Бестарифная система оплаты труда и ее использование на предприятии

Предмет: Экономика предприятия
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 27.04.2019

 

 

 

 

 

  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

 

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по экономике предприятия на любые темы и посмотреть как они написаны:

 

Много готовых тем для рефератов по экономике предприятия

 

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

 

Нормирование труда на предприятии
Тарифная система оплаты труда и ее использование на предприятии
Пути совершенствования оплаты труда на предприятии
Формирование и использование прибыли на предприятии

 

Введение:

С точки зрения оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от эгалитаризма и преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего персонала. В качестве возможного варианта улучшения организации и стимулирования труда мы рассматриваем систему безналичной оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в контексте перехода к условиям управления рынком. Согласно этой системе, заработная плата всех работников предприятия от директора до работника представляет собой долю работника в фонде заработной платы (PAYF) или всего предприятия или отдельного подразделения.

В этих условиях фактическая заработная плата каждого работника зависит от ряда факторов:

  • - фактически отработанное время;
  • - уровень квалификации работника.

 

Принципы бестарифной системы оплаты труда

 

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

  • фонд оплаты труда предприятия и его подразделений составляет фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
  • обеспечивает распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
  • личные результаты труда работников определяются на основе совокупности факторов, учитывающих трудовой стаж, квалификацию, профессиональные навыки, важность работника, его способность достигать определенных текущих и долгосрочных целей, а главное - Степень реализации этой способности выражается в оценочных характеристиках его эффективности труда.

То есть, в отличие от традиционных тарифных систем заработной платы в соответствии с нетарифными моделями, заработная плата работника устанавливается и фиксируется в Положении о вознаграждении (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в форме определенный коэффициент, показывающий долю работника в фонде заработной платы или фонде заработной платы.

Более того, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно предприятие (или его подразделение) работало в отчетном периоде и насколько хорошо работник выполнял свои трудовые обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента заработной платы позволяет защитить заработную плату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее стоимости в условиях роста цен.

Это связано с тем, что с увеличением общего уровня цен цены на товары или услуги предприятия также увеличиваются, и соответственно увеличивается фонд заработной платы (который в рамках гибких систем оплаты труда «привязан» к сумма прибыли или выручки компании). В то же время растет и абсолютная величина заработной платы работника, которая представляет его долю в общем объеме средств на оплату труда.

 

Характеристика бестарифной системы оплаты труда

 

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

  • тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
  • присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
  • присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам.

Квалификационный уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого квалификационного уровня работнику не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

Определение квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. Необходимо помнить, что понятие квалификационного уровня работника в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Методологической основой определения коэффициента квалификационного уровня работника является положение о том, что фактический уровень его наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд или должностная категория, а полученная им заработная плата. При этом, разумеется, должны быть отработаны случайности, сказавшиеся на размере заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы.

При расчете средней заработной платы работника при определении коэффициента квалификационного уровня случайные выплаты не учитываются.

В расчет принимаются следующие основные выплаты:

  • оплата по сдельным расценкам (тарифным ставкам) для рабочих и оплата по должностным окладам для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);
  • премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
  • надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);
  • доплаты за расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;
  • доплаты за работу на конвейерах и поточных линиях, а также доплаты за повышенную интенсивность труда;
  • доплаты за руководство бригадой;
  • доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);
  • оплата за выслугу лет и за стаж работы в районах со сложными природно-климатическими и экологическими условиями.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников рекомендуется исчислять как среднегодовую заработную плату, так как она в этом случае будет наиболее сопоставима по всем группам работающих.

Система квалификационных уровней создает существенно большие возможности для оценки роста квалификации работника, чем система тарифных разрядов (которая имеет предел VI разряд). С течением времени квалификационные уровни могут меняться.

 

Бестарифная система оплаты труда и ее использование на предприятии

 

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда подразделения. Она зависит от: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени. Коэффициент трудового участия может выражаться в долях единицы, в баллах и тому подобных единицах измерения.

КТУ выставляется всем работникам коллектива, включая 1-го руководителя. В подразделении КТУ может выставляться с различной периодичностью (месяц, неделя, ежедневно). Периодичность устанавливает коллектив, он же определяет набор показателей, влияющих на КТУ и меру этого влияния.

