этой обязанности обеспечивается правом работодателя налагать санкции за ненадлежащее исполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Актуальность проблемы дисциплинарной ответственности обусловлена ​​высокой степенью практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины как для работодателя, так и для работника. Для работодателя важно эффективное регулирование трудовой дисциплины, потому что, если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, он рискует привести организацию к банкротству. Для сотрудников надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений со стороны работодателя. 

Соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины достигается как методами поощрения, так и методами наказания. В случае нарушения правил трудовой дисциплины работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность одно из проявлений власти работодателя по отношению к работнику, заключившему с ним трудовой договор. 

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности четко регламентирован трудовым законодательством. Однако практика показывает, что ошибки и незнание законодательства администрацией и кадровыми службами организаций создают благоприятные условия для обращения сотрудников в суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники, пользуясь льготами и льготами, предоставленными им трудовым законодательством, просто злоупотребляют ими. 

Актуальность рассматриваемой темы заключается еще и в том, что 30 июня 2006 г. был принят Федеральный закон № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании некоторых нормативных правовых актов СССР. признаны недействительными на территории Российской Федерации и признаны недействительными некоторые законодательные акты (положения законодательных актов) Российской Федерации »(далее Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ). В этот закон внесены многочисленные изменения к ТК РФ (более трехсот). Нормы законодательства раздела VIII ТК РФ «График работы. Трудовая дисциплина». В этой связи автор считает необходимым обратить особое внимание к изменениям, касающимся применения дисциплинарной ответственности. 

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность один из видов юридической ответственности. Его содержание обязательство субъекта нести определенные негативные последствия своих противоправных действий. Дисциплинарная ответственность распространяется только на трудовые отношения. 

Дисциплинарная ответственность реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении неблагоприятных санкций к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность это следствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения трудовой дисциплины.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее Трудовой кодекс Российской Федерации) закрепил за работодателем право применения дисциплинарных взысканий целиком. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим публичным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает, какой вид дисциплинарного взыскания применить, или даже отказаться от его применения. нарушителя привлечь к ответственности и ограничиться разговором, устными замечаниями. Только в исключительных случаях, прямо предусмотренных законодательством, работодатель обязан применить дисциплинарные меры (статья 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть зафиксировано в местных нормативных актах. 

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является этот вид правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным правонарушением. Содержание дисциплинарного правонарушения, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие комплекса юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя правовой структуры признаков дисциплинарного проступка. 

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного правонарушения являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний рабочий график), регулируемые трудовым законодательством.

Объективная сторона дисциплинарного проступка формируется противоправным действием (действием или бездействием), причиняющим вред работодателю, и наличием причинной связи между противоправным действием и причиненным вредом.  Вредные последствия могут проявляться в виде повреждения недвижимого имущества и (или) организационного ущерба. Более того, вред, причиненный работодателю, включает, в частности, ущерб имуществу третьих лиц, находящемуся в собственности работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного ущерба может быть повреждение оборудования или потеря документов, в результате чего работодателю придется понести дополнительные финансовые затраты на приобретение или восстановление имущества либо получить меньше денег. 

объекты. Чаще организационный ущерб возникает при нарушении установленного работодателем режима труда (прогулы, опоздания на работу и т. д.). 

Субъективная сторона дисциплинарного проступка виновность правонарушителя. Традиционно существует две формы вины: умысел и халатность. 

Намерение это волевое действие, направленное на умышленное нарушение установленных правил рабочего графика. Халатность как форма вины возникает в случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя он должен был предвидеть или предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить. 

ТК РФ  содержит определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение меры дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

По смыслу этого определения мы можем перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

  • действия или бездействие работника, которые в законе определены как невыполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
  • наличие вины является обязательным признаком дисциплинарного проступка (ответственность возникает исключительно за виновные действия, бездействие);
  • наличие обстоятельств, позволяющих применить дисциплинарное взыскание.

Во-первых, невыполнение трудовых обязанностей это не совершение определенных действий, которые работник должен выполнить для выполнения возложенных на него задач, то есть, по сути, бездействие. Однако это может быть и активное действие, совершение которого запрещено. 

При этом неисполнение работником без уважительной причины своих трудовых обязанностей является как неисполнением, так и ненадлежащим исполнением по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Как правило, критерием ненадлежащего выполнения должностных обязанностей является выполнение обязанностей не в полном объеме и вне отведенных для этого сроков  (до или после), в результате чего результат действий не соответствует первоначальному цель выступления. При этом несвоевременное исполнение служебных обязанностей подразумевает не только опоздание, опоздание, но и опережение отведенных сроков, например, выполнение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее. 

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей без уважительной причины включает, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, инструкций, приказов руководителя, технических правил и лайк. 

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Российской Федерации № 2) указывает, что к таким нарушениям относятся.

Отсутствие сотрудника без уважительной причины на работе или рабочем месте.

Перечень уважительных причин, по которым работник может отсутствовать на работе или рабочем месте, законодательно не установлен. На практике суд может признать уважительными причинами вызов в правоохранительные органы или суд, прохождение медицинского освидетельствования, перебои в работе транспорта, несчастные случаи, пожары, наводнения, болезнь сотрудника или его близких родственников и т.п. 

Если есть реальная возможность, работник должен документально (например, справки из соответствующих организаций, повестки и т. д.) Подтвердить обоснованность причин, повлекших невозможность выполнения должностных обязанностей.

Отказ работника без уважительной причины от исполнения трудовых обязанностей в связи с изменением установленного порядка в нормах труда (ст. 162 ТК РФ), поскольку в силу трудового договора работник обязан выполнять предусмотренную настоящим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ).

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, определенных сторонами по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора. трудовой договор в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников определенных профессий, а также отказ работника от прохождения специальной подготовки в рабочее время и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием для допуск к работе.

Неиспользование работником средств индивидуальной защиты, когда это является предпосылкой для допуска к работе, также рассматривается как невыполнение должностных обязанностей и служит основанием для применения к нему дисциплинарных мер.

Особое внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ № 2, согласно которому отказ сотрудника от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей без уважительных причин. , следует считать виновным нарушение трудовой дисциплины, если выполнение обязательств по обслуживанию материальных ценностей является для работника его основной трудовой функцией. Такой отказ признается неисполнением трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был уведомлен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством может быть заключен договор о полной ответственности. 

Перечни должностей и должностей, заменяемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать эти договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. 85 Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, работодатель коллективная (бригадная) материальная ответственность, а также типовые формы договоров о полной материальной ответственности.

После заключения с работником трудового договора может возникнуть необходимость заключения с работником договора о полной ответственности. При отказе работника от заключения договора о полной ответственности в такой ситуации работодатель обязан предложить ему другую работу (ст. 74 ТК РФ), а при ее отсутствии или отказ работника от предложенной работы. , трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ. 

Необходимость заключения договора о полной материальной ответственности после заключения трудового договора может возникнуть в связи с тем, что после изменения действующего законодательства должность, занимаемая работником, включена в перечень должностей, с которых может работать работодатель. заключать договоры о полной материальной ответственности.

Вина является предпосылкой для дисциплинарного взыскания. Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. 

Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от сотрудника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, инвалидности), не может рассматриваться как служебный проступок.

Только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с выполнением не каких-либо, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (ст.209 ТК РФ) и рабочего времени (ст. 91) может быть признано дисциплинарным правонарушением. Трудовой кодекс Российской Федерации). Поэтому, например, отказ работника от выполнения государственного задания или нарушение им общественного порядка даже на рабочем месте не могут считаться дисциплинарным нарушением. Хотя ответственность за противоправные действия может возникнуть в рамках иной уголовной или административной ответственности. 

Сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей как установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и непосредственно трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами. 

Большинство обращений сотрудников в суд с исками к работодателям о привлечении их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны с тем, что они совершили дисциплинарное правонарушение или нет.

При доказывании в суде работодатель должен соответствовать следующим условиям:

  1. трудовые обязанности работника должны быть документально оформлены;
  2. работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель несет ответственность за принятие мер по ознакомлению работников под роспись с принятыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. 

Только после этого должностные обязанности становятся для работника обязательными, и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в Трудовом кодексе Российской Федерации, как правило, закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем график работы, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключенном трудовом договоре. с ним, а также в должностной инструкции, технических правилах и т. д.

Чтобы ознакомить сотрудника с его трудовыми обязанностями, вы можете выбрать один из вариантов:

  • Журнал знакомств;
  • Информационный лист (отдельный для каждого сотрудника);
  • Подпись работника на соответствующем локальном нормативном акте.

Последний вариант кажется наиболее предпочтительным, поскольку он точно гарантирует, что работник ознакомлен с конкретным локальным нормативным актом.

При этом следует учитывать, что не каждое невыполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а только в случаях, когда такие требования предусмотрены законом. Так, например, невозможно привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнить требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, или работника, приостановившего работу в случае невыплаты заработной платы в в порядке, предусмотренном статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации. 

В трудовом законодательстве различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и особую.

Общая дисциплинарная ответственность установлена ​​Трудовым кодексом Российской Федерации; К нему могут быть привлечены все лица, вступившие в трудовые отношения с ТК РФ и получившие статус работников.

Особая дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

  1. круг лиц, к которым это относится;
  2. более широкое понятие дисциплинарного проступка, незаконность которого предусмотрена специальными федеральными законами, статутами и дисциплинарными правилами;
  3. особые меры дисциплинарного взыскания;
  4. круг должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, и порядок применения дисциплинарных взысканий.

Особую дисциплинарную ответственность несут сотрудники, которые, помимо норм Трудового кодекса Российской Федерации, подчиняются определенным федеральным законам, статутам и постановлениям о дисциплине (например, Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»; Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» и др.). Данными нормативными правовыми актами предусмотрены особые меры дисциплинарного воздействия, как правило, более строгие, порядок их применения, отмены и рассмотрения споров.

К таким работникам относятся, например: 

  1. судьи;
  2. прокуроры;
  3. государственные служащие;
  4. железнодорожники;
  5. работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;
  6. другие категории работников (морской транспорт, речной транспорт и т. д.).

Так, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка при соблюдении следующих обязательных условий:

  1. поведение сотрудника должно быть незаконным;
  2. если работник не выполнял или ненадлежащим образом выполнял возложенные на него трудовые обязанности;
  3. работник своими действиями причинил вред работодателю;
  4. ущерб, понесенный работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерного поведения работника). Другими словами, наличие причинно-следственной связи между противоправные действия (бездействие) и причиненный им ущерб;
  5. действия работника носят виновный характер, то есть совершены умышленно или по неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в суде по иску работника.

Правила внутреннего трудового распорядка и трудовая дисциплина в организации

Правила внутреннего трудового распорядка организации это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (статья 190 ТК РФ), который устанавливает:

  1. порядок приема на работу и увольнения сотрудников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;
  2. рабочее время: продолжительность рабочей недели (5 дней с двумя выходными, 6 дней с одним выходным, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерыва, количество смен в день, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ);
  3. перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем ​​(ст. 101 ТК РФ);
  4. время перерыва в работе для отдыха и приема пищи и его конкретная продолжительность. В случаях, когда по условиям производства невозможно предоставить перерыв для отдыха и питания, перечень рабочих мест, на которых работнику предоставляется возможность отдыха и питания в рабочее время, а также места для отдыха. и прием пищи (ст. 108 ТК РФ); 
  5. виды работ, на которых работодатель должен предоставлять работникам специальные перерывы для обогрева и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);
  6. второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, где приостановка работы в выходные дни невозможна по производственным, техническим и организационным причинам выходные дни в разные дни недели для отдельных групп работников (ст. ТКРФ);
  7. продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска для работников с ненормированным рабочим днем ​​(ст. 119 ТК РФ);
  8. дни выплаты заработной платы работникам организации (ст. 136 ТК РФ);
  9. дополнительные виды стимулирования работников за труд (ст. 191 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка также устанавливают основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, а также другие необходимые положения, касающиеся специфики и условий труда конкретной организации.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме на работу. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления сотрудникам в любое время. Обычно они размещаются в организации или ее структурных подразделениях на видном месте. 

Определение понятия трудовой дисциплины дано в ст. 189 ТК РФ, согласно которому трудовая дисциплина является обязательной для соблюдения всеми работниками правил поведения, определенных Трудовым кодексом, другими законами или коллективными договорами, а также коллективным договором или иным местным законодательством. положения этой организации и в трудовом договоре работника. 

Содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника в соответствии с требованиями трудового законодательства, условиями трудового договора и распоряжениями работодателя на их основании. Данное определение позволяет качественно охарактеризовать состояние трудовой дисциплины: высокое, низкое, нормальное, недостаточное и т. д. 

Трудовая дисциплина взаимосвязана с производственно-технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок в производстве. Помимо трудовой дисциплины, производственная дисциплина включает в себя обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение сотрудников сырьем, инструментами, материалами, бесперебойную работу и т. д. Ответственность за производственную дисциплину несет работодатель. Что касается сотрудников, то они несут ответственность только за нарушение трудовой дисциплины. Помимо производственной, трудовая дисциплина связана еще с технологической дисциплиной, заключающейся в соблюдении технологических правил на производстве. 

Работодатель обязан в соответствии с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором, создать условия, необходимые для соблюдения работниками трудовой дисциплины.

График работы организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Для отдельных категорий сотрудников действуют положения и правила дисциплины, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

Для государственных служащих закон устанавливает служебную или служебную дисциплину, которая считается синонимом трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина как правовая категория носит двусторонний характер. Он включает обязанности как работника, так и работодателя. 

Определение оснований правового статуса работника, ст. 21 ТК РФ закреплены такие его обязанности, как добросовестное выполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины организации; соблюдение установленных норм труда; соблюдение требований охраны и безопасности труда; уважение к собственности работодателя и других сотрудников. 

В свою очередь работодатель имеет право: вознаграждать сотрудников за добросовестный и эффективный труд; требовать от работников выполнения своих трудовых обязанностей и уважения собственности работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Кодексом и иными федеральными законами. В то же время он должен обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны труда и техники безопасности; обеспечивать сотрудников оборудованием, инструментом, технической документацией и другими средствами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей. 

Помимо организационно-технических средств, большое значение имеют правовые методы обеспечения трудовой дисциплины способ поощрения за добросовестный труд и способ применения дисциплинарных взысканий применение дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные санкции

Дисциплинарное взыскание это наказание, наложенное на работника в связи с ненадлежащим исполнением служебных обязанностей. Наказания за дисциплинарные проступки закреплены в главе 30 Трудового кодекса Российской Федерации и могут иметь форму: отметки; выговор;  увольнение на соответствующих основаниях (например, увольнение за прогулы). Также стоит отметить, что в некоторых случаях для определенных категорий сотрудников могут быть предусмотрены другие виды дисциплинарных взысканий, которые регулируются федеральными законами, уставами и правилами внутреннего трудового распорядка. 

Статья 192 ТК РФ гласит, что при наложении дисциплинарного взыскания на работника работодатель должен соотносить его с тяжестью совершенного правонарушения, а также учитывать обстоятельства, при которых оно было совершено, однако Практика применения дисциплинарных взысканий зачастую далека от буквы закона и, как правило, носит субъективный характер. Если один работодатель спокойно относится к так называемым «служебным чаепитиям», то другой может посчитать их серьезным нарушением трудовой дисциплины, что повлечет за собой выговор. 

Стоит отметить, что здесь пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении Трудового кодекса Российской Федерации судами Российской Федерации». В нем говорится, что при рассмотрении дел о спорных дисциплинарных взысканиях и решениях о восстановлении на работе суды должны принимать законные и обоснованные решения, основанные на учете всех существующих обстоятельств, имеющих отношение к рассматриваемому делу. В связи с этим работодатель обязан доказать соблюдение общих принципов правовой и, следовательно, дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, при применении дисциплинарных мер к работнику. Конечно, работодатель не всегда детально понимает каждый из вышеперечисленных принципов перед применением дисциплинарных мер. Следовательно, у работника больше шансов признать, что решение, принятое работодателем, необоснованно. 

Дисциплинарный проступок в сфере труда и дисциплинарная ответственность

Анализ судебной практики показывает, что дисциплинарные меры, применяемые к сотрудникам, очень часто не соответствуют безупречному проступку. Так, например, в постановлении Судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда № 33-1886 было признано, что работодатель при применении дисциплинарного взыскания к работнику не учел тяжесть правонарушения. Это нарушение со стороны работодателя очень распространено, поскольку для определения степени тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решения, основываясь в основном на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, за их совершение ТК РФ устанавливает конкретную санкцию (например, увольнение сотрудника за прогулы), в других случаях одним из критериев определения Серьезность правонарушения может быть таким фактором, как возникновение неблагоприятных последствий (затрагивающих как производственные, так и коллективные), имеющих причинно-следственную связь с правонарушением. 

Важную роль в определении дисциплинарного взыскания также играют обстоятельства совершения проступка и установление вины работника. Для этого будет правильным учитывать внешние факторы, побудившие сотрудника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, форс-мажор и т. д.), а также его намерения и отношение к произошедшему. Также следует учитывать предыдущую работу и поведение сотрудника; его отношение к работе; личные качества и состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 21 июля 2004 г. № 33-2493, решение Рязанского областного суда от 6 декабря 2006 г. № 33-1801). 

Порядок применения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается дать такое объяснение, составляется соответствующий акт, и отказ работника от объяснения не является препятствием к применению дисциплинарного взыскания. 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа. из сотрудников. С другой стороны, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев с даты совершения проступка, а по результатам аудита, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудита позднее 2 лет со дня его совершения. комиссия. Указанные сроки не включают время рассмотрения уголовного дела. За каждое дисциплинарное нарушение может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. При этом работодатель не может придумать вид дисциплинарного взыскания, а обязан руководствоваться только теми санкциями, которые предусмотрены федеральным законодательством, в частности ст. 192 ТК РФ. 

Работодатель обязан объявить приказ (приказ) о применении к работнику дисциплинарного взыскания под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его выдачи. В случае отказа сотрудника подписать указанный приказ (приказ) составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. 

Статья 193 ТК РФ, устанавливающая порядок применения дисциплинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения справедливости и законности действий работодателя и работника, нарушивших трудовую дисциплину.

Требование письменного объяснения от работника до применения дисциплинарного взыскания позволяет работодателю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника. Все это является гарантией того, что выбор дисциплинарных мер будет разумным и справедливым. 

Если работник отказывается давать письменное объяснение, администрация обязана составить акт с указанием свидетелей отказа.

Установленные законодательством сроки применения дисциплинарных взысканий призваны обеспечить своевременное реагирование администрации на дисциплинарное правонарушение работника, оперативность воспитательного воздействия взысканий на правонарушителя.

Предоставлено в ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарных взысканий являются безусловно обязательными для работодателя, то есть работодатель (администрация) не может, например, сослаться на уважительное отношение к пропущенному месячному сроку со дня выявлен проступок (руководитель был в отпуске, в командировке, по болезни и т. д.) или шесть месяцев со дня совершения правонарушения (непредставление сообщения о правонарушении, сокрытие и т. д.). 

Однако, если виновный сотрудник болен или находится в отпуске, время болезни и время в отпуске не включаются в установленный месячный период. В случае выявления дисциплинарного проступка по результатам проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности взыскание может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. 

Следует исходить из того, что днем ​​выявления дисциплинарного проступка является день, когда непосредственный руководитель работника узнал о совершенном им нарушении. Не имеет значения, имеет ли руководитель право применять дисциплинарные взыскания или нет. Непосредственный руководитель, не наделенный правом наложения штрафных санкций, обязан уведомить уполномоченного руководителя об обнаружении правонарушения, совершенного сотрудником. Время уведомления в этом случае включается в месячный срок, установленный для применения штрафа. 

В случае длительного отсутствия днем ​​выявления проступка считается последний день отсутствия или день появления прогульщика на работе, если непосредственному руководителю стало известно об отсутствии работника.

Штраф может быть наложен на работника, подавшего заявление об увольнении до истечения установленного срока предупреждения (2 недели).

Статья 193 ТК РФ не допускает применения двух и более дисциплинарных взысканий за одно правонарушение. Однако в случае так называемого продолжительного проступка возможно исключение из этого правила. Например, при длительном прогуле администрация, обнаружив прогулы, вправе применить дисциплинарную меру (с соблюдением порядка наложения штрафа), но если прогулы продолжаются, может быть применен второй штраф. 

Если дисциплинарное правонарушение связано с виновным причинением материального ущерба работодателю, к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание и он может быть привлечен к ответственности.

В некоторых случаях правонарушение, совершенное работником, может содержать как признаки дисциплинарного проступка, так и признаки административного правонарушения, в результате чего работник может быть привлечен соответственно к дисциплинарной и административной ответственности (например, если должностное лицо нарушает правил техники безопасности, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора и привлечен к административной ответственности в виде штрафа).

Установлено ст. 193 ТК РФ, правило, согласно которому приказ (приказ) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием причин его применения оглашается (доводится) до работника, подлежащего взысканию при получении имеет важное юридическое значение для квалификации преступления и придания ему силы доказательства. 

Отказ от ознакомления со знаком (приказом) и отказ работника от расписки должны быть зафиксированы в акте с указанием свидетелей отказа.

Если нарушивший его работник не был ознакомлен с приказом (приказом) о применении к нему дисциплинарного взыскания, это является основанием для признания взыскания незаконным.

Сам факт отказа работника ознакомиться с приказом (инструкцией) о наложении штрафа и с расписки (при наличии соответствующего акта) не влияет на законность данного штрафа.

В настоящее время определены важные особенности применения дисциплинарных взысканий на государственной службе. Статья 14 Закона Российской Федерации от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» предусматривает правило, согласно которому государственный служащий, совершивший служебный проступок, может быть временно (но не более более месяца) снят с должности до момента вынесения ему дисциплинарной ответственности. 

Государственный служащий в случае сомнений в законности полученного к исполнению приказа обязан в письменной форме немедленно сообщите об этом своему непосредственному руководителю, руководителю, издавшему приказ, и вышестоящему руководителю. Если вышестоящий руководитель, а в его отсутствие руководитель, издавший приказ, письменно подтверждает указанное распоряжение, государственный служащий обязан его исполнить, за исключением случаев, когда его исполнение является административным или уголовным правонарушением. 

Ответственность за исполнение противоправного приказа государственным служащим несет руководитель, подтвердивший это распоряжение.

Законодательство о государственной службе определяет единичное грубое нарушение дисциплины как основание для применения дисциплинарных мер.

Под таким нарушением, влекущим применение к виновным должностным лицам и работникам федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации меры дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения с должности, понимается: 

  • нарушение федеральных законов, указов Президента Российской Федерации;
  • неисполнение или ненадлежащее исполнение вступивших в законную силу федеральных законов, указов Президента Российской Федерации и судебных решений. Если указанные грубые нарушения дисциплины совершены умышленно, то они являются основанием для привлечения виновных к административной или уголовной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации. 

К дисциплинарным взысканиям должностным лицам и работникам органов исполнительной власти, привлеченным за указанные нарушения, не применяются премирования, вручение премий, вручение государственных наград (за исключением случаев проявления мужества при пожаре, спасении утопающих, при защите закона и ордена и т. д.) в условиях боевых действий) и знаков различия, повышения или представления для присвоения следующей квалификационной категории (классное чин, воинское или специальное звание).

Органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры о нарушениях трудовой дисциплины, вправе отменить наложенное дисциплинарное взыскание, однако они не могут заменить меру взыскания, поскольку наложение дисциплинарного взыскания является прерогативой работодателя.

Действующим законодательством о труде (ст. 193 ТК РФ) предусмотрена возможность обжалования наложенного дисциплинарного взыскания в 2 типа органов: в государственную инспекцию труда; в органы рассмотрения индивидуальных трудовых споров. В этом случае выбор этих органов остается за самим работником. Рассмотрение жалобы в государственной инспекции труда не лишает работника права подать соответствующую жалобу (заявление) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ГТК, суд). 

Статьей 194 ТК РФ установлено правило, согласно которому, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания к работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание, то он считается недействительным. 

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания вправе отстранить его от работы по собственной инициативе, по требованию самого работника, по требованию его непосредственного руководителя или руководителя. представительный орган сотрудников.

При этом следует учитывать, что наряду с предоставлением работнику права обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание в соответствующие компетентные органы, представительные органы работников и, прежде всего, профсоюзы имеют право защищать работника от произвола администрации (руководитель организации и его заместители), а в отдельных случаях от произвола хозяина власти работодателя (собственника).

Согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективный договор, договор и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. 

В случае подтверждения фактов нарушений работодатель обязан применить дисциплинарные взыскания к руководителю организации и его заместителям, вплоть до увольнения.

Предоставление этого права представительному органу работников новое явление в трудовом законодательстве России. Это свидетельствует о заинтересованности законодателя в установлении отношений социального партнерства между администрацией организации и трудовым коллективом, основанных на принципах справедливости и гуманного отношения к работающему человеку. 

И хотя ст. 195 ТК РФ не регламентирует порядок рассмотрения заявления представительного органа работников (срок рассмотрения заявления, порядок расследования обстоятельств нарушения руководителем и его заместителями правовых актов, и т. д.), работодатель тем не менее обязан сообщить о результатах рассмотрения заявления представительному органу работников. 

Отказ в рассмотрении заявления и отказ в удовлетворении требований представительного органа работников могут служить основанием для возбуждения индивидуального или коллективного трудового спора (это зависит от характера нарушения руководителем и его заместителями нормативных правовых актов).

Заключение

Привлечение нарушителя трудовой дисциплины к материальной ответственности за причинение вреда работодателю не является дисциплинарным взысканием. Одновременно с применением дисциплинарного взыскания к нарушителю могут быть применены меры по взысканию вреда, причиненного работодателю. 

К работникам, совершившим дисциплинарное правонарушение, независимо от применения дисциплинарных мер работодателем, могут быть применены следующие правовые меры, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями и другими локальными нормативными актами:

  • Лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда;
  • Изменение сроков предоставления трудового отпуска;
  • Сокращение для работника продолжительности трудового отпуска на количество дней отсутствия (остаток отпуска должен составлять не менее 21 календарного дня);
  • Отмена или уменьшение премий за высокие достижения в труде;
  • Отмена или уменьшение единовременного вознаграждения по результатам работы за год и др.

Правила внутреннего трудового распорядка, коллективные договоры, соглашения и другие локальные нормативные акты определяют не только виды, но и порядок применения иных правовых мер к нарушителям трудовой дисциплины. На практике к нарушителям трудовой дисциплины обычно применяется одна мера привлечения к ответственности, другая, третья и т. д. 

Меры правового воздействия не являются мерами дисциплинарного взыскания, поэтому их применение будет правомерным вместе с дисциплинарным взысканием.

Эффективность воздействия на сотрудника, допустившего нарушение трудовой дисциплины, тем больше, тем меньше разрыв между временем совершения проступка и наложением взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня выявления дисциплинарного правонарушения (статья 200 Трудового кодекса Республики Беларусь). Днем выявления дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном правонарушении. Не имеет значения, имеет ли он право налагать дисциплинарные взыскания или нет. 

В месячный период (в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание) не включается период, когда работник отсутствовал на работе по болезни и (или) находился в отпуске (в любом виде трудового или социального отпуска, в том числе без правления) . Отсутствие по другим причинам, например, прогулы, командировки, не исключаются из указанного срока. При длительных прогулах месяц со дня обнаружения проступка начинается не с первого дня отсутствия, а с последнего, так как только после явки допустившего отсутствия на рабочем месте сотрудника станет известно, в чем причина. и могут ли применяться дисциплинарные взыскания. 

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев, а по результатам проверки, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, двух лет со дня совершения проступка, не считая времени возбуждения уголовного дела.

Приказ о привлечении работников к дисциплинарной ответственности объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (статья 199 Трудового кодекса Республики Беларусь). Это означает, что если приказ оглашается работнику по истечении указанного срока или вообще не оглашается (работник не ознакомлен с приказом), то такой приказ и зафиксированное в нем дисциплинарное взыскание не будут иметь юридической силы. Однако, если работодатель выполнил обязанность ознакомить работника с таким приказом, но работник отказался подписать (ознакомить), то отказ работника от ознакомления с приказом о применении к нему дисциплинарных мер оформляется актом с указанием присутствуют свидетели. 

Дисциплинарное взыскание налагается органом (руководителем), которому предоставлено право принимать (избирать, утверждать, назначать на должность) и увольнять сотрудников, или от его имени другим органом (руководителем). На практике этим правом обычно обладает «первый» руководитель организации, независимо от имени (директор, председатель, руководитель и т. д.). Применение дисциплинарных взысканий другими должностными лицами будет законным только в том случае, если передача таких полномочий оформлена приказом «первого» руководителя. 

Если работник считает, что дисциплинарное взыскание было применено к нему неправильно, он может его обжаловать. Порядок обжалования зависит от дисциплинарной меры. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссии по трудовым спорам, в случае несогласия с решением комиссии в суд, дисциплинарные взыскания в виде увольнения только в суд общей юрисдикции.