Дискриминация на рынке труда: экономическое сущность и пути преодоления

Содержание:

1. Теоретические особенности дискриминации на рынке труда
2. Виды и классификация трудовой дискриминации
3. Дискриминация по полу
4. Дискриминация по возрасту
5. Дискриминация этнических меньшинств
6. Вывод:
7. Экономические последствия дискриминации
8. Анализ экономического влияния трудовой дискриминации
9. Вывод:
10. Мероприятия по преодолению необоснованной дискриминации в условиях рыночных отношений
11. Улучшение защиты от дискриминации на рынке труда
12. Как преодолеть трудовую дискриминацию
13. Заключение

 

По этой ссылке вы сможете научиться писать правильное введение для курсовой работы:

 

Как написать введение в курсовой работе

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Анализ доходов и расходов государственного бюджета

Циклы и кризисы как проявление нестабильности рыночной экономики

Виды монополий и особенности определения цены и объема производства при различных типах конкуренции

Арендные отношения в рыночной экономике

Введение:

Буквально миллионы людей во всем мире лишены работы и вынуждены заниматься только определенной профессиональной деятельностью или подчиняются полу, религии, Просто потому, что вы получаете низкую заработную плату. Наихудшие формы дискриминации, с которыми сталкиваются определенные категории населения, такие как женщины, этнические или этнические меньшинства и иммигранты, особенно уязвимы для таких злоупотреблений, как принудительный или принудительный труд. Родители, которые не могут получить достойную работу из-за этнических меньшинств или низших каст, вынуждены работать с рабочей силой своих детей.

Дискриминация на рабочем месте лишает людей их голоса и полноценного участия на рабочем месте, что подрывает основы демократии и справедливости на рабочем месте.

Спасибо, официального запрета на занятия нет. Тем не менее, в последнее время явные искажения на рынке труда позволили работодателям откровенно зверьить. Собеседования могут устранить ищущих работу на основании нежелательных созвездий и сексуальной ориентации и даже могут не любить кошек. На этом фоне возрастные ограничения уже воспринимаются как нормальная практика, и никто не удивится. Подавая заявку на работу у нас, мы нарушаем практически все нормы международного права, которые защищают соискателей. Международная организация труда рекомендует, чтобы раса, цвет кожи, пол, возраст, религия, политические взгляды, страна происхождения, социальное или этническое происхождение, семейное положение или пол, сексуальная ориентация, сексуальная ориентация были добровольными. организация. Однако, по данным Федеральной службы занятости, 56% граждан сталкиваются с дискриминацией непосредственно в сфере занятости, а не только в рекламе.

Теоретические особенности дискриминации на рынке труда

Природа дискриминации в социально-трудовых отношениях

Дискриминация в сфере экономических отношений - довольно распространенное явление. Например, ценовая дискриминация заключается в том, чтобы устанавливать разные цены на один и тот же товар или услугу (независимо от стоимости) для разных покупателей. Слово дискриминация происходит от латинского различения - разница.

В широком смысле феномен дискриминации - это (реальная или правовая) легкость прав гражданских групп, основанных на национальности, расе, поле, религии и т.д.

На рынке труда наблюдается дискриминация. Это может быть определено как неравные возможности для работников с равной производительностью или неравное отношение работодателей, менеджеров, общества и государства.

Согласно Экономическому словарю, дискриминация на рынке труда определяется как «ситуация, в которой предприниматели не пытаются нанимать представителей групп на основе заработной платы, которая соответствует более благоприятным групповым уровням заработной платы». Это определение дискриминации несущественно, поскольку работодатели не указали, почему им не следует нанимать представителя определенной группы. Возможно, причинами этого являются низкая квалификация работников или низкое качество выполняемой работы, и они не принадлежат ни к какой группе (пол, национальность и т.д.).

Помните, что дискриминация основана на субъективных качествах, чувствах и чувствах людей и личном отношении друг друга.

В мире нет двух одинаковых людей. Поскольку каждый человек имеет право на индивидуальность, явление дискриминации широко распространено в современном мире, несмотря на существование многих международных документов, провозглашающих свободу человека и равенство при рождении.

На рынке труда на практике проблемы дискриминации возникают у людей, которые имеют одинаковую квалификацию, способности, работают одинаково, по-разному поднимаются по карьерной лестнице или имеют очень разные доходы. И все это основано на расе, этнической принадлежности, поле, возрасте или других характеристиках рабочей силы.

Тем не менее, дискриминация, потому что все работники, независимо от расы, пола или религии, имеют право осуществлять материальное благополучие и духовное развитие на условиях свободы и достоинства, финансовой стабильности и равных возможностей Является нарушением прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека.

Фактически, несмотря на многие определения дискриминации, очень трудно доказать, какое именно явление рассматривается: дискриминация или неравенство.

Если эти различия основаны на различиях в производительности труда, различное отношение к работникам или разная заработная плата этих работников не считаются дискриминацией. Некоторые работники или определенные виды работ могут иметь объективные различия в производительности по сравнению с другими работниками. Кроме того, сотрудники могут иметь более высокую квалификацию и опыт, а также могут иметь различные отношения с задачами. Поэтому различные награды (или установки), основанные на личных качествах человека, таких как знания, навыки и т.д, не являются дискриминацией. Кроме того, предоставление возможностей трудоустройства работникам с ограниченными возможностями или запрет на использование работы беременных женщин во вредных условиях не считается дискриминацией.

По нашему мнению, понятие дискриминации наиболее четко и точно отражено в следующем определении, которое мы считаем основным. Дискриминация - это неравная возможность на рынке труда (групповая дискриминация) группы работников с той же производительностью, что и у других работников, отличающихся определенными признаками или по сравнению с работниками с аналогичным качеством рабочей силы. Неравные возможности (индивидуальная дискриминация) для отдельных работников.

15 июня 1960 г. вступила в силу Конвенция о дискриминации в области труда и занятий, в которой статья 1 перемешала понятие дискриминации. В международном праве дискриминация - это дискриминация, исключение или предпочтение по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения и возможностей в сфере труда и профессии. Предполагается, что это ведет к разрушению или нарушению равенства или обращения с работой. Дискриминация, исключение или предпочтение определенной профессии на основании определенных требований не считается дискриминацией. Исходя из принадлежности к группе (по национальности, расе, полу, религии и т.д.), можно сделать вывод, что работодатель подразумевает другое отношение к работнику.

В современной экономике труда существует четыре основных типа дискриминации.

Дискриминация в оплате труда. Этот тип дискриминации возникает, когда сотрудники имеют одинаковый опыт, квалификацию, могут выполнять одну и ту же функцию, но имеют разную заработную плату. Существуют традиционные группы, которые различаются по уровню заработной платы. К ним относятся мужчины и женщины, местные жители, связанные с посещением рабочих.

Дискриминация при приеме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Происходит, когда определенная группа населения, при прочих равных условиях, работает в последний раз и увольняется впервые.

Профессиональное разделение. Он характеризуется стабильным разделением профессии и статуса на группы. В большинстве случаев деление делится на мужские и женские профессии среди представителей разных этнических групп (например, профессии, предназначенные только для только черных и только для белых).

Дискриминация в образовании определяется ограниченным доступом по признаку пола, расы, религии и так далее. К сожалению, в бывшем Советском Союзе некоторые группы населения сталкиваются с реальными проблемами в получении образования. Например, незнание национального языка, иностранного гражданства. В некоторых странах приоритетные группы обычно получают более авторитетные профессии (например, в Соединенных Штатах это белые люди).

Признаки дискриминации изучались на разной степени глубины. Многие публикации посвящены проблеме дискриминации по признаку пола, и в дополнение к трудностям, с которыми сталкиваются молодые люди при трудоустройстве, зарубежная литература уделяет внимание многим вопросам дискриминации по признаку цвета кожи. В большинстве случаев эти или другие признаки дискриминации могут возникать в зависимости от общей ситуации в этом районе.

Как и в случае с другими признаками, этническая дискриминация основана на субъективных характеристиках группы. В большинстве случаев работники-мигранты, являющиеся национальными меньшинствами, подвергаются воздействию этого типа людей. Постоянно растущее глобальное движение мигрантов корректирует форму и тип проявления этнической дискриминации в отношении трудящихся-мигрантов и граждан разных национальностей.

Стоит отметить, что разные авторы фокусируются на разных методах, ориентируясь на основные виды дискриминации. Рональд Дж. Эренберг и Роберт С. Смит различают две основные формы: дискриминацию в оплате труда и профессиональную дискриминацию. В своей работе М.Г. Колосницына различает четыре вида дискриминации, описанные выше. Мазин С.Ю. Роштин и Т.Ю. Другая группа, Разумов, выделяет дискриминацию в продвижении по службе сотрудников.

Эффекты определенных видов дискриминации, которые говорят независимо, более или менее актуальны для разных групп работников, в зависимости от социально-экономической ситуации.

Нам необходимо четко понимать, что все виды трудовой дискриминации тесно связаны между собой, усиливая друг друга и дополняя друг друга. Например, профессиональная сегрегация в значительной степени определяется неравным доступом к образованию. Кроме того, выбор профессии может определяться наличием традиций (в том числе религий), обычаев и семейных предпочтений. Некоторые профессии больше подходят для мужчин, чем для женщин (например, шахтеров). Когда такая ситуация существует, невозможно определить наличие трудовой дискриминации.

Таким образом, дискриминация в сфере труда имеет множество проявлений и является сложным явлением, поэтому для объективного анализа характера ее распространения необходимо рассмотреть модель рыночной дискриминации. Ученые создали ряд теорий за рубежом, которые объясняют, почему дискриминация существует на рынке труда и является очень широкой и постоянной.

Дискриминация может быть определена как неравные возможности для работников с равной производительностью или неравное обращение со стороны работодателей, общества или государства. Дискриминацию также можно интерпретировать как неравные возможности для работников с теми же характеристиками, что и производительность труда. Другие авторы дали аналогичные определения, сосредоточив внимание на том факте, что такое неравенство может проявляться в занятости, выборе, обучении и вознаграждениях. Они могут различать по признаку расы, национальности, пола, возраста, религии и социального положения. Как отдельные лица, так и определенные группы работников могут подвергаться трудовой дискриминации.

Трудовая дискриминация никогда не изучалась и не анализировалась в нашей стране, но это не удивительно. С общей идеологической точки зрения, при социализме нет дискриминации. С другой стороны, дискриминация на зарубежных рынках труда долгое время была в центре внимания исследователей.

В 1990-х годах исследователи в стране заинтересовались дискриминацией в отношении труда, и появилось много публикаций, но почти все они принадлежали к группе жертв дискриминации, поэтому почти все они были в одной форме. К сожалению, в современном обществе существует множество других причин дискриминации работников. В результате один из форумов, организованный медиа-клубом, был посвящен проблеме дискриминации заявителей в медийной рекламе. В дискуссиях на эту тему приняли участие менеджеры по персоналу из компаний различных сфер бизнеса, а также представители специализированных и деловых изданий «Ведомостей», RDV, Vacancy и других СМИ. Рекламное исследование работодателя определило ключевые критерии дискриминации работодателя:

1. 29,5% объявлений включали возрастные ограничения;
2. 17% - Пол;
3. 4% - наличие частного автомобиля;
4. Регистрация и наличие регистрации предпочитают 3% работодателей;
5. 2% предприятий предпочитают работников без вредных привычек;
6. Для 1% работодателей предпочтение отдается внешнему виду

Чтобы определить наличие дискриминации, необходимо изучить механизмы, причины, виды и влияние на рынок труда его возникновения. Такой процесс требует тщательного и подробного анализа.

Виды и классификация трудовой дискриминации

Существует несколько видов дискриминации на рынке труда по масштабам или результатам:

1. Дискриминация при приеме на работу (или, наоборот, увольнение). Происходит, когда определенная группа населения работает в последний раз и увольняется иным образом, в других условиях. Люди, освобожденные из тюрем, инвалиды и незрелая молодежь, обычно подвергаются ее воздействию. Неравные возможности трудоустройства могут возникнуть из-за возраста, расы или этнической принадлежности работника и, в некоторых случаях, по религиозным или политическим мотивам;
2. Различия в оплате труда. Происходит, когда некоторые работники платят меньше, чем другие за ту же работу. Конечно, когда разница в заработной плате не связана с разницей в качестве и эффективности труда. В традиционном, то есть во многих странах, группы работников чаще всего дифференцируются по уровням заработной платы. Женщины, работники разных цветов, мигранты, молодежь и этнические меньшинства. Так, согласно недавнему опросу Евростата, средняя заработная плата для женщин, которые не занимаются ручным трудом, на 30-40% ниже, чем в среднем по мужчинам в отрасли. Для работников физического труда разница составляет 15 ~ 35%;
3. Дискриминация условий труда. Некоторые сотрудники работают в хорошем состоянии (здоровье, технологии, климат, психология и т.д.), а другие работают плохо, если получают одинаковую компенсацию;
4. Дискриминация в продвижении. Дискриминационным работникам (или группам работников) труднее сделать карьеру. Их неохотно повышают в должности и назначают на ответственные высокооплачиваемые должности. Есть ограничения по вертикальному движению. Опять же, женщины, иммигранты и национальные меньшинства в основном подвергаются дискриминации, но другие группы работников не были исключены;
5. Профессиональное отделение. Происходит, когда определенным группам населения запрещен или ограничен доступ к определенным видам деятельности, профессиям и должностям, но с тем фактом, что они могут выполнять этот тип работы. На рынке труда вы можете наблюдать устойчивое разделение профессий и должностей между различными группами работников. Так, например, женщины (женщины-швеи, дворники, продавцы) и мужчины (слесари, водители, водители, пожарные), молодые (курьер, промоутер, автомойка) и пожилые (лифты, Сменщик, дворник). Разделение профессий наблюдается при разделении между местными и приезжими работниками, а также между представителями разных этнических групп. В результате, дискриминируемые группы на работе могут быть сконцентрированы, а квалификации могут быть оставлены невостребованными.

Дискриминация является сложным явлением, которое сочетает в себе дискриминационные различия между заработной платой и другими неравными возможностями на рынке труда. Таким образом, модели, которые анализируют дискриминационные различия в заработной плате как предварительное условие или результат, включают в себя предположения о других типах дискриминации и наоборот. Следует иметь в виду, что неравная заработная плата за труд равной ценности не обязательно является дискриминацией, но равная оплата за труд равной ценности не обязательно означает ее отсутствие.

Существуют разные виды дискриминации в зависимости от причин:

1. Дискриминация работников происходит, когда большинство работников избегают работы в рабочей группе с дискриминированными работниками;
2. Дискриминация потребителей вызвана неравным отношением потребителей к работникам и представляет собой один и тот же тип услуг;
3. Дискриминация работодателя является выражением неравного отношения работодателя к разным группам работников с одинаковой производительностью, но разными характеристиками, что означает, что работодатели предпочитают группу;
4. Дискриминация со стороны предложения труда возникает как реакция работодателя на различные характеристики предложения труда работников одинаковой производительности;
5. Статистическая дискриминация. Суть этого вида дискриминации заключается в том, что при принятии решения о трудоустройстве работодатель может назначить должность по ряду косвенных причин (например, образование, опыт, возраст, пол, результаты тестов, рекомендации от предыдущей работы и т.д.). Это попытаться угадать производительность человека. Если работодатель считает, что женщина хуже работника, чем мужчина, он систематически отдает предпочтение мужчине, независимо от индивидуальных профессиональных и семейных особенностей конкретного кандидата. Поэтому, определенный сотрудник оценивается на основе критериев, сформированных для группы, которая является представителем. Вы должны признать, что такое поведение работодателя является разумным. Таким образом, он минимизирует транзакционные издержки, связанные с получением достоверной информации о конкретном кандидате на эту должность.

Различная дискриминация тесно связана, порождает и усиливает друг друга. Например, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая усиливает и углубляет неравный доступ к образованию.

Часто бывает трудно определить, существует ли дискриминация, существует ли она на самом деле, и количественно оценить дифференциацию. Тем не менее, зарубежные исследователи накопили значительный опыт в таких расчетах. Так, например, уровень профессиональной дискриминации измеряется с помощью индекса катаболизма (или индекса Дункана). Это указывает, какой процент представителей одной группы должен сменить профессию, чтобы структура занятости была одинаковой. Тем не менее, существуют определенные занятия и виды деятельности, которые вредны для организма женщины и опасны для здоровья будущего ребенка. Зачастую выбор профессии определяется не только личными или семейными предпочтениями, но и национальными традициями и обычаями, которые запрещают мужчинам или женщинам заниматься каким-либо видом деятельности. Существование такой ситуации нельзя считать дискриминацией.

Измерение дискриминации в оплате труда также является серьезной проблемой. Помимо самой дискриминации, многие факторы влияют на величину вознаграждения работника. Его образование, профессиональное обучение, стаж работы, опыт работы, размер компании, Промышленность, профессия, присутствие в профсоюзах и т.д. Очень трудно обрезать влияние на неравенство в заработной плате, но только в этом случае, используя принцип «Seteris Palibs», уровень дискриминации по заработной плате - личный. А коллектив - может сделать разумные выводы.

Дискриминация по полу

Пол играет важную роль на рынке труда. По мнению экспертов, участие женщин в экономической деятельности является важным источником экономического роста.

В повседневном сознании существует довольно устойчивая идея профессионального разделения по полу. Профессиональные имена часто включают гендерные идентичности. Например, термин уборщик используется чаще, но официальное название - чище. Прачка и Портной не имеют аналогов мужского пола. Форман не имеет женского аналога. Он основан на гендерных ролях и традиционном понятии естественного разделения труда по полу. Гендерная профессиональная сегрегация предполагает, что, поскольку эти стереотипы распространяются на сферу занятости, большинство женских профессий, по-видимому, являются продолжением домашних дел женщин и имеют отношение к защите репродуктивной функции.

В СССР уровень занятости женщин был самым высоким в мире. В 1979 году 88,4% женщин трудоспособного возраста работали и учились. Помимо чрезмерной занятости женщин (на работе и дома), были пробелы в оплате труда мужчин и женщин, запрет на многие виды деятельности и ограничения на занятость. Формально это было истолковано как система льгот, проявление женской национальной заботы с учетом физиологических особенностей женщин. Изменения на рынке привели к упадку большинства женщин, а дискриминация по труду среди женщин стала еще больше, чем в советское время.

В самом общем виде причина довольно очевидна. Во-первых, все экономики, как правило, привлекают работающих женщин в периоды экономического роста и вытесняют их с рынка во время спадов. Во-вторых, предрассудки в обществе способствуют дискриминации в отношении женщин. А в случае кризиса идея мужского заработка определяет главное желание, чтобы представители более сильного пола занимали самую высокооплачиваемую престижную« мужскую работу. Женская идея - Страж очага стимулирует желание уделять больше времени семье. Это в принципе приводит к тому, что мужчины изначально не претендуют на женскую работу, а женщины не претендуют на мужскую. Подверженность традиционным идеям делит их на различные сегменты рынка труда.

Поэтому, согласно некоторым сообщениям, большинство женщин и мужчин разделяют мнение о том, что мужчины имеют лучшие возможности трудоустройства.

Однако в этих сегментах женщины очень гибки и легко приспосабливаются к ситуации, часто принимая на себя такие риски, как смена профессий. В то же время, выбор гендерного рабочего места, вероятно, будет исключением из правил. Есть много традиционных рабочих мест, которые меняются с женского или гендерно нейтрального на мужской. Этот процесс связан с желанием работодателей, особенно частного сектора, сэкономить деньги. Один из способов сэкономить эти деньги - объединить функции (ранее выполнявшиеся разными сотрудниками с разными навыками) на одном рабочем месте. Как правило, это сочетание обусловлено сочетанием основных функций и функций помощников, связанных с поднятием тяжестей, или сочетанием должности специалиста и рабочего положения.

Дискриминационная политика, проводимая большинством работодателей и поддерживаемая посредниками на рынке труда (государственными службами занятости и частными агентствами занятости), является критерием отбора, при котором пол и возраст почти более строгие, чем профессиональные качества.

Дискриминация в отношении женщин (или мужчин) начинается в тот момент, когда работодатель раскрывает гендерные требования потенциального работника. Даже поиск информации о вакансиях серьезно ограничивает ваш выбор. Работодатели не пытаются заявителям заявить, что они не подходят для пола, и, в принципе, проблема не приводит к рассмотрению их профессиональных качеств.

Распределение гендерных предпочтений по профессиональным группам указывает на то, что работодатели имеют постоянный стереотип профессиональных предпочтений мужчин и женщин.

Основными причинами, по которым женщинам отказывают в работе, являются:

• Необходимость предоставления ей льгот как матери маленького ребенка;
• Работодатели не хотят соблюдать ограничения, налагаемые психофизиологическими характеристиками женского организма;
• Женщины опасаются, что у их работодателей будут проблемы с будущим браком и рождением ребенка;
• Женщины менее профессиональны, умнее и логичнее, чем их коллеги-мужчины, и имеют предубеждение, что у них всегда есть семья на переднем плане и они работают только тогда.

Для женской профессии возрастной предел, который затрудняет поиск работы, намного ниже, чем для мужской профессии. Женщины оценивают возрастной предел, который затрудняет получение работы на уровне 30-35 лет, а мужчин - 40-45 лет. Возможно, это связано с характером работы многих женщин, работодатели которых выбирают персонал для фейс-контроля. Таким образом, чем старше женщина, тем больше влияние сочетания гендерной и возрастной дискриминации.

Следует отметить, что государство ввело законодательные ограничения на использование работниц. Трудовое право запрещено, а не совет. За исключением нефизической работы в сфере гигиены и бытовых услуг, некоторые тяжелые работы, работа во вредных или опасных условиях труда и подземные работы подпадают под ограничения для женщин. Соответствующий список содержит более 500 видов работ из разных отраслей. Например, сельское хозяйство запрещает использование женщин в области трактористов, водителей грузовиков и комбайнов. Существуют также максимально допустимые веса для подъема и перемещения веса женщинами вручную, а также стандарты, запрещающие использование различных пестицидов. Поэтому многие конкретно мужские рабочие места определены законом. В то же время особенности работы женщины не определены в официальных нормативных документах. Можно сделать вывод, что из двух гендерных групп женщины считаются наиболее уязвимыми в сфере занятости. В то же время при реализации государственной политики по поддержке занятости женщин женщины должны рассматривать свои цели как матери и как полноправные работники на рынке труда.

Хотя закон предоставляет равные права и возможности мужчинам и женщинам на рынке труда, на практике формальные правила не работают, и ситуация в секторе занятости, по-видимому, является дискриминацией в отношении женщин. Действующий закон не соответствует требованиям гендерного нейтралитета. Запрещение и ограничение доступа женщин-работников ко многим профессиям увеличивает затраты работодателей и снижает конкурентные преимущества женщин перед мужчинами.

Дискриминация по возрасту

Международная организация труда (МОТ) опубликовала доклад о равенстве в сфере труда: решение проблемы новых форм дискриминации в сфере занятости. Эксперты уделяют значительное внимание возрастным нарушениям. Например, согласно данным Центра социальных и трудовых прав, 44% всех опрошенных рекламных объявлений показывали нижний и верхний возрастные ограничения.

Во-первых, дискриминация связана с молодежью. Молодежь составляет около 35% работающего населения. Возрастная дискриминация оказалась доминирующей. Говорит, что это определяется эгоистичным рассуждением: «Чем моложе эксперт, тем меньше ему можно заплатить». Каждый пятый безработный, обратившийся на вакантные места, имел 16 Я 29-летний молодой человек. Соотношение всех претендентов и вакансий (конкурсов) к рабочим местам служб занятости составляет почти 17, из которых 1 из 3 - это молодые люди в возрасте до 29 лет. Это указывает на то, что значительные резервы рабочей силы, то есть потенциал безработицы, включая молодежь, коррелируют с показателями молодежных рынков для безработных и их официальным уровнем напряженности. В то же время молодые люди с меньшей вероятностью регистрируются на биржах труда, чем люди других возрастов.

Почему молодые люди так уязвимы?

Эксперты объясняют это следующими причинами:

• За те же деньги работодатели предпочитают брать сотрудников с богатым опытом и знаниями;
• Отставание системы образования от рынка труда. Человек может получить почетный диплом, но его знания не соответствуют требованиям работодателя.

Преимущества пожилых сотрудников над подростками:

• В принципе, они обладают высоким уровнем квалификации, профессионализма, эффективно и качественно выполняют производственные задачи, обладают более мягким и сбалансированным, дисциплинированным. Исследования показывают, что ленивые работники встречаются во всех возрастах, но не менее 55 лет и старше;
• Богатый опыт и связь. Они создали репутацию надежного партнера. Это важно в рыночной экономике;
• Пожилые люди лучше справляются с временными финансовыми трудностями, устраняя определенные расходы, такие как воспитание детей и покупка мебели и модной одежды каждый сезон. Статистика показывает, что здоровый человек, как правило, богат до выхода на пенсию. То есть это не самое главное для пожилых людей;
• Как ни странно, до сих пор эксперты говорили, что люди старше 55 лет сейчас болеют. В настоящее время молодое поколение подвержено этой болезни. Чрезмерные симптомы стресса, такие как бессонница, алкоголизм и расстройство желудка, могут возникать как в раннем возрасте, так и в более старшем возрасте.

Другое дело, что пожилые люди неохотно принимают инновации. Тем не менее, постоянные учебные курсы, семинары по информатике, основы и управление необходимы для молодых и старых. И имейте в виду, что есть еще много компаний, где компьютеры не являются основным инструментом. По мнению аналитиков, такая ситуация будет продолжаться годами.

Владимир Гимперсон, директор Центра трудовых исследований Университета Высшей Экономики, указывает на причины отказа: Кроме того, уровень образования пожилых людей, как правило, ниже, чем у молодых. Есть много не пожилых профессий, таких как биржевые маклеры. Это требует здоровья, нервов и быстрого реагирования.

Около половины пенсионеров хотят продолжать работать. Эта тенденция быстро росла в течение последних нескольких десятилетий. По данным Федерального статистического управления, на 1 июня 2008 года безработные в возрасте от 45 до 54 лет составляли 44,1% от экономически активного населения, а безработные в возрасте от 55 до 59 лет составляли 10,1%. Таким образом, 54,2% безработных, зарегистрированных для служб занятости, старше 45 лет. Сегодня, по данным Института независимой социальной политики, работают до 18% пенсионеров. Каждый восьмой человек на пенсии.

2012 год объявлен годом активной старости и солидарности поколений в Европе. Цель этого года - показать вклад пожилых людей в социальное развитие. В связи с этим лидеры на всех уровнях должны внести свой вклад в укрепление солидарности поколений.

С другой стороны, люди старше 45 лет подвергаются возрастной дискриминации в Японии.

По мнению многих исследователей рынка труда, возрастная дискриминация должна быть снижена в течение следующих нескольких лет. В настоящее время не хватает доступных вариантов из-за нехватки персонала и сужения поиска из-за жестких ограничений. По крайней мере, сам HR уверен в этом. За последние несколько лет ситуация значительно изменилась, и требования к возрасту были смягчены, что также произошло потому, что многие пожилые люди смогли адаптироваться к нынешней экономике, и в результате их опыт стал еще более ценным.

Дискриминация этнических меньшинств

Еще одна проблема на современном рынке труда - дискриминация этнических меньшинств. Одним из средств этнической дискриминации является регистрация граждан по месту их жительства и месту жительства. Несмотря на международные обязательства, законодательство, направленное на ограничение свободы передвижения, действует как на федеральном, так и на региональном уровнях внутри страны. Строительство было наиболее привлекательным видом деятельности для иностранцев, составляя почти 47% (13 628) прибывающих иммигрантов. Вторым наиболее привлекательным является экономика, такая как оптовые и розничные сделки. Автомобили, мотоциклы, товары для дома, ремонт личных вещей, и доля людей, работающих в этой области, составляет около 32,7% (9 480 человек), а производство занимает третье место.

Это ограничивает права посетителей и создает нормативное поведение, которое не полностью защищено. Особую роль играют объективные факторы, такие как недостаточный уровень образования, квалификации и знания русского языка. С другой стороны, существует определенная предвзятость со стороны государства и местных органов власти для некоторых представителей меньшинств. Если требования заявителя будут менее строгими, ситуация для предприятий и учреждений государственного сектора будет несколько лучше: медицина, образование, жилищно-коммунальное хозяйство, социальная работа и т.д., но они столкнутся там с трудностями. В частном секторе дискриминация, согласно распространенному мнению, более распространена, чем бюджетные организации. Представители меньшинств вынуждены заниматься частной, частной экономикой, поскольку порядок государственных организаций ужесточается. Люди в нелегальных местах являются желанной рабочей силой для малого бизнеса, и их не будут брать в других местах. Частный бизнес и теневая экономика становятся вынужденным наследием иностранных иммигрантов, общественное мнение категорически против доступа к другим сферам занятости (и, как показывают опросы, доступ к частным компаниям не приветствуется). Частный сектор представляется едва ли не единственной возможностью выйти на рынок труда. Подавляющее число трудящихся-мигрантов вынуждены. Во всех странах трудящиеся-мигранты, особенно нелегальные, подвергаются риску принудительного найма и трудоустройства. У него обычный рабочий день, низкая заработная плата и плохие условия труда.

Еще один важный момент: иностранные иммигранты часто сталкиваются с прямым отказом в приеме на работу исключительно по этническому признаку. В области занятости, стратификации этнических групп (по крайней мере, строительство, торговля, общественное питание), построения иерархии и других социальных групп, где представители этнических меньшинств имеют очень четкую социальную нишу. Ни большинство, ни другое меньшинство, ни власти не приветствуют попытки покинуть эту нишу.

Его особая роль заключается в формировании общественного мнения в долгосрочной перспективе с помощью телевидения, средств массовой информации и кино. Политика недискриминации на рынке труда в развитых странах окупается. Опыт внедрения показал, что успех достижим не сразу, а реально, только через время и продуманную национальную политику.

Факторы, влияющие на возникновение дискриминации на рынке труда

Причины дискриминации очень разнообразны и могут быть сведены в четыре группы некоторыми конвенциями:

1. Экономический;
2. Общество;
3. Психология;
4. Правовой

Давайте рассмотрим каждый более подробно.

Экономические причины объясняют существование дискриминации как возможностью получения дополнительной прибыли за счет снижения затрат на оплату труда. Суть дискриминации на рынке HR заключается в разделении работников на отдельные сегменты рынка по полу, возрасту, социальным, этническим и другим причинам, и определенные категории граждан не приносят работодателям ни малейшей выгоды Не позволяйте работать для социальных групп. Например, наем беременной женщины или отца-одиночки с маленькими детьми экономически невыгоден. Ее работа, вероятно, будет менее эффективной, чем у других кандидатов, поскольку условия труда для беременных женщин регулируются законом. Отпуск по беременности и родам лишает работодателей возможности принять другого соискателя, а для трудоустройства требуется время работодателя. Во втором случае одинокие отцы с маленькими детьми также подвергаются экономической дискриминации, так как дети младшего возраста часто болеют и влияют на работу таких работников.

Социальные причины, вызванные существованием неформальных норм, которые способствуют предубеждению против других групп и лояльности к дискриминации. В этом случае работодатель представляет собой группу кандидатов с определенными личными качествами, характеристиками Особое внимание уделяется его собственным стереотипным убеждениям, якобы являющимся чертой всех представителей этой группы. Сделайте наиболее распространенное мнение о том, что женщины чувствительны к стрессу, имеют низкую активность из-за своих эмоциональных качеств и имеют слабую индивидуальность. Работодатели с таким восприятием отдают предпочтение мужчинам при выборе руководящих должностей. Работодатели считают, что не только повышают уровень оплаты труда, но и то, что их комфорт выше, чем стабильная производительность и результаты их сотрудников, а также благодаря движению развития бизнеса, издержкам для государств или клиентов, стереотипам.

Психологические причины дискриминации в сфере труда также очень важны. Такие мотивы определяются личными желаниями и желаниями работодателя и обычно являются скрытыми и неоднозначными. Например, у работодателя, который когда-то испытывал все трудности общения с представителем южной национальности на овощном рынке, может возникнуть личное впечатление, желание, Говорить без опыта работы и акцента, скорее всего, будут подвергаться дискриминации со стороны потенциальных сотрудников на основании их нежелания работать. В этом случае этот тип дискриминации не только психологический, но также имеет социальный характер дискриминации по признаку расы и религии.

Правовые основания, связанные с недостатками действующего законодательства, которые препятствуют выявлению дискриминационной практики и наложению штрафов за их использование. Все причины дискриминации взаимосвязаны и взаимосвязаны.

Вывод:

Ведь стоит отметить, что существует «позитивная дискриминация». Агрессивная дискриминация полезна для целей развития, например, федеративных отношений как поддержки экономического состояния субъекта. По международному праву международное сообщество активно дискриминирует (например, на основании резолюций ООН) и заставляет государства выполнять свои международные обязательства.

Позитивная дискриминация проявляется в ситуации, когда по объективным причинам субъект не может в полной мере реализовать свои права и выполнить свои обязательства. Например, несовершеннолетние граждане не обязаны заботиться о родителях-инвалидах. Военная служба не распространяется на женщин. Агрессивная дискриминация имеет юридический характер, такой как функция правовой системы квалификации или предоставление национальных интересов и выгод.

Экономические последствия дискриминации

Анализ трудовой дискриминации в современных условиях рыночных отношений

Проблемы рынка труда требуют исследования, которое наиболее разумно сделано на основе моделей. В связи с этим автором предложена модель для современного рынка труда.

Чрезмерная занятость в компаниях. Это объясняется тем, что большинство компаний продолжают использовать старые технологии, которые не могут полностью автоматизировать и компьютеризировать производственный процесс, освобождая таким образом лишних работников. Слишком много сотрудников увеличивает производственные затраты, делает их менее конкурентоспособными и препятствует модернизации производства. Этот эффект также реализуется за счет относительно низкого уровня заработной платы. Кроме того, власти используют все средства для сокращения безработицы. Часто создаются в областях, которые намеренно не нужны и существуют только за счет бюджетной работы.

После кризиса 1998 года наметилась тенденция к сокращению чрезмерной занятости в экономике страны.

Ярким примером является АвтоВАЗ. Там отношение числа работников к количеству произведенных автомобилей является самым высоким среди производителей во всем мире. В 2007 году руководители предприятий намеревались сократить около 12 000 сотрудников, но эксперты говорят, что около 40% из 110 000 рабочих мест должны быть сокращены. Увольнений не произошло. Таким образом, к концу 2009 года -5 000 сотрудников 14 сентября, -27 000 сотрудников впоследствии и -17,7 000 сотрудников 1 октября должны были быть уволены согласно различным заявлениям, но государство не допускается.

Рабочего движения мало. В основном это связано с неразвитостью рынка недвижимости, что ограничивает движение территории населением. Это также связано с тем, что, когда затраты на рабочую силу низкие, открываются новые компании для снижения затрат, и в результате мобильность не поощряется. И само государство поддерживает людей в желании работать в одном месте.

Одна из новых тенденций на современном рынке труда заключается в том, что он разделен на два неконкурентных сегмента профессиональной квалификации.

Один рынок труда охватывает работу специалистов высшего образования, высококвалифицированных работников, административно-вспомогательного персонала и работников среднего звена. Другой рынок труда ориентирован на рабочие места, которые не требуют специальной подготовки и важных квалификаций, и на нем преобладают работники сферы обслуживания, неквалифицированные работники и низшие категории работников.

Низкая конкуренция на рынке труда. Это является результатом мобильности рабочей силы и разделения рынка труда на неконкурентные сегменты. Низкое качество общего и профессионального образования также оказывает влияние.

Усиление дискриминации. Такое отношение существовало в советское время, но было менее выраженным и существовало в скрытой форме.

Экономически активное старение населения связано с отрицательным ростом населения и плохим состоянием здоровья населения.

Было установлено, что трудовая дискриминация происходит под влиянием многих экономических предпосылок.

Дискриминация на рынке труда происходит под влиянием субъективных и объективных причин. Первый включает в себя причины зависимости от того, что подвергается дискриминации. В этом случае его предпочтения и предубеждения играют важную роль и способствуют дискриминации. В большинстве случаев можно утверждать, что эти предпочтения и предубеждения формируются под влиянием стереотипов, распространенных в обществе.

Объективные причины включают те, которые не зависят от того, что идентифицируется. В рыночной экономике компании стремятся минимизировать затраты, чтобы выжить в условиях конкуренции и максимизировать прибыль. Как известно, одним из параметров, снижающих затраты, является снижение затрат на оплату труда.

Одной из объективных причин трудовой дискриминации является желание нанимать людей с более низкой, чем обычно, заработной платой за ту же работу. Есть группы работников, которые платят меньше, чем другие. Снижение себестоимости продукции, снижение цен на продукцию, увеличение прибыли инвесторов и повышение общей конкурентоспособности и жизнеспособности компании. Использование более высокооплачиваемого труда может поставить под сомнение существование самой компании. Это особенно верно для рынков труда с низким уровнем квалификации.

Поведение дискриминационных актов формируется под влиянием условий, вытекающих из характеристик самого труда как фактора производства. Основные условия заключаются в следующем.

Монополия работодателя на рынке труда.

Способность работодателей всех работников выбирать одну группу, которая готова к той же работе, получать более низкую заработную плату и реализовывать ее в различных условиях.

Низкая мобильность рабочей силы.

Большинство рабочих профессий (специальностей) относятся к обширной группе, но доля свободных, дефицитных и дефицитных профессий очень мала. Если профессия (специализация) относится к нескольким группам одновременно, ее конкурентоспособность возрастает, и в результате общий рынок труда становится более конкурентоспособным. Мы считаем, что этот дисбаланс является результатом отсутствия безработицы до переходного периода.

Низкое качество рабочей силы. Это означает уровень квалификации и совокупность социально ориентированных черт личности. Мобильность, гибкость и т.д.

Мы считаем, что это результат:

• Стимулирование государством долгосрочного (а иногда и пожизненного) населения одной компании;
• Неразвитый рынок недвижимости и необходимость регистрации по месту жительства (прописки). Это автоматически снижает мобильность населения;
• Дискриминационные признаки рынка труда

Дискриминация может быть разной как по объему, так и в явном виде. Классификация может основываться на различных классификационных функциях.

В зависимости от времени возникновения и проявления трудовая дискриминация может быть классифицирована следующим образом:

• Прошлый (предпродажный).

Нынешний термин относится к дискриминации, при которой уровень вознаграждения, выплачиваемого одной демографической группе, ниже, чем уровень вознаграждения, выплачиваемого другой демографической группе, и эти группы одинаково продуктивны. Это связано с различиями в вознаграждениях за различные характеристики и наблюдается в течение текущего периода.

Прошлая или предрыночная дискриминация - это эффект различий в характеристиках производительности, которые существуют в течение текущего периода, которые человек приобрел до выхода на рынок труда, и которые могут повлиять на текущее поведение.

В соответствии с основными факторами, имеет смысл подчеркнуть дискриминацию:

• Рынок;
• Институциональные.

Последнее является институциональным, и воздействие, например, на структуру рынка труда, накопление человеческого капитала и движение рабочей силы представляется столь же важным, как и влияние рынка.

Мы рекомендуем вам разделять виды дискриминации в соответствии с уровнем агрегации, для которого вы хотите реализовать политику дискриминации:

• На макроуровне;
• В среднем масштабе;
• На микроуровне.

Точно так же типы дискриминации, которые мы определили, могут быть разделены на подтипы.

Таким образом, дискриминация в среднем масштабе имеет несколько признаков и может появляться в определенном масштабе:

• Области;
• Сектор;
• Промышленности;
• TNC.

Вы также можете классифицировать по дискриминационному поведению.

Исходя из этого, мы определили следующие основные группы дискриминационных симптомов:

• Личная дискриминация. Это основано на различиях, которые являются уникальными для отдельных работников;
• Дискриминация по размеру рабочей группы;
• Дискриминация рабочих групп на сегментированных рынках труда.

Анализ экономического влияния трудовой дискриминации

В целом на макроуровне можно выделить следующие последствия трудовой дискриминации. Во-первых, это снижение затрат для производителя. В документе отмечается, что для предпринимателей выгоднее нанимать представителей дискриминируемых групп для выполнения той же работы и выплаты более низких зарплат, чем для других. Это приводит к снижению затрат на оплату труда и, следовательно, к росту доходов компании.

Во-вторых, продолжающаяся дискриминация может привести к повышению или снижению корпоративной конкурентоспособности. В краткосрочной перспективе использование дискриминационных групп трудовыми компаниями повысит конкурентоспособность. Это достигается за счет снижения себестоимости продукции. Однако в долгосрочной перспективе использование такой рабочей силы для производства может оставить компанию на прежнем уровне технологий, что может снизить конкурентоспособность и, следовательно, увеличить производственные затраты.

Устойчивая трудовая дискриминация также имеет последствия. Прежде всего, высококвалифицированные рабочие выигрывают от дискриминации, а неквалифицированные рабочие проигрывают. Высококвалифицированные и высококвалифицированные работники защищены от конкуренции. Относительно небольшое количество квалифицированных работников требует значительно более высокой заработной платы для квалифицированных работников. Это обусловлено тем фактом, что легко найти дискриминируемых групповых работников, которые могут их заменить.

Во-вторых, рынок труда все еще в значительной степени неконкурентоспособен. При меньшей конкуренции высококвалифицированные работники менее мотивированы для повышения квалификации и профессионализма. В результате они не всегда отвечают растущим потребностям. По этой причине иностранные работники, например старшие руководители передовых компаний, спортивные тренеры и т.д., часто приглашаются на высококвалифицированные рабочие места.

Анализ экономического воздействия дискриминации по труду на общество показал, что дискриминация в принципе негативно оценивается зарубежными и отечественными исследователями, поскольку она препятствует эффективному распределению ресурсов в соответствии с законами о рыночной экономике. Существуют также социальные и политические последствия дискриминации в сфере трудовых отношений, которые снижают эффективность национальной экономики и препятствуют экономическому развитию.

Столкнувшись с различными типами, типами, формами и методами трудовой дискриминации, невозможно сделать четкий вывод о том, насколько это желательно для общества. Часто проблема подробно.

Следующие критерии могут применяться для оценки конкретных симптомов дискриминации:

• Распределение доходов;
• Влияние на структуру рынка труда;
• Интенсивная конкуренция.

Этот анализ показывает, что дискриминация в сфере труда имеет прямые и косвенные негативные последствия как для экономического, так и для социального развития с точки зрения его влияния на распределение доходов в обществе. В то же время, почти все виды трудовой дискриминации имеют положительные последствия с точки зрения распределения ресурсов в определенных ситуациях, уменьшают некоторые дисбалансы в распределении, а в некоторых случаях ухудшают конкуренцию среди работников, силы, которые помогают перераспределять трудовые ресурсы и повышать производительность, и, как следствие, экономическое развитие отдельных регионов и ослабление напряженности на внутреннем рынке труда. Без дискриминации трудящихся-мигрантов может пострадать вся отрасль, включая строительство и транспорт. Другими словами, потенциал территориальной и профессиональной мобильности помогает оптимизировать структуру рынка труда и устранить отраслевые и региональные диспропорции в квалификациях занятости в существующих структурах занятости.

Однако широко распространенная и полная дискриминация имеет противоположный эффект. Систематическая дискриминация может поддерживать и укреплять монополию компании. Это позволяет компаниям выплачивать значительную заработную плату, тем самым «связывая» сотрудников с компанией, в то же время затрудняя конкурентам доступ в промышленный или экономический сектор. В этом случае, как и на рынке труда, неконкурентная структура рынка производимых товаров фиксируется. Это приводит к искажениям в ценовых сигналах, в том числе на рынке труда (заработная плата как цена труда). В этом случае экономические условия не отражают фактическую эффективность использования ресурсов, в том числе труда, а заработная плата не соответствует реальной норме доходности человеческого капитала. Кроме того, неполная информация не позволяет рынку образовательных услуг должным образом реагировать на условия рынка труда, влияя на образование, а также на направление потока инвестиций в другие части экономики. В конечном итоге это негативно сказывается на эффективности экономики в целом.

В современном мире воспроизводство трудовой дискриминации наиболее вероятно. Это связано с тем, что наличие дискриминации создает рынок для защиты низкоквалифицированных рынков труда, тем самым побуждая работников улучшать профессиональную подготовку.

Вывод:

Дискриминация на рынке труда проявляется, когда группы работников с равными способностями и выполняющими одинаковую функцию труда имеют неравные возможности в секторе труда (различия в заработной плате, карьерные лестницы) при найме и т.д. Анализ существующих теорий рыночной дискриминации показывает, что не существует полной модели. Каждый появляется на рынке труда при определенных условиях. Все существующие модели взаимосвязаны и в некоторых случаях наносят вред не только работникам, но и работодателям.

Мероприятия по преодолению необоснованной дискриминации в условиях рыночных отношений

Обоснование дискриминации на рынке труда

В этом разделе мы будем использовать материалы, связанные с интервью и диалогами, чтобы сделать его наиболее полезным, а не только утопическую теорию (участники - наемные работники, работодатели, правительственные чиновники, профсоюзы, суды и т.д.).

Обоснованность дискриминации является своеобразным продолжением анализа причин ее существования (возникновения). Исследование подтвердило, что термин дискриминация имеет отрицательное значение и что он влияет на профессионалов. Эксперты, особенно те, кто не имел четкого представления об этом явлении, были, как правило,дискриминационными, но не знали точно, почему они искали ответы в процессе рассуждения. Чтобы преодолеть этот негативный оттенок и стимулировать умозаключения, а не просто говорить о стереотипах, информаторам было предложено прокомментировать, могут ли они оправдать дискриминацию. Запустите их, чтобы найти положительные причины, которые могут повлиять на возникновение дискриминации.

Исходя из этих соображений, эксперты не поняли, что дискриминация является не только ограничением прав и возможностей, но и ограничением наличия некоторых признаков, конкретно предусмотренных законом.

Только тогда, когда ограничения на оправданные (дискриминационные права) права применяются в соответствии с законом, например, существуют ограничения для государственных служащих, для них, например, ограничения, не относящиеся к фабричным рабочим. Требуется ИНН. Рабочее время с представлением окончательной декларации.

Автор этого утверждения просто не понимает разницы между обоснованными (разрешенными) ограничениями и необоснованными (неприемлемыми) ограничениями.

По словам одного эксперта, дискриминация оправдана, если сотрудники не проявляют должной осмотрительности.

Здесь, с точки зрения работодателя, я бы оправдал это в том смысле, что человек явно не представляет некоторых представитель.

С этой точки зрения ограничение прав работников является способом контроля за их деятельностью. По словам работодателя, те, кто работает хорошо, не могут беспокоиться о своих правах, а те, кто, по его мнению, менее эффективны, могут быть ограничены и дискриминированы своими правами. Фактически, это мнение основано на намерении связать объем прав работника с его репутацией работодателем. Говоря о проблеме неэффективности, есть несколько способов решить эту проблему без нарушения прав, и оценки работодателей не всегда справедливы и объективны.

Но в конечном итоге проблема оправдания дискриминации очень часто является посредственным желанием работодателей работать с персоналом, чтобы сэкономить деньги и усилия.

Вопрос: По вашему мнению, есть ли случаи, оправдывающие дискриминацию работодателей в отношении работников?

Ответ: Да, наверное, да ... определенно да, я не буду искушаться. Конечно, к сожалению, когда к нам приходит беременная женщина, и мы знаем об этом - конечно, последующая проблема, которая начинает происходить с нами - снова ищет специалистов и других, Конечно, это проблема для нас .

Дискуссия об оправдании дискриминации показывает, почему это необходимо. Избегание затрат и проблем показывает, что дискриминация оправдана. Это необходимо как средство возмездия и наказания. Если у вас есть веская причина ограничить свои права, это хорошо, но если вы этого не сделаете, вы можете придумать нечто подобное. Работодатели хотят видеть для себя чистую рабочую силу, которая не принимает личных и социальных характеристик, то есть работников, которые не заболевают, не беременеют, не имеют семьи, детей и т.д. Должны быть исполнителями, и наоборот, в других ситуациях они сами должны понимать, что и как делать, не влияя на авторитет властей. И, конечно же, чистый труд не означает каких-либо гражданских прав или личности. Работодатели готовы принять тот факт, что реальная рабочая сила имеет такую ​​функцию, но они, конечно, не готовы увеличить такую ​​функцию. В конце концов, женщина с маленьким ребенком пугает своего работодателя, а не ее, потому что ей, возможно, придется платить больше, чем один отпуск по болезни. Дискриминационная практика в этом случае служит средством устранения таких рисков (отказ от трудоустройства) или смягчения их (отказ от карьерного роста). Но в то же время женщины сначала подвергаются наказанию за то, чего не произошло, за то, что их дети здоровы и не болеют, или за то, что сидят люди.

А во-вторых, чистый труд может быть только очень простой задачей. Сложные рабочие места, а также творческие работы включают образованных, социально активных и даже смешанных работников. Таким образом, стремление устранить ненужные человеческие трудности неизбежно является примитивным производством или постоянным уничтожением тех, кто вырубает всевозможных людей и приближается к чистой рабочей силе.

Улучшение защиты от дискриминации на рынке труда

Ни один из респондентов не сказал, что защита от дискриминации была легкой. Кто-то сказал, что не может быть никаких усилий.

Вопрос: С помощью современного российского права, как вы можете этому противостоять?

Ответ: вряд ли. На самом деле очень мало. (Прокурор)

Вопрос: То есть готовы ли люди бороться с дискриминацией?

Ответ. Они не только не готовы, но и убеждены, что законы о труде не соблюдаются.

Другие иногда говорят, что некоторые смогли чего-то достичь.

Я сам предъявляю иск бывшему директору. И пока мы судились, я два года сидел без оплаты. Никто не хочет просто начать. Вам нужно очень много ходить, чтобы доказать это. Он не начал переводить мои вклады. В общем, он не сказал слово союз ... (смеется). Он пытался пережить меня. Сначала он не отправил мне деньги. Люди взяты, но они не перечисляют меня. Я говорил и спросил. Они не перечислены в течение месяца или двух, но я не могу сидеть без денег. После этого произошло только нарушение. Я начал драться, ему это не понравилось, отношения были напряженными. Затем он победил все заявки в бухгалтерию и прекратил собирать деньги. Он сказал, что я собрал в ящиках, если мне нужно было идти. Потом я пошел в прокуратуру, а потом мы пожаловались. Я победил Я думаю ... ты должен бороться. Если вы не спросите, мы все беспомощны.

Здесь один водитель постоянно перестраивается и стреляет по PAP-3. Он гулял и узнал несколько человек. Теперь он берет на себя обязанности адвоката и представляет интересы других сотрудников. Быть способным преодолеть Это зависит от характера человека, кто-то борется до конца, кто-то сдается. Это, конечно, стрессовая ситуация для всех. Вы можете достичь компромисса в любой ситуации. (Юрий)

Но дело не только в том, что человек должен быть настойчивым и последовательным. Попытки бороться за свои права полны других неприятностей.

Иногда они могут напасть на семьи. Совсем недавно там был предсоюзный комитет. У нее была семья, и она начала что-то говорить вождю.

Но можно преодолеть дискриминацию, а также личное терпение и терпение.

Программа для выпускников, программа трудоустройства для граждан, которые испытывают трудности на рынке труда, и их раньше называли социально уязвимыми групповыми программами. Этот тип категории, например, жена освобождена из тюрьмы. По той же схеме, по той же схеме, мы платим работодателю зарплату за этих людей, он подходит им на менее оплачиваемую работу, но тем не менее они там закреплены.

Общий тон заявления на эту тему весьма пессимистичен: «Это возможно, но сложно и в большинстве случаев бесполезно». Даже если они фиксируют свои индивидуальные успехи, эксперты обычно признают, что бороться с этим бесполезно. Адвокаты говорят о сложности доказывания, а профсоюзные лидеры говорят, что если вы выигрываете с одной стороны, вы проигрываете с другой. И общее резюме выглядит так: Когда они сталкиваются с дискриминацией, они либо уходят, либо приспосабливаются. Это проще, чем бороться.

Как преодолеть трудовую дискриминацию

Катя. Я не думаю, что мы должны различать. Когда организация сообщает простой текст об этом. И настаивает: «Нет, возьми меня, я докажу тебе ... почему?» Есть много мест, куда я прихожу, и они скажут мне, да, ты .

У меня есть один. Для людей пенсионного возраста и людей с ограниченными возможностями создавать льготные условия, а остальным ... и всем остальным ... ну, это потому, что вы женщина, чтобы не сопротивляться обращению в суд, Есть ли ребенок? Ну, даже если вы защищаете свои права в суде, вы не нуждаетесь в этой компании, и вы не нуждаетесь в этой компании. Зная, что ты ей не нужен, ты работаешь в компании?

Респонденты, которые обсуждали механизмы преодоления дискриминации работников, видели несколько способов:

• Разрешение трудовой дискриминации на корпоративном уровне - от иерархии снизу вверх до управления на корпоративном уровне, до директоров, только для руководителей или подчиненных менеджеров, до профсоюзов. Через групповое участие в управлении;
• Решить проблему трудовой дискриминации на уровне национальной власти;
• Решать проблемы трудовой дискриминации через средства массовой информации;
• Решать проблемы трудовой дискриминации через специальные регулирующие органы;
• Решать проблемы трудовой дискриминации через суды.

Оценка эффективности обращения по различным каналам была практически единодушной в дебатах. Алгоритмы, обсуждаемые респондентами для решения корпоративных трудовых вопросов, являются довольно традиционными.

В то же время респонденты не оценили эффективность апелляции внутри компании, как резюмировала фраза респондент-юрист.

Был приведен пример коллективного участия в решении проблемы оплаты труда, демонстрирующий преодоление трудовой дискриминации при оплате труда работников филиала, связанных с материнской компанией. Эти явления в административной работе были необычными, участники дискуссии принимали их за исключение, а рассказчик определял ситуацию как революцию.

Александра, 45: В последнее время произошла революция в коммерческой структуре ... Мы, руководители томской компании, не были впечатлены проблемой заработной платы, потому что мы достигли определенного уровня. Встретил нас. Зарплата была выплачена. Продавец получил от 5 до 6000, обработал дальше и остался доволен. При переходе к проценту продаж заработная плата 3 и 3,5 плюс процент продаж и К руководству команды добавили - оказывается - недостаточно. Оборот, продавцы и сборщики сбежали. Создал документацию, исследовал конъюнктуру рынка. Они оправдали себя и пошли в совет Зарплата увеличилась на 1,5 тыс., Но это сказалось. Понятно, это было выгодно для нас. Единственная проблема, но мы ее решаем - план Она была завышена Но идите к руководству и продемонстрируйте его! Какой замечательный план. Этот план намеренно переоценен, чтобы отозвать бонусы. Сократить рабочую силу ».

Государственная власть в сознании рабочих представлена ​​образом Москвы. Позже, когда ситуация с сотрудниками, чтобы связаться с Москвой, фактически застряла, все согласились, что этот путь будет иметь хорошие последствия.

Один из участников дискуссии обратился к средствам массовой информации за помощью в разрешении спора, и его положительное мнение об этом методе было поддержано группой:

«Тамара. Я нашла это в московской учительской газете в прошлом году. Глядя на все авторитеты, мы ничем не помогли. Я пошла в газету моего учителя (...) 1 сентября они пришли и сказали - вы нет - мы воевали полгода, обошли все возможные авторитеты. Когда мы приехали в Москву, все прошло хорошо. Нам нужно вовлечь СМИ в этот вопрос ».

Трудно было определить важность инспекции труда в решении проблемы трудовой дискриминации. Никто из участников дискуссии не мог привести пример практики, что это действительно произошло с кем-то. Тем не менее, у респондентов есть надежда относительно эффективности действий организации.

«Наталья. Конечно, вам нужно связаться с организацией по подчинению, а затем от ваших подчиненных, собрав все доказательства того, что ваши права могут быть фактически нарушены. Свяжитесь с инспектором труда, который предназначен для

Виктор. Есть инспекции трудовых споров.

Мнения участников групп в разных городах показали, что логика и результаты обращения в трудовые суды по делам о трудовой дискриминации были очень схожими.

По мнению участников, основной проблемой борьбы с дискриминацией в сфере труда является то, что решения, принимаемые на государственном уровне, в суде или на уровне штата, не соблюдаются.

Светлана. Они предлагают установить дополнительные гарантии и льготы для людей с ограниченными возможностями и пенсионеров, но если они еще не соблюдаются, нет смысла их устанавливать. нет. Теперь у беременных женщин есть преимущество иметь детей, но если их не уважают, они не работают, и какой смысл, вам нужно сначала заказать их.

Наталья до сих пор не работает, и я не могу быть наказан за нарушения.

Светлана. Поэтому вам нужно сделать это в первую очередь.

Заключение

Требование изменить систему оценки работников и их работы создает широкую область для взаимодействия между работниками и их профсоюзами, представляющими работодателей. Используемые для этого процедуры и критерии, а также методы регистрации результатов оценок, которые создают широкий спектр взаимодействия между участниками трудовых отношений, неизбежно снижают вероятность воли и улучшают производственные отношения. Сделайте это прозрачным.

Следовательно, концепция, тип и причина дискриминации, основанные на принадлежности работников определенной национальности к трудовым отношениям, и законы, которые влияют на этот вопрос, должны быть рассмотрены и сделаны следующие выводы.

Дискриминация на рынке труда проявляется, когда группы работников с равными способностями и выполняющими одинаковую функцию труда имеют неравные возможности в секторе труда (различия в заработной плате, карьерные лестницы) при найме и т.д. Анализ существующих теорий рыночной дискриминации показывает, что не существует полной модели. Каждый появляется на рынке труда при определенных условиях. Все существующие модели взаимосвязаны и в некоторых случаях наносят вред не только работникам, но и работодателям.

Следует отметить, что этническая дискриминация является актуальной проблемой в странах СНГ. К сожалению, дискриминация этнических меньшинств распространена в некоторых постсоветских странах. Кроме того, несмотря на гарантии, изложенные в международных документах, эта проблема очень серьезна, и решения на самом деле нет. Ведь гражданство работника часто определяет его положение и зарплату на рынке труда.

Ликвидация этнической дискриминации - это самое важное, чтобы люди, независимо от цвета кожи или этнической принадлежности, могли выбрать профессиональный путь, развить свои таланты и способности и получить вознаграждение за свои достижения и достижения. это является обязательным условием. Дискриминация ведет к неравенству на рынке труда и несправедливым преимуществам. Честный и честный характер трудовых отношений помогает укрепить самооценку, мораль и мотивацию работников. Сочетание более продуктивной, лояльной рабочей силы с эффективными ресурсами повышает производительность и конкурентоспособность вашей компании. Дискриминация создает стрессовые ситуации, снижает мотивацию к работе, влияет на самооценку и укрепляет существующие предрассудки.

Поэтому ликвидация дискриминации в сфере труда является стратегическим шагом в борьбе за искоренение дискриминации во всех других областях, создание более демократичного рынка труда, создание общества в целом, Снижение рисков, повышение производительности труда и ускорение экономического роста.