 

Виды бестарифных систем оплаты труда

 

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время становятся все более распространенными на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

- модель, основанная на построении «вилок» с коэффициентами заработной платы различного качества (ВСОТК). Эта система была разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственном экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЕЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий.

Особенностью ВСОТРК является установление нормативов заработной платы работников различных категорий Ки в виде «вилок» с широким диапазоном, что позволяет сократить количество премиальных должностей, что усложняет расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию производительности труда. Специфическая ценность Ки определяется трудовыми коллективами или их лидерами.

Были разработаны различные варианты «вилок» норм заработной платы работников разных квалификационных групп. Рекомендуется, чтобы «вилки» между крайними соотношениями в оплате труда были установлены таким образом, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда;

- универсальная рыночная система оценки и вознаграждения РОСТ, разработанная специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения Российской академии наук и апробированная на предприятиях в 12 отраслях народного хозяйства; Эффективность системы ROST подтверждается восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

Широкое использование этих систем оплаты труда связано с простотой их преобразования в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированную версию традиционных и тарифных схем оплаты. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на «жесткий» (величина которого традиционно определяется в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и «гибкие» компоненты.

Разновидностями нетарифных систем оплаты труда являются те, которые основаны на суммах доходов от торговли, доходов от продажи работ или услуг на малых предприятиях и других подходов к формированию доходов от труда, которые близки к ним.

В этих случаях сумма дохода (прибыли) предприятия остается за вычетом:

  • арендной платы за помещения, оборудование, транспортные средства;
  • налоги;
  • проценты по банковскому кредиту;
  • возмещение убытков от брака, потери или кражи имущества;
  • перевод части выручки (прибыли) в резерв для расширения производства;
  • суммы, предназначенные для использования на коллективные нужды.

Таким образом, распределение подчиняется балансу прибыли (совокупному доходу от результатов деятельности предприятия), предназначенному для личного потребления.

Договорная платежная система также может быть классифицирована как нетарифная, при которой предприниматель при приеме на работу сотрудника соглашается с ним на конкретную сумму оплаты за определенную работу. Это может быть выполнено с использованием средств труда работника. Например, при перевозке на вашем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км, за пассажира или за тонну груза.

При такой системе вознаграждения работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку размер оплаты не основан на объективных расчетах.

 

Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда

 

Нетарифная модель оплаты труда имеет ряд преимуществ перед тарифной системой, которая заключается в следующем:

  • избавление от выравнивания в оплате;
  • преодоление противоречий между интересами отдельных работников и команды в целом;
  • возможность повышения квалификации работника на протяжении всей его жизни;
  • умение оценивать рост квалификации;
  • обеспечение справедливости в распределении заработной платы;
  • избежание конфликта между менеджерами (специалистами) при одновременном повышении заработной платы и тарифных ставок;
  • прямая зависимость заработной платы от квалификации работников;
  • оценка работы руководителя группы.

Нетарифная система оплаты труда в 1985-1991 гг. Нашла успешное применение на ряде предприятий и организаций России. Однако эта модель не лишена недостатков, среди которых можно выделить следующие:

  • при расчете заработной платы работника предусматривается использование основных показателей (фактическая заработная плата за предыдущий период, заработная плата за последние три-шесть месяцев), в которых присутствуют элементы выравнивания;
  • модель учитывает только потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы команды (только 7-10% от общей суммы средств, выделяемых на оплату труда, распределяется КТУ );
  • в модели сохранены различные виды бонусов, надбавок, надбавок, что усложняет механизм начисления заработной платы.

 

Заключение

 

Нетарифные формы оплаты труда, получившие широкое распространение в последние годы, являются наиболее рациональными в практике организации заработной платы на основе согласования договорных подходов к распределению средств, выделяемых на оплату труда на предприятиях.

В условиях развития предпринимательского сектора экономики вариант безналичных платежей часто оказывается предпочтительным с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработной платы работников определяется после конечного производственного результата и Общая сумма средств, выделенных на оплату труда, известна